сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Беседка Re: Re: Re: методы оценки кандидата на вакансию

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Коновалова Наталья Викторовна
методы оценки кандидата на вакансию
День добрый, господа! Поделитесь, пожалуйста, какими методами оценки кандидатов на вакансию Вы в основе пользуетесь? Существуют ли новейшие методы?? Заранее благодарю!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сергей
Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Коновалова Наталья Викторовна от 20.11.2006 15:25:
День добрый, господа! Поделитесь, пожалуйста, какими методами оценки кандидатов на вакансию Вы в основе пользуетесь? Существуют ли новейшие методы?? Заранее благодарю!
Смотря какая вакансия? Какие качества кандидата важны?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Spark
Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Коновалова Наталья Викторовна от 20.11.2006 15:25:
День добрый, господа! Поделитесь, пожалуйста, какими методами оценки кандидатов на вакансию Вы в основе пользуетесь? Существуют ли новейшие методы?? Заранее благодарю!
Смотря что для Вас будет являться новостью. :-) В принципе, некие новые веяния есть, как то расширение ракурса исследования. 1. Если ранее фокус был на прояснении трудовой биографии кандидата, то сейчас всё чаще встречаются методы направленные на оценку здесь и сейчас 2. Если ранее оценивались в основном имеющиеся знания, умения и навыки, то сейчас фокус во многих случаях смещается на исследовании личностных качеств, способностей, потенциала развития, ценностей. Это влечёт изменения и в применяемых методах - например, всё популярнее ассессмент-центры, проективные интервью.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Татьяна
Re: Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Spark от 20.11.2006 18:31:
Смотря что для Вас будет являться новостью. :-) В принципе, некие новые веяния есть, как то расширение ракурса исследования. 1. Если ранее фокус был на прояснении трудовой биографии кандидата, то сейчас всё чаще встречаются методы направленные на оценку здесь и сейчас 2. Если ранее оценивались в основном имеющиеся знания, умения и навыки, то сейчас фокус во многих случаях смещается на исследовании личностных качеств, способностей, потенциала развития, ценностей. Это влечёт изменения и в применяемых методах - например, всё популярнее ассессмент-центры, проективные интервью.
Но проективные иинтервью умеет проводить не каждый. Используете ли Вы какие-то тесты для определения личностных и профессиональных характеристик?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Коновалова Наталья Викторовна
Re: Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Сергей от 20.11.2006 16:03:
Смотря какая вакансия? Какие качества кандидата важны?
Важно определить лидерские качества, способность принимать управленческие решения; способность к руководству группами людей, способность к быстрой обучаемости и обучению других... это основные моменты, которые нам важны. Мы проводили тестирование кандидатов по итогам базового обучения (ввод в должность), но, в принципе, результаты не впечатляют..
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Spark
Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Коновалова Наталья Викторовна от 20.11.2006 15:25:
День добрый, господа! Поделитесь, пожалуйста, какими методами оценки кандидатов на вакансию Вы в основе пользуетесь? Существуют ли новейшие методы?? Заранее благодарю!
В смысле, проективное интервью может проводить не каждый, а нормально использовать и интерпретировать тесты - каждый? :-) Это суждение довольно распространено, но в корне неверно. ИМХО для эффективного использования тестовых методик нужно учится в несколько раз дольше, чем для эффективного проведения проективного интервью, тем более что использовать тесты изолированно (т.е. без других методик) вряд ли целесообразно - нужно включать в процедруру, например, интервью. P.S. Я личностные тесты не использую. Из психологических - мне нравятся тесты для исследования свойств внимания, особенностей и темпа мышления и других познавательных процессов. В смысле, они показывают то, что измеряют довольно точно (релевантны и валидны). Только для большинства вакансий, на самом деле, неактуально специально всё это скурпулёзно измерять.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Осин Денис Кузьмич
Re: Re: Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Татьяна от 20.11.2006 18:37:
Но проективные иинтервью умеет проводить не каждый. Используете ли Вы какие-то тесты для определения личностных и профессиональных характеристик?
Порфессиональные тесты вы можете составить сами, проанализировав компетенции, которые необходимы специалистам на требуемую должность. а по поводу психологических тестов - согласен с Spark 'oм - умение грамотно интерпретировать тесты приобретается после долгого времени обучения этому.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Надежда Мещерякова
Re: Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Spark от 21.11.2006 13:48:
В смысле, проективное интервью может проводить не каждый, а нормально использовать и интерпретировать тесты - каждый? :-) Это суждение довольно распространено, но в корне неверно. ИМХО для эффективного использования тестовых методик нужно учится в несколько раз дольше, чем для эффективного проведения проективного интервью, тем более что использовать тесты изолированно (т.е. без других методик) вряд ли целесообразно - нужно включать в процедруру, например, интервью. P.S. Я личностные тесты не использую. Из психологических - мне нравятся тесты для исследования свойств внимания, особенностей и темпа мышления и других познавательных процессов. В смысле, они показывают то, что измеряют довольно точно (релевантны и валидны). Только для большинства вакансий, на самом деле, неактуально специально всё это скурпулёзно измерять.
Полностью поддерживаю!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Spark
Re: Re: Re: методы оценки кандидата на вакансию
Ответ на сообщение Коновалова Наталья Викторовна от 21.11.2006 10:31:
Важно определить лидерские качества, способность принимать управленческие решения; способность к руководству группами людей, способность к быстрой обучаемости и обучению других... это основные моменты, которые нам важны. Мы проводили тестирование кандидатов по итогам базового обучения (ввод в должность), но, в принципе, результаты не впечатляют..
konata19855, критерии очень правильные, сформулированы нормально. Надёжно проверить можно только "в действии", т.е. ассессмент-центр в идеале нужен. Но это долго и дорого... Как менее надёжная, но намного более дешёвая альтернатива - биографическое и проективное интервью (что касается лидерских качеств, способности к руководству); - 1-3 практических заданий (кейсов) на принятие управленческих решений и обучаемость;
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM