сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Левин Курт Левин, Курт (1890-1947), Lewin, Kurt. Курт Левин был одним из самых разносторонних и склонных к новаторству специалистов в области социальных наук в XX в. Его работы интересны специалистам различных областей теории и практики менеджмента — например, осуществления организационных изменений, разрешения конфликтов, мотивации и лидерства. При этом он был одним из первых, кто попытался построить мосты между различными социальными науками, включая и экономикс.
Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
HR-Менеджмент : Личная эффективность менеджера : Лидерство
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги
HR-Менеджмент
Организационное развитие и управление
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Персоналии
Организационное развитие и управление : Управление изменениями
Психология, теории HR : Социальная психология

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Левин, Курт (1890-1947), Lewin, Kurt


1. Практика и теория
2.
К. Левин о процессе изменений
3
К. Левин о проблеме лидерства
4. Научный подход

Краткие биографические сведения

родился 9 сентября 1890 г. в городе Могильно в Пруссии; учился в берлинской гимназии, затем в университетах Фрайбурга, Мюнхена и Берлина, где получил степень доктора в 1914 г.
с 1922 по 1931 гг. преподавал философию в Берлине, но после 1932 г. практически постоянно жил в США, где начинал свою научную карьеру в качестве профессора-совместителя в Стэнфорде (1932-1933);
в 1930-х гг. преподавал в Корнелле, в Университетах Айовы, Калифорнии и в Гарварде;
в 1940-х гг. работал профессором и директором Центра исследований групповой динамики при Массачусетском технологическом институте и консультантом различных государственных учреждений; был ведущим консультантом Комиссии по внутренним взаимоотношениям в сообществе Американского еврейского конгресса; вице-президентом Института этнических проблем; членом и председателем многих психологических организаций, включая Французское психологическое общество;
скончался 12 февраля 1947 г. в Ньютонвилле, штат Массачусетс.

Основные работы

Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates (совместно с Р. Липпитом и Р. Уайтом) (1939)
Studies in group decisions (1954)
The solution of a chronic conflict in industry (1948)

Резюме

Курт Левин был одним из самых разносторонних и склонных к новаторству специалистов в области социальных наук в XX в. Его работы интересны специалистам различных областей теории и практики менеджмента — например, осуществления организационных изменений, разрешения конфликтов, мотивации и лидерства. При этом он был одним из первых, кто попытался построить мосты между различными социальными науками, включая и экономикс.

1. Практика и теория

Возможно, что главным достижением К. Левина является разработка теории и методологии, позволяющих связать знание с практическим действием. Руководители, работающие на “переднем крае” решения проблем, нередко оказываются не в состоянии оценить реальный вклад теоретиков социального поведения, даже если они своими результатами способствуют анализу и преодолению кризисных ситуаций. Отчасти некоторая снисходительность к ученым обусловлена тем скептическим отношением менеджеров к теории, которая, в особенности среди англосаксов, нередко ассоциируется с чем-то sui generis отличным от практики; чем-то неясным, заумным и претенциозным. Однако К. Левин активно выступал против подобного мнения, заявляя и наглядно доказывая, что с практической точки зрения нет ничего более ценного, чем хорошая теория. Без теории наши наблюдения событий стали бы бессистемными, случайными и следовательно недостаточно репрезентативными. Эта важная истина по-прежнему не до конца осознана многими руководителями фирм и консультантами и, в особенности, авторами популярных книг, содержащих “практические” советы менеджерам наподобие различных указаний о поиске “совершенства”. Контрольные списки и блок-схемы, состоящие из кружков и прямоугольников, соединенных между собой линиями или стрелками, не имеют большой ценности, если они не созданы на основе четко сформулированных предположений (гипотез) и не подтверждены практическими результатами.
Не существует какого-то одного способа проверки гипотез. Однако, иногда для этой цели пригодны систематически контролируемые исследования, сопровождаемые тщательными статистическими измерениями — по крайней мере на начальном этапе (см. приведенное далее описание исследования проблем лидерства). В общем случае К. Левин убежден в том, что лучший способ подтверждения правильности предположений заключается в их проверке в процессе практической реализации. Иногда такой подход называется действие-исследование (action research). Однако порядок расположения слов в его названии создает впечатление, что действие должно предшествовать исследованию. На самом деле это возможно только в ограниченном числе ситуаций, — например, когда действие основывается на предварительно подтвержденной информации. Однако чаще действию должен предшествовать систематический сбор фактов, основанный на соответствующих предположениях. Чтобы избежать путаницы, К. Аржирис, чья методология в выделении роли действия в качестве подтверждающей процедуры аналогична методологии К. Левина, для описания своего подхода ввел в употребление понятие “науки о действии” (Argyris and Schon, 1991: 86). Ф. Геллер использовал термин “исследовательского действия” и утверждал, что он лучше всего подходит для описания предложенного К. Левиным метода (Heller, 1993: 1238).

2. К. Левин о процессе изменений

Тем или иным образом все социальные науки затрагивают проблему изменения. Теоретики анализируют феномен изменения и главным образом пытаются выявить исходные обстоятельства и условия, обеспечивающие успех изменения установок, ценностей или поведения. Практики же больше интересуются методами или процедурами, помогающими осуществлению изменений в людях и/или организациях. Здесь наиболее отчетливо проявляется тот симбиоз теории и практики, частое отсутствие которого оказывает дисфункциональное воздействие.
К. Левин (1954) предложил трехступенчатую теорию изменения, получившую в дальнейшем широкое распространение. В любых текущих условиях, допускающих желательное изменение, первый этап заключается в “размораживании” ситуации. Например, установившаяся схема потребления, прежде чем будут выработаны новые покупательские предпочтения, должна быть разморожена (см. ниже). Размораживание поведения или привычек оказывается чрезвычайно сложным, в особенности, если они существовали в течение долгого времени и подкреплялись проявлениями одобрения или достижением успеха. Размораживание облегчается в периоды кризиса или катарсиса, которые могут разрушить ограничения, в рамках которых действуют существующие системы убеждений, ценностей и действий. Если существующие ограничения устраняются, то наступает следующий этап, называемый “движением”. На этом этапе индивид или группа побуждаются к отказу от прежних убеждений, ценностей или типов поведения ради более совершенных или более желательных. Наконец, если переход оказался успешным, то его результаты должны быть “заморожены”, то есть необходимо обеспечить равновесие сил развития и стабилизации, которое гарантирует сохранение вновь приобретенных убеждений, ценностей и типов поведения.
Трехступенчатый подход к изменению требует инвестирования значительных ресурсов, а также основанного на результатах исследований знания условий, способных облегчить этапы размораживания, движения и замораживания. К. Левин получил доказательства правильности своей теории в ходе проведенных во время Второй мировой войны серии экспериментов по изменению поведения американских домохозяек, работников Красного Креста и молодых матерей. Традиционный метод действие-исследование предполагает проведение множества экспериментов для проверки различной эффективности лекций и методов групповых решений по изменению потребительского поведения. В данном случае два метода тщательно приводились в соответствие по своему содержанию, высказыванию мнений экспертов, размерам групп и продолжительности времени опыта (около 45 минут). В одном эксперименте участвовали малые группы численностью от 13 до 17 человек, составленные из волонтеров Красного Креста, занимавшихся уходом за больными на дому. Исследователи поставили задачу добиться увеличения потребления участниками эксперимента некоторых видов говяжьих субпродуктов в качестве замены мясу, возможности производства которого были ограничены. Эти субпродукты были крайне непопулярны у населения, которое не любило их за неприятные запахи, издававшиеся ими в процессе приготовления, и за то, что у многих они ассоциировались с пищей для собак. Поэтому мало кто рассчитывал на то, что в процессе экспериментов легко удастся добиться изменения потребительского поведения. Во время лекций и в процессе групповых обсуждений предоставлялась информация об энергетической ценности субпродуктов и наличии в них витаминов и минеральных веществ, давались подробные объяснения экономических и медицинских выгод их употребления и предлагались рецепты, позволяющие минимизировать такие факторы, как неприятный запах и неаппетитный вид приготовленных блюд. В процессе группового обсуждения ведущий поощрял развитие дискуссии и в ответ на вопросы женщин-волонтеров предоставлял фактическую информацию. В конце эксперимента ведущий просил поднять руки тех его участниц, которые приняли решение начать употреблять в пищу говяжьи субпродукты.
Данные о потреблении до и после использования обоих подходов показали, что лишь 3 % слушательниц лекций стали готовить блюда из субпродуктов, в то время как среди участниц дискуссионных групп этот показатель составил 30 %. Сходные результаты были достигнуты и в других группах, например, среди матерей, которых просили давать своим детям рыбий жир или апельсиновый сок (Lewin, 1954; ch. 21). Групповые решения всегда были более эффективными и в некоторых случаях изменения в поведении оказывались более значительными через четыре недели, чем через две. Аналогичные исследования, охватывавшие рабочих производственного предприятия их непосредственных начальников, позволили выявить такие же различия между эффективностью лекций и групповых обсуждений (Levine and Butler, 1954).
Эти эксперименты использовались для иллюстрации трехступенчатой схема осуществления изменений, причем поднятие рук означало одобрение предложения, а применение размораживания представлялось в качестве способа консолидации позитивных намерений к принятию новых образцов поведения. Теоретическое объяснение этой работы также указывает на более высокие мотивирующие возможности вовлечения и активного участия участников эксперимента в сравнении с пассивным прослушиванием лекций.
К. Левин также проводил опыты с другим потенциально эффективным методом научения и мотивации, получившим название метода “уровней притязаний”, который мог использоваться для работы с отдельными индивидами или группами и подразумевал четырехэтапную постановку целей. На первом этапе выяснялся вопрос об ожиданиях индивида или группы, что соответствовало первому уровню притязаний. На втором этапе оценивались фактические действия индивида или группы. На третьем этапе информация о достигнутых результатах подавалась индивиду или группе в качестве сигнала обратной связи. На четвертом этапе проводилась новая оценка ожидаемой эффективности деятельности (второй уровень притязаний). Такая последовательность действий могла повторяться несколько раз. Процедура оценки уровня притязаний позволяет людям узнать и оценить свой собственный потенциал в конкретной сфере деятельности и обеспечивает индикацию активности мотивации. У высоко мотивированных, уверенных в успехе людей уровень притязаний обычно превышает уровень их реальных достижений, хотя это различие часто оказывается незначительным. В то же время неудачливые, плохо мотивированные люди стремятся установить заниженные или же наоборот, неоправданно завышенные цели. В последние годы этот аспект деятельности К. Левина отчасти были предан забвению, хотя он имеет непосредственное отношение к важной области исследований процессов постановки целей, которые, как выяснилось, способны оказывать значительное влияние на мотивацию и процесс труда (Locke, 1978).

3. К. Левин о проблеме лидерства

В XX в. затрагивающая широкий круг научных дисциплин от политологии до психологии проблема лидерства активно исследовалась многими учеными и широко обсуждалась в различных, занимающихся вопросами управления кругах. Несмотря на огромное число книг и статей по данной тематике наши знания и наш уровень концептуализации лидерства являются весьма далекими от статуса научных теорий, что ограничивает практическое применение этой области знаний.
Однако в литературе по проблеме лидерства существует одно направление, которое сумело воспользоваться способностью К. Левина объединить простой экспериментальный план с вопросами практического применения результатов. В 1930-х гг. мир стал свидетелем становления двух гигантских политических автократий в нацистской Германии и в Советской России. К. Левин, как немецкий еврей, знал об ужасах фашизма не понаслышке и был счастлив получить убежище в США. Он не считал, что достаточно знает об эффектах и поведенческих последствиях автократических, демократических и laissez-faire (laissez fair (фр.) — невмешательство, попустительство) типах руководства при осуществлении государственной политики. Поэтому он планировал создать серию классических контролируемых полуэкспериментальных ситуаций в нескольких клубах для мальчиков, в которых могли бы оцениваться поведенческие последствия преднамеренных вариаций трех стилей лидерства (Lewin et al., 1939).
Взрослые руководители этих клубов получили инструкции по использованию в различных группах мальчиков трех стилей руководства (автократическое, демократическое или laissez-faire поведение в отношении своих подопечных). Такая схема опыта была выбрана для того, чтобы исключить необъективность результатов, обусловленную личными характеристиками или уровнем популярности того или иного руководителя. По всем трем стилям поведения были даны подробные указания, а тщательно разработанные методы регистрации обстановки во время экспериментов позволили исследователям проверять, насколько точно выполнялись их инструкции. Сделанные записи позволили ученым выяснять, что происходило на каждом занятии, а план эксперимента предусматривал формирование групп мальчиков, подходящих друг другу по интеллекту, социальной активности и другим характеристикам.
Автократический стиль руководства порождал два полярных типа реакций. В одном клубе мальчики демонстрировали значительное разочарование и определенную агрессивность в отношении автократического руководителя, но в то же время и некоторую зависимость от его воли. В трех других клубах реакция на деспотизм проявлялась в отчетливой зависимости от лидера и неспособности инициирования групповых действий, но при этом у мальчиков наблюдалось слабое проявление разочарования и недовольства. Трудовая активность детей падала до минимума, когда автократический лидер выходил из помещения, но в аналогичных ситуациях в группах с руководителями двух других типов она оставалась по-прежнему высокой.
Демократический руководитель стимулировал независимость мальчиков в восемь раз чаще, чем автократический, и в два раза чаще, чем руководитель типа laissez-faire. В группах с демократическим лидером наблюдалась высокая групповая ответственность, проявлялись прочные дружеские взаимоотношения и часто велись дискуссии, связанные с выполнением порученного задания. В них царила атмосфера взаимного доверия и почти полностью отсутствовали проявления агрессии и недовольства. Враждебное поведения наблюдались в демократических группах всего шесть раз, в то время как в автократических группах было зафиксировано 186 подобных случаев.
При наличии лидеров типа laissez-faire достижения групп были намного ниже, чем при любых других типах руководства. Этот вывод касался как количества, так и качества выполняемой работы. Кроме того, в этих группах наблюдалось значительная склонность к играм. При данном типе руководства дети задавали много вопросов, в то время как их деятельность была хуже организованной, менее эффективной и приносила меньше удовлетворения чем в группах, действовавших в условиях демократии.
Хотя в ходе этого эксперимента было сделано и много других ценных наблюдений, все же их общий результат ясно указывал на превосходство демократического способа управления.

4. Научный подход

Продолжавшаяся в течении трех десятилетий научная деятельность К. Левина является примером успешного построения своеобразных мостов между различными дисциплинами, и уже только поэтому он считается одним из самых смелых новаторов, в один ряд с которым можно поставить немногих ученых. Уже упоминавшееся нами внимание, которое К. Левин уделял связи между теорией и практикой, имело долгосрочные научные последствия. Одним из них стало создание метода действие-исследование и его разновидности — метода исследовательских действий. Исследования проблем лидерства в клубах для мальчиков, являются примером применения второго метода, поскольку до их проведения не существовало достоверных эмпирических фактов о бихевиоральных последствиях использования трех основных стилей руководства — демократического, автократического и основанного на вседозволенности (laissez-faire). На основе их результатов был сделан вывод о том, что исследования должны предшествовать выработке поведенческих рекомендаций и их применению в клубах для мальчиков или в производственных ситуациях (Levine and Butler, 1954). Исследования изменения поведения американских потребителей являются чем-то средним между методами исследовательских действий и действие-исследование, поскольку трехступенчатая теория изменения уже давно была разработана и подтверждена практическими доказательствами. Однако эффективность различных попыток введения новых типов поведения и новых обязательств требует систематических эмпирических проверок.
Ответу на вопрос о том, когда действие должно предшествовать исследованию, посвящены работы К. Левина по проблемам социального планирования и действия. Он отмечал, что планирование обычно начинается с общей идеи и намерения достичь определенной цели. После этого осуществляется первый шаг в направлении осуществления намеченного плана, например, улучшения внутригрупповых отношений или ослабления дискриминации и предубеждений. После этого первого шага начинается поиск фактов для оценки действия и для помощи составителю плана лучше проникнуть в ситуацию и, таким образом, правильно наметить следующий шаг. Метод действие-исследование обычно связан с социальным менеджментом; следовательно он представляет собой последовательность операций планирования, действия, поиска фактов, дальнейшего планирования и действия, проведения новых исследований и т.д. (Lewin, 1948: ch. 13).

Другим важным аспектом выполненного К. Левиным построения междисциплинарных мостов является тот способ, которым он связывал философию, свою основную социальную дисциплину, с другими социальными науками, главным образом социологией. Он критиковал психологов, которые настолько увлекались изучением индивидуальных психических процессов, что забывали оценивать социальные и иные внешние условия, которые облегчали, затрудняли или иным образом определяли мышление и поступки индивидов. Его взгляды подобны воззрениям, лежащим в основе подхода, использующего понятие “открытой системы” и подразумевающего полный учет всех внешних факторов. Эта философия определила его план исследования проблем лидерства в клубах для мальчиков, на основе которых ученый пришел к выводу о том, что различие в поведении людей в условиях автократического и демократического руководства происходит не вследствие различий черт их характеров, а под влиянием социального окружения.
Актуальность работ К. Левина для современного менеджмента и бизнеса становится еще более очевидной при рассмотрении взаимосвязи его подходов к изменению, руководству и мотивации. Демократический стиль руководства обладает, по видимому, наибольшим мотивирующим воздействием, а значит в сравнении с альтернативными стилями управления является наиболее эффективным. При проведении экспериментов по изучению изменений удалось установить, что процедуры группового принятия решений подразумевали бОльшую вовлеченность членов групп в процесс трансформации мнений, чем методы, основанные на прослушивании обыкновенных лекций, и поэтому оказывались более эффективными. Возможность самостоятельно принять решение и выразить его поднятием руки предоставлялась каждому индивиду (хотя этот процесс безусловно происходил под воздействием реакций, наблюдаемых у других членов группы). В клубах для мальчиков демократические лидеры достигали более высоких результатов за счет мотивации своих подопечных и поощрения их к использованию своих навыков и инициативы в рамках возможностей, предоставленных руководителем. Без ограничений, налагаемых руководителем, автономия laissez-faire групп не позволяла обеспечить согласованность действий всех мальчиков. В то же время автократические, централизованные методы принятия решений оказывались не в состоянии пробудить инициативу и стимулировать использование имеющихся навыков и поэтому обеспечивали низкий уровень результатов. Разрешение социальных конфликтов, по-видимому, должно облегчаться за счет участия в нем компетентного демократичного руководителя.
Результаты исследований К. Левина могут быть использованы в процессе решения проблем, возникающих перед менеджерами в сферах осуществления руководства, мотивации и проведения изменений. К. Левин внес важный вклад в развитие социальных наук, продемонстрировав практическое значение теории и эффективность объединения исследования и действий.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM