Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:50:

Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.


Спасибо за помощь!

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 22.03.2010 17:50:

Здраствуйте! Давайте я по традиции с вопроса начну: что в Вашем случае значит совершенствование системы управления персонала? Что Вы хотели бы в результате получить от повышения эффективности?

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 23.03.2010 15:25:

Давайте))
Если я правильно понимаю, то система управления персоналом включает в себя в общем:
1. найм персонала
2. обучение персонала
3. адаптацию персонала
4. мотивацию персонала
5. оценку персонала
6. кадровое делопроизводство

В конечном результате хотелось бы получить увеличение прибыли фирмы

Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 24.03.2010 00:32:

Лена, мне не хватало Ваших ясных, простых и четких комментов)))

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 23.03.2010 15:25:

Давайте))
Если я правильно понимаю, то система управления персоналом включает в себя в общем:
1. найм персонала
2. обучение персонала
3. адаптацию персонала
4. мотивацию персонала
5. оценку персонала
6. кадровое делопроизводство

В конечном результате хотелось бы получить увеличение прибыли фирмы

Я вот думаю, как это все можно использовать в малой фирме.
Ведь, как правило, малый бизнес не проводит оценку, адаптацию, обучение персонала из-за нехватки средств.
Да и мотивация все равно будет связана с финансовыми вложениями.

Что же такое придумать, что поможет в итоге повысить доход организации за счет более эффективного управления персоналом?

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47:

Ответ на сообщение Галочкина Елена от 24.03.2010 00:32:

Малая фирма - идеальное поле для эффективного управления персоналом. И никаких специальных финансовых вложений не надо.
Все очень просто:

• Должны быть ясные ДЛЯ ВСЕХ цели компании, которые мотивируют. (Например, КОМУС "сделать" к такому-то году )) Объяснить, каким способом.
• Должны быть индивидуальные цели, которые тоже мотивируют
• Каждый должен понимать, чего от него(нее) компания ожидает (стандарты, тоже понятные)
• Привлекать сотрудников к принятию важных решений, использовать их идеи и предложения
• Использовать и культивировать сильные стороны каждого сотрудника.
• Построить эффективную команду (команды), где каждый понимает и принимает свою роль
• Создать и поддерживать "корпоративный дух", особую атмосферу, уникальную, где каждый чувствует себя важным и нужным
• Принимать только тех людей, которые разделяют ценности компании (если ценности не определены, продумать и сформулировать в терминах принципов поведения)
• Построить систему вознаграждения, которая будет восприниматься как справедливая

И, наверное, самое главное. НЕ МЕШАТЬ людям работать. Мешают обычно всякие глупости и бюрократизмы, вырастающие в больших компаниях. А в маленькой компании выстроить отличную систему управления персоналом гораздо легче.
И никаких финансовых затрат не нужно.
Нужно просто это делать каждый день.

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 24.03.2010 12:53:

Супер!
Если автор не возражает, я тему подниму в топик

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 25.03.2010 12:02:

Спасибо, что ответили
Могу уточнить? Мне сложно рассуждать с точки зрения руководителя компании.
1. А разве цель существования компании не ясна? Получение прибыли. Ведь это все должны понимать. Каким образом этого можно добиться? В данном случае-это увеличение объемов продаж за счет расширения рынков сбыта, ассортимента товара. Каким способом это сделать?Хм. Искать новых клиентов) Рекламу, допустим, в расчет не беру, т.к. это затратно.
Но это все для менеджеров по привлечению клиентов. А как быть с остальными? С бухгалтерами, например.
Или какие-то другие цели вы имеете в виду?
2. Что это за индивидуальные цели, которые будут мотивировать? Ведь для одного человека может быть что-то одно важно, для другого другое. Все люди разные.
3. Как вы считаете, можно ли добиться всего того, что вы написали, если человека не устраивает его з/п? Работать за идею? Мне кажется, это в прошлом уже. Да и вообще сотрудник понимает, что его ценят не только тогда, когда говорят, что он хороший работник, что он много всего делает для компании, но и когда это все выражается не просто в словах, а еще и в денежном эквиваленте. Я не права?
4. По поводу системы вознаграждения. Насколько я понимаю, в таких фирмах, в основном, все работают за оклады. Только менеджеры могут работать за оклад+%, т.к. они продают продукцию. А как же тогда построить эту систему? Бухгалтер или юрист не будут работать за %. Да и % с чего?
5. Нашла в интернете, что к нематериальным методам стимулирования можно отнести индивидуальный план развития сотрудника. Задумалась. А как его составить? И что имеется в виду под развитием? Карьера? И все равно не понятно, КАК это можно сделать.

Может я неправильно формулирую, но надеюсь, что суть моих вопросов понятна))Очень надеюсь.

Ответ на сообщение Марина Миронова от 25.03.2010 17:05:

С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).





Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого- то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.





Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.

К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.




Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.




Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.

Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))

С уважением, Марина Миронова

Ответ на сообщение Марина Миронова от 25.03.2010 17:05:

С целями не все так однозначно. Получение прибыли - это достаточно общее понятие и мало интересное, по крайней мере для сотрудников. Для сотрудников - значимой целью может стать, например, завоевание компанией на рынке определенной ниши (работа в сильной компании - хорошая прибавка к личой стоимости на рынке труда).





Точное замечание. Именно поэтому в условиях небольшой компании у Вас есть уникальная возможность выяснить что интересно и важно человеку. Для кого- то это возможность выстроить совбственную систему работы с нуля (например, систему управления персоналом), для кого-то возможность работать с новыми вопросами и задачами, как ни странно даже в бухгалтерии регулярно возникают нестандратные ситуации, требующие изучения новых нормативов и принятия сложных решений. Для кого-то это возможность быть услышанным коллегами, играть значимую роль в достижении общей цели.

Отсюда вывод, больше общайтесь, с коллегами, чтобы иметь более полное понимание их мотивов. Личное общение в понимание мотивов, чаще гораздо более ценны инструкмент, чем батарея специализированных тестов.
На малых предприятиях одним из самых сильных стимулирующх моментов являются групповые обсуждния путей достижения поставленных целей, на этих обсуждениях важно услышать и мнение ит-специалистов (каке есть возможности автоматизации тех или иных процессов) и бухгалтерии (какие есть ограничения налоговые) и юристов.





Понятно, что зарплата должна быть в рынке. Но даже если Вам кажется, что она маленькая, есть факт - эти люди пришли к Вам на работу, значит они согласились с существующими условиями. Что их толкнуло на это: понравился коллектив, они увидели возможность стабильной работы в компании, им интересна работа молодой компании как вызыв. Вы же спрашивали их об этом на собеседовании? Нет, тогда никогда не поздно спросить.

К слову, "работать за идею" это скорее в будущем. Не зря же все крупнейшие компании вкладывают средства, прежде всего, не в наращивание ФОТа, а во внедрение способов нематериального мотивирования.




Во многих российских компаниях люди работают за оклады и работают успешно. Отсутствие % не является крестом на результативности, лояльности или стабильности коллектива. Еще раз мотивы у всех очень разные. Стандартные опросы мотивив работы/поиска работы/удовлетворенности неизменно ставят зарплату на 2-4 места. В системе вознаграждений есть масса иных вариантов, прежде всего обязательных: регулярность, белые выплаты, отсутствие возможности снижения. А % и премии - это уже то, что сотрудник может получить сверх заработанного.




Индивидуальный план развития - это нетолько перемещение с должности, на должность, хотя и такой вариант возможен. В небольших компаниях штатное расписание гибче и вполне можно поощрить соотрудника очередной должностью. Но и возможность именно профессионального роста. Расширение полномочий, сферы влияния. Бухгалтер по зарплате осваивает новые участки и через полгода сможет сводить балансы. Специалист по технической поддержке подключается к системному администрированию или к внедрению новых программных продуктов. Кадровик - освоивает управление персоналом. Все это индивидуальные планы развития. Только, пожалуйста, не надо делать из этого комплекс методических материалов и бланков, обязательных для заполненния. И ожидания сотрудника и его возможности можно и нужно обсуждать лично.

Что-то, кажется, не в то поле ушел ответ, но надеюсь, он прочтется)))

С уважением, Марина Миронова

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 26.03.2010 13:48:

Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 26.03.2010 13:48:

Почему для сотрудников это неинтересно? Больше прибыль-больше з/п, либо премии, либо соц. пакеты, либо что-то еще. Нет?

Фирма, про которую я спрашиваю, занимается оптовой продажей канцтоваров оптовикам же, розницы нет и не планируется, т.к. не выгодно. Нет никакой стратегии, кроме той, что получить больше прибыли( Получается мне надо придумать цель, которая заинтересует сотрудников. Что, кроме завоевания определенной ниши, может заинтересовать?

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 26.03.2010 13:48:

Это получается, что к каждому человеку должен быть индивидуальный подход.
Я на практике такого не встречала нигде и не слышала не от одного человека.
Это по правильному, так сказать, должно быть. Какие там обсуждения со всеми. Максимум, если начальники соберутся. Печально. И потом, я сама не понимаю, КАК это можно учесть интересы всех и использовать в работе? Понятно на словах, не понятно на деле.
Этот метод, который вы написали, это не «мозговая атака» называется?

Ответ на сообщение Галочкина Елена от 30.03.2010 22:15:

Именно так, индивидуальный подход. И в вашей компании это гораздо проще сделать.
Что касается практики, пусть я буду первым человеком, от которого Вы это услышите ). Чтобы было понятно на деле.
Компания МегаФон-Москва, где я была HR директором с 2000 по 2007 год, тоже начиналась как очень маленькая компания. С самого начала существования компании мы регулярно проводили еженедельные встречи, где обсуждали цели и ценности. Каждый высказывал свои предложения, важен был вклад каждого. И каждый это чувствовал. Был общий позитивный эмоциональный настрой, мы целенаправленно работали над тем, чтобы культивировать командный дух.
Никто тогда не верил из окружающих, что при двух гигантских сотовых операторах есть шанс у третьего. Но в компанию приходили люди, которые верили в успех и готовы были "выкладываться" полностью. Какая там прибыль, тогда были только инвестиции. Денег не было ни на что. Естественно, никаких бонусов и премий. Сотрудники были готовы скидываться и покупать оборудование за свой счет.
В компании создалась уникальная атмосфера взаимной поддержки и общего драйва.
Мы проводили общие собрания для всех сотрудников, где руководители постоянно рассказывали о целях, задачах, о том, как мы их достигнем. Мы все быстро подружились, ходили вместе после работы где-нибудь посидеть. Все руководители были доступны, любой сотрудник мог прийти к Генеральному и что-то обсудить.
Уверена, что во многом благодаря этому компания быстро достигла невероятных успехов (в том числе и в плане прибыли )

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:50:

Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совершенствовать систему управления персоналом в небольшой фирме (17 человек), не используя материальных методов стимулирования?
Т.к. фирма небольшая и молодая (открыта в 2008 г.), то соответственно не имеет пока что большой прибыли (занимается оптовой продажей канцтоваров).
Хотелось бы узнать какие существуют, может быть, нестандартные решения для повышения эффективности работы службы персонала (правда в ней работает 1 человек).
Все, что нахожу касается, в основном, денежных стимулов.


Спасибо за помощь!

Ответ на сообщение Василевская Ольга Петровна от 22.03.2010 17:47: