Анализ результатов аттестации персонала, план мероприятий






4.5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ, ПлАН МЕРОПРИЯТИЙ

Хорошая аттестация не заканчивается сдачей аттестационного бланка в

отдел управления персоналом. Вернемся к гл. 2 и вспомним, что перед нача-

лом аттестации ставились определенные цели. По окончании аттестации, как

и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные

цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И со-

ставить план действий — как для организации в целом, так и для отдельных

руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и изме-

римым. Спектр результатов аттестации достаточно широк. Обратимся к при-

мерам целей, приведенным в главе 2.

Цель аттестации — предоставить возможность руководителям и

сотрудникам оценить и согласовать текущую деятельность, а также бу-

дущие цели и возможности их достижения и в соответствии с этим по-

требность в обучении и развитии. Это даст возможность подготовить

программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и

задачами организации и отдела.

Предполагаемый результат:

1. Достижение согласия между руководителями и подчиненными в

оценке текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вы-

вод о хорошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, ес-

ли нет — следует искать причины возникновения споров и недопонимания.

План действий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совмест-

ные встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению

внутренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы

учета и т. п.).

2. Согласование будущих целей. Результат — каждый сотрудник пони-

мает, что, с каким качеством, в какие сроки и, главное, зачем он должен де-

лать на рабочем месте. План действий — контроль за исполнением достигну-

тых договоренностей, при необходимости поддержка со стороны руководи-

теля.

3. Потребность в обучении и развитии. План действий — составляется

(на основании анализа потребности отдельных сотрудников) план обучения

для организации в целом.

Цель аттестации — создание системы подготовки и роста кадров и

выявление потенциала сотрудников.

Ожидаемый результат — выявление сильных и слабых сторон деятель-

ности сотрудников, планирование их карьеры и оценка потребности в обуче-

нии для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных

перспектив) и корректировки недостатков. План действий — разработка и

реализация плана обучения.

Основная цель аттестации — помочь руководителю и подчиненному

достичь взаимопонимания и максимально возможного сотрудничества.

Предполагаемый результат тот же, что и для одной из приведенных выше це-

лей:

Достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке

текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вывод о хо-

рошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, если нет —

следует искать причины возникновения споров и недопонимания. План дей-

ствий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совместные

встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению внут-

ренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы учета и

т. п.).

Целью аттестации является обзор поведения работников в ключевых

областях, чрезвычайно важных для эффективного выполнения работы. Учи-

тываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение дея-

тельности работника с этими стандартами.

Предполагаемый результат — выводы о соответствии работников зани-

маемым должностям. План действий — развитие, обучение, перемещение,

увольнение.

Составив план действий, надо (в зависимости от системы внутренних

коммуникаций, принятых в компании) оповестить о нем тех, кого он затраги-

вает. И начать выполнять задуманное. Тогда аттестация явится действительно

полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и сред-

ства.





Материал размещен на сайте HRM.RU