В нескольких западных компаниях работают по методикам SHL. Зайдите на сайт - полная информация по всем методикам. Офисных работников чаще тестируют по методикам вербального и числового интеллектов, рабочих - моторные реакции

Добрый день!
У Вас же в компании существует корпоративная модель компетенции))). Соотв. при её разработке Вам давался инструмент для оценки этих компетенций))). Если нет (???!!!), то тогда - используйте метод STAR и структурированное инт-ью по компетенциям. И Все!!!))) Вот оно счастье. Центр Оценки (ассессмент) хорош, но не для продавцов же его в самом деле использовать!

Подскажите, что сейчас используете при массовом подборе? Нашли что то для себя?

на тему массового подбора был вопрос эксперту нашего портала Гришаковой Наташе. Ответ эксперта читайте здесь

Коллеги, позвольте предложить на обсуждение следующий кейс.

Недавно перешел на работу в службу рекрутинга в крупный региональный торгово- промышленный холдинг. Здесь подбор в основном построен на технологиях массового рекрутинга. Входные фильтры службы при наборе продавцов, грузчиков, комплектовщиков и т.п. рядовых сотрудников настроены на формальную проверку документов, общую оценку соответствия социометрических параметров и ожиданий кандидатов требованиям вакансий и условиям найма. Далее, если всё ОК, кандидаты направляются в подразделения, где они проходят поверхностные собеседования с руководителями. Также возможна небольшая стажировка новичка на рабочем месте. Затем кандидата принимают в штат. Данная система, которая работает уже 5 лет, основана на принципах конвейерного "естественного отбора": попасть в компанию легко, а вылететь еще проще. У нас крайне жесткая, но справедливая, дисциплина.
В итоге при среднесписочной численности холдинга около 1700 человек в последнее время мы имеем в среднем 100 закрытых рядовых вакансий в месяц и 100 (+/- 10) человек уволенных (в большинстве случаев, за нарушение дисциплины).
На рынке труда даже сложилась народная молва, что наша компания - это мельница кадров)) Однако, дефицита неквалифицированных кадров мы не испытываем, и в сравнении с конкурентами условия работы в нашем холдинге более привлекательны (стабильность, социальные программы, нормы и льготы по ТК).

Меня, как не терпящего застой, беспокоит: складывается впечатление, что потери компании на воспитание и последующее увольнение нерадивых сотрудников компенсируются легкостью набора новых сотрудников, что вполне устраивает руководство компании. Но действительно ли это так?

Вот несколько вопросов, на которые прошу вас ответить, чтобы прийти к решению, а нужно ли пытаться здесь что-то менять?
1. Какие финансовые и HR показатели нужно посчитать и взвесить для получения достоверной диагностики ситуации?
2. Насколько равноценны по отношению к конечному результату (показателю текучести) такие инструменты, как входные фильтры (процедуры оценки) и дисциплина, чтобы говорить об их одновременном или раздельном регулировании?
3. Является ли такая ситуация с текучестью в нашей компании нормальной отраслевой? (производство продуктов питания и сеть магазинов)
4. Является ли такая стратегия прагматичной или же рано или поздно приведет компанию в "кадровый тупик"?

Ну посчитайте затраты на поиск, трудоустройство кандидатов и обучение (если такое есть) за текущий период. Сравните это со стоимостью процедур оценки, спрогнозируейте, насколько процедура оценки может снизить текучеть (или % людей с риском нарушений трудовой дисциплины).

Это первоначально. Немного тороплюсь, поэтому боюсь что-то упстить

Буду признателен за продолжение!

Хм))) хорошо бы освоить уже то, что я написал))) Вы сможете сами посчитать затраты компании на прием, сопровождение и увольнение кадров?)
Прошу заметить, это наиболее простая задача)))
Гораздо сложнее посчитать или точнее спрогнозировать снижение текучести кадров в результате введения оценочных процедур на входе.

Арифметика простая. СКажем, у вас 300 чек каждые полгода обновляются. Затраты - 100 р. Вы ввели оценку. Через полгода выяснили, что текчесть в чистом эффекте (т.е. в результате оценки, а не других факторов) снизилась до 150 чек. Т.е. затраты стали составлять 50 р. Сама оценка за этот период обошлась вам в 30 р. Итого: 100 р первоначальных затрат - (50 + 30) = 20 р. экономии. Теперь докажите это руководству.

Кроме того, подумайте и напишите, какие бонусы компания получает, если сотрудник работает дольше: выше ли производительность, меньше количество ошибок в работе и т.п.
А также минусы: может быть те, кто работает больше полугода или года, получает больше? И если у таких производительность не растет (а как она может расти у грузчиков), то может компании реально выгоднее обновлять такие кадры?

Спасибо за дельный совет! В принципе, я так и думал, но Вы дополнительно расширили для меня обзор необходимых задач.
Хотя понимаю, что для грамотного и полноценного анализа мне потребуется гораздо больше ресурсов, чем просто личная инициатива. Вероятно, для начала сделаю общий приблизительный расчет на примере какой-нибудь одной должности, исходя из имеющейся у меня информации. Если он в первом приближении покажет, что затраты на содержание и последующее увольнение неаккуратно подобранных сотрудников можно сократить введением относительно недорогой процедуры оценки кандидатов при приеме, то тогда есть смысл писать служебку руководству с презентацией идеи, чтобы организовать проект и рабочую группу.
Уверен, что придется столкнуться с сопротивлением имеющейся системы. А это еще один фактор, который нужно оценить для проекта и лично для себя, ведь стоимость внедрения таких изменений может оказаться выше убытков, приносимых неисправным конвейером. Это как "дороже перебрать движок, чем бесконечно тратиться на подтекающее масло"...

Ну вы в любом случае не пропадайте, рассказывайте 1) к какому решению для себя пришли - идти на изменения или нет 2) какую программу сделали, если решитесь на изменения 3) как компания приняла эти изменения. Хорошо?

через время текучесть кадров


помню мы подбирали на объекты, где уже проработало почти всё близлежащее население... народ туда больше идти не хотел, а те кто хготел тех уже не брали (т.е. и поток через время снизился, и качество кандидатов из этого потока). Пришлось привлекать людей из соседних населенных пунктов за 30 км. Или на вахту. А это проблема либо с транспортом, либо с проживанием. Но и это тоже на время - если политика компании не измениться (т.е. условия не стабилизируются), то людей скоро брать будет неоткуда.
Кстати, в этом же районе мы подбирали на аналогичный объект - только с другой политикой по отношению к персоналу - там люди работали годами и не увольнялись ни за какие коврижки.. да, им чуть больше платили, и отношение было лучше, и условия.. но народ туда чуть ли не рвался. И HRы все довольные были, такие положительные..

Да не дают ассессмент-центры качественной информации о людях. Это дьявольское изобретение. Сам много раз сидел в комиссиях и изнутри знаю, как они работают и оценки выставляют. Общаться надо с людьми!

Олег, так предполагается, что ассессмент используется дополнительно к интервью, а не вместо него.

Цитата(мариам777 @ 9.2.2009, 12:14)

Коллеги, а кто-нибудь знает, как подбирают крупные западные сети? ИКЕЯ, Райффайзен, Ситибанк, страховщики? Когда надо быстро и много, но способных и вменяемых?

Способный и вменяемый, но склонный к деструктивному поведению: нарушения, воровство, мошенничество. Как быть с этой проблемой? Мошенники, как правило спецы в своем деле и лапочки в коммуникации. И как понять?

Уважаемые коллеги!!! Нужен очень срочно руководитель отдела массового подбора,

Евгения

1. у нас принято указывать свои данные: фамилию, имя, компанию и должность. В противном случае будьте готовы, что Ваш аккаунт будет забанен

2. Вы можете опубликовать вакансию в ветке Трудоустройство. Но без ссылок на вакансию, а опубликовав текст вакансии в теле сообщения

Подскажите эффективные методы рекрутмента в точки быстрого питания (фаст фуд) на позиции повар, продавец-кассир, менеджер ресторана.

[/quote] Поделитесь, пожалуйста, какие технологии эффективнее при массовом подборе специалистов одной профессии (продавцов, например)?  Интересно, как они "просеивают" кандидатов? Кто-нибудт сталкивался с массовым подбором сотрудников для иностранных банков? [/quote]

[quote] Сколько же можно человек пропускать вдень, если вручную обрабатывать результаты?
А если речь идет о массовом наборе десятков спеиалистов? [/quote]

[quote]В защиту технологии добавлю от себя: бумажный вариант дает много доп. информации: аккуратность почерка, последовательность выполнения заданий, серьезность-несерьезность к процедуре тестирования и др. Не знаю, как у других, но я\мы проводила тестирование именно при массовом наборе специалистов, когда группа тестируемых была от 10-40 человек. в отделе нас 3 человека, обрабатывать бланки умеют все, один проводит тестирование, другие на обработке. Я бы с радостью проводила только качественные интервью и уделяла каждому кандидату минимум 20 мин., но когда при массовом наборе в день принимается около 100 чел., подборщика не хватит физически. [/quote]

 Ответ по существу, касательно банков. Многие зарубежные банки, как первый шаг массового отбора выполняют оценку Integrity (надёжность, порядочность). И только после этого, выполняются оценки по всем необходимым компетенциям. Если кандидат демонстрирует непорядочность, он уже не интересен. Это источник проблем. В день пропускают сотни, сколько хотите. Почему порядочность, потому что "много доп. информации: аккуратность почерка, последовательность выполнения заданий, серьезность-несерьезность к процедуре тестирования и др." легко покажет человек с отрицательными моральными качествами. И как с таким работать, оглядываться каждый раз и ждать проблем?   Наша проблема, для постсоветского пространства вопрос оценки порядочности пока звучит, как дикость.  

со студентами не пробовали работать?

 

На позиции продавцов-кассиров самое то. На менеджеров, на мой взгляд, лучше выращивать своих.
Хотя это, конечно, от многого зависит.