Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> RE:>> Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(edvb @ 21.12.2009, 20:50)
в компании руководители не занимаются мотивацией персонала. Приходит новый HR-директор, который решает поменять ситуацию с тем, чтобы мотивация подчиненных стала одной из ключевых функций руководителя
Каков инструментарий такого руководителя?


Цитата(edvb @ 21.12.2009, 23:40)
ну вот для тема "управление мотивацией" есть вопрос, каким образом привить линейным руководителям такую функцию, как мотивация подчиненных. Так же как есть другие функции, такие как планирование, организация, контроль, так есть мотивация.
Для меня это более важный вопрос, чем то, какая методика более эффективная в мотивации, поскольку лучше взять элементарный инструментарий мотивации и сделать его инструментарием линейного менеджмента, чем прийти с "крутыми" инструментами и сделать их достоянием документов и деклараций.

Согласна, вопрос об инструментарии или обучении должен возникать уже после того, как функция "привита" и оценены возможности компании для мотивации сотрудников. Может, они и не понадобятся)

Лучшее, что HR может сделать - убедить этих линейных руководителей в необходимости этой функции, даже не убедить, а заинтересовать, сделать так, чтобы это ИМ было нужно: показать им выгоду/пользу от мотивации сотрудников (повышение доходов компании, преимущества перед конкурентами, возможность решения более сложных задач, выход на новые рынки, имидж компании.... зависит уже от того, что нужно им самим). Мотивировать руководителей мотивировать smile.gif опять же начинаем с выяснения: а что же им (нашим линейным руководителям) нужно?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 21.12.2009, 19:42)
Татьяна, спасибо за разъяснения.

Теперь мне, наконец, стало понятно.

Если руководитель не считает управление людьми, мотивацию и развитие подчиненных одной из своих ключевых задач, и ему жаль на это времени, и компания считает это нормальным, и не собирается это ему объяснять и обучать, то можно вообще ничего не делать. Смысла нет.

Абсолютно согласна. Если "это" никому не надо, то и делать ничего не надо.

Совершенно не понимаю, почему именно такой вывод следует из моих слов. Давайте не будем перегибать палку.

Мотивировать надо. Иначе бы соответствующий вопрос никогда не поднимался. Мотивация - одна из ключевых задач руководителя, но только одна. Чтобы повысить эффективность работы подчиненных, руководителю необходимо знать их, знать, что ими движет. Причем знать ДО того, как он будет принимать решение (любое: от приема на работу до, например, повышения в должности). Выяснить основные мотиваторы он может сам либо поручить это hr-у: получить необходимую информацию и более эфективно использовать свое рабочее время

Цитата(CFS @ 21.12.2009, 21:53)
Я бы порекомендовала с руководителями 2 группы расставаться. Или через некоторое время провести повторную оценку и потом решать.

Не слишком ли идеальный вариант? Давайте вернемся в реальность. Приведу пример: крупная организация, во главе – учредитель. Директор одного из подразделений (торговля, оптовая и розничная) – суперпродажник, обладает отличными предпринимательскими качествами, но разговаривать с людьми не умеет и не считает нужным учиться, действует по принципу "если я могу, то и другие могут", "я так сказал". Естественно, текучка, соответственно, затраты на подбор и обучение новых сотрудников. При этом направление очень активно развивается, приносит основную прибыль компании. По вполне понятным причинам уволить директора учредитель не готов. Да, его можно критиковать, возможно, он не самый лучший руководитель и не обладает всеми необходимыми качествами, но компании он нужен, потому что его работа приносит видимый результат. Случай не единичный.

Честно говоря, по поводу этой дискуссии складывается странное впечатление, Елена. Как бы это выразиться? "Есть две точки зрения, неправильная и моя" wink.gif
Цитата(Татьяна Вачина @ 22.12.2009, 18:17)
Честно говоря, по поводу этой дискуссии складывается странное впечатление, Елена. Как бы это выразиться? "Есть две точки зрения, неправильная и моя" wink.gif

biggrin.gif biggrin.gif
Елена!
Вот Вы пишите про коучинг, Вы уж меня "извиняйте", но мне кажется что сейчас Вы занимаетесь активной рекламной акцией своих услуг.

Если руководитель нашей компании будет заниматься выяснением личных целей каждого из сотрудников, пусть даже техникой коучинга,
то вскоре у него возникнет вопрос, "а зачем компании HR-менеджер, если его функции выполняю я ?"

Касаясь высказывания Эдуарда: полностью согласна, с тем, что куда важнее сам процесс стимулирования, и воплощения функции мотивирования в жизнь, нежели диагностики.
Однако реальность (ну по крайней мере в нашей компании) такова,
что компания готова предоставить сотрудникам разного рода поощрения и стимулы, но неясно "кому что дать". А значит вопрос инструмента актуален.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 21.12.2009, 20:50)
в компании руководители не занимаются мотивацией персонала. Приходит новый HR-директор, который решает поменять ситуацию с тем, чтобы мотивация подчиненных стала одной из ключевых функций руководителя
Каков инструментарий такого руководителя?


Цитата(edvb @ 21.12.2009, 23:40)
ну вот для тема "управление мотивацией" есть вопрос, каким образом привить линейным руководителям такую функцию, как мотивация подчиненных. Так же как есть другие функции, такие как планирование, организация, контроль, так есть мотивация.
Для меня это более важный вопрос, чем то, какая методика более эффективная в мотивации, поскольку лучше взять элементарный инструментарий мотивации и сделать его инструментарием линейного менеджмента, чем прийти с "крутыми" инструментами и сделать их достоянием документов и деклараций.

Согласна, вопрос об инструментарии или обучении должен возникать уже после того, как функция "привита" и оценены возможности компании для мотивации сотрудников. Может, они и не понадобятся)

Лучшее, что HR может сделать - убедить этих линейных руководителей в необходимости этой функции, даже не убедить, а заинтересовать, сделать так, чтобы это ИМ было нужно: показать им выгоду/пользу от мотивации сотрудников (повышение доходов компании, преимущества перед конкурентами, возможность решения более сложных задач, выход на новые рынки, имидж компании.... зависит уже от того, что нужно им самим). Мотивировать руководителей мотивировать smile.gif опять же начинаем с выяснения: а что же им (нашим линейным руководителям) нужно?
Цитата(Татьяна Вачина @ 22.12.2009, 15:46)
Согласна, вопрос об инструментарии или обучении должен возникать уже после того, как функция "привита" и оценены возможности компании для мотивации сотрудников. Может, они и не понадобятся)

Лучшее, что HR может сделать - убедить этих линейных руководителей в необходимости этой функции, даже не убедить, а заинтересовать, сделать так, чтобы это ИМ было нужно: показать им выгоду/пользу от мотивации сотрудников (повышение доходов компании, преимущества перед конкурентами, возможность решения более сложных задач, выход на новые рынки, имидж компании.... зависит уже от того, что нужно им самим). Мотивировать руководителей мотивировать smile.gif опять же начинаем с выяснения: а что же им (нашим линейным руководителям) нужно?



Татьяна, я человек циничный)))))) Мне сразу представляется образ из моего прошлого: HR ходит к руклям и уговаривает "ну давайте мотивировать..."
не то, чтобы я совсем против убеждения, но видимо должны быть некие объективные инструменты, не зависимые от личностей HR и линейного рукля.
Вот я не уверен в том, что они есть. Потому и спрашиваю)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 21.12.2009, 19:42)
Татьяна, спасибо за разъяснения.

Теперь мне, наконец, стало понятно.

Если руководитель не считает управление людьми, мотивацию и развитие подчиненных одной из своих ключевых задач, и ему жаль на это времени, и компания считает это нормальным, и не собирается это ему объяснять и обучать, то можно вообще ничего не делать. Смысла нет.

Абсолютно согласна. Если "это" никому не надо, то и делать ничего не надо.

Совершенно не понимаю, почему именно такой вывод следует из моих слов. Давайте не будем перегибать палку.

Мотивировать надо. Иначе бы соответствующий вопрос никогда не поднимался. Мотивация - одна из ключевых задач руководителя, но только одна. Чтобы повысить эффективность работы подчиненных, руководителю необходимо знать их, знать, что ими движет. Причем знать ДО того, как он будет принимать решение (любое: от приема на работу до, например, повышения в должности). Выяснить основные мотиваторы он может сам либо поручить это hr-у: получить необходимую информацию и более эфективно использовать свое рабочее время

Цитата(CFS @ 21.12.2009, 21:53)
Я бы порекомендовала с руководителями 2 группы расставаться. Или через некоторое время провести повторную оценку и потом решать.

Не слишком ли идеальный вариант? Давайте вернемся в реальность. Приведу пример: крупная организация, во главе – учредитель. Директор одного из подразделений (торговля, оптовая и розничная) – суперпродажник, обладает отличными предпринимательскими качествами, но разговаривать с людьми не умеет и не считает нужным учиться, действует по принципу "если я могу, то и другие могут", "я так сказал". Естественно, текучка, соответственно, затраты на подбор и обучение новых сотрудников. При этом направление очень активно развивается, приносит основную прибыль компании. По вполне понятным причинам уволить директора учредитель не готов. Да, его можно критиковать, возможно, он не самый лучший руководитель и не обладает всеми необходимыми качествами, но компании он нужен, потому что его работа приносит видимый результат. Случай не единичный.

Честно говоря, по поводу этой дискуссии складывается странное впечатление, Елена. Как бы это выразиться? "Есть две точки зрения, неправильная и моя" wink.gif
Цитата(Татьяна Вачина @ 22.12.2009, 15:17)
Не слишком ли идеальный вариант? Давайте вернемся в реальность. Приведу пример: крупная организация, во главе – учредитель. Директор одного из подразделений (торговля, оптовая и розничная) – суперпродажник, обладает отличными предпринимательскими качествами, но разговаривать с людьми не умеет и не считает нужным учиться, действует по принципу "если я могу, то и другие могут", "я так сказал". Естественно, текучка, соответственно, затраты на подбор и обучение новых сотрудников. При этом направление очень активно развивается, приносит основную прибыль компании. По вполне понятным причинам уволить директора учредитель не готов. Да, его можно критиковать, возможно, он не самый лучший руководитель и не обладает всеми необходимыми качествами, но компании он нужен, потому что его работа приносит видимый результат. Случай не единичный.


Конечно, идеальный вариант)). Любая цель - это своего рода идеал. Тогда что-то можно изменить.

Пример, которы Вы привели, довольно распространенный.
Чаще всего компании решают это, назначая заместителя такому директору, он уже и общается с людьми.
Я также знаю и другие решения. С руководителем все-таки прощаются или, наоборот, предлагают ему еще более высокую зарплату, проценты и всякие регалии, но от руководства людьми отстраняют.
И хотя мне кажется странным, что "суперпродажник" не умеет с людьми разговаривать, такие случаи действительно бывают.
Идеальным )) решением было бы подобрать ему таких же амбициозных предпринимателей - суперпрофессиналов, для них такой стиль руководства вполне подходит. Потому что они действительно могут так же. Но работать они смогут вместе недолго. Это только для краткосрочных "прорывов", выполнили задачу - разбежались.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Татьяна Вачина @ 22.12.2009, 18:17)
Честно говоря, по поводу этой дискуссии складывается странное впечатление, Елена. Как бы это выразиться? "Есть две точки зрения, неправильная и моя" wink.gif

biggrin.gif biggrin.gif
Елена!
Вот Вы пишите про коучинг, Вы уж меня "извиняйте", но мне кажется что сейчас Вы занимаетесь активной рекламной акцией своих услуг.

Если руководитель нашей компании будет заниматься выяснением личных целей каждого из сотрудников, пусть даже техникой коучинга,
то вскоре у него возникнет вопрос, "а зачем компании HR-менеджер, если его функции выполняю я ?"

Касаясь высказывания Эдуарда: полностью согласна, с тем, что куда важнее сам процесс стимулирования, и воплощения функции мотивирования в жизнь, нежели диагностики.
Однако реальность (ну по крайней мере в нашей компании) такова,
что компания готова предоставить сотрудникам разного рода поощрения и стимулы, но неясно "кому что дать". А значит вопрос инструмента актуален.
Цитата(добрый эйчар @ 22.12.2009, 15:51)
Если руководитель нашей компании будет заниматься выяснением личных целей каждого из сотрудников,пусть даже техникой коучинга,
то вскоре у него возникнет вопрос, "а зачем компании HR-менеджер, если его функции выполняю я ?"

Касаясь высказывания Эдуарда: полностью согласна, с тем, что куда важнее сам процесс стимулирования, и воплощения функции мотивирования в жизнь, нежели диагностики.
Однако реальность (ну по крайней мере в нашей компании) такова,
что компания готова предоставить сотрудникам разного рода поощрения и стимулы, но неясно "кому что дать". А значит вопрос инструмента актуален.


ну вот вы произнесли вслух вопрос, который я импицитно подразумевал: распределение нагрузки в функции мотвиации между линейным руклем и HR.
Какой инструментарий должен быть у тех, и других, каково соотношение этих инструментов. ну и т.п.. чего я рассказываю. думаю, все про это знают.

* ПыСы. На форуме НСК весной этого года был интересный круглый стол: "Отомрет ли HR в организации"
И как раз одна крайняя позиция состояла в том, что все функции HR перейдут линейным руклям.

Извините за написание рукль - так мне быстрее и привычнее
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дмитриева Ольга Александровна
Re: (4) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(добрый эйчар @ 22.12.2009, 15:51)
Если руководитель нашей компании будет заниматься выяснением личных целей каждого из сотрудников,пусть даже техникой коучинга,
то вскоре у него возникнет вопрос, "а зачем компании HR-менеджер, если его функции выполняю я ?"

Касаясь высказывания Эдуарда: полностью согласна, с тем, что куда важнее сам процесс стимулирования, и воплощения функции мотивирования в жизнь, нежели диагностики.
Однако реальность (ну по крайней мере в нашей компании) такова,
что компания готова предоставить сотрудникам разного рода поощрения и стимулы, но неясно "кому что дать". А значит вопрос инструмента актуален.


ну вот вы произнесли вслух вопрос, который я импицитно подразумевал: распределение нагрузки в функции мотвиации между линейным руклем и HR.
Какой инструментарий должен быть у тех, и других, каково соотношение этих инструментов. ну и т.п.. чего я рассказываю. думаю, все про это знают.

* ПыСы. На форуме НСК весной этого года был интересный круглый стол: "Отомрет ли HR в организации"
И как раз одна крайняя позиция состояла в том, что все функции HR перейдут линейным руклям.

Извините за написание рукль - так мне быстрее и привычнее
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 19:04)
ну вот вы произнесли вслух вопрос, который я импицитно подразумевал: распределение нагрузки в функции мотвиации между линейным руклем и HR.
Какой инструментарий должен быть у тех, и других, каково соотношение этих инструментов. ну и т.п.. чего я рассказываю. думаю, все про это знают.

* ПыСы. На форуме НСК весной этого года был интересный круглый стол: "Отомрет ли HR в организации"
И как раз одна крайняя позиция состояла в том, что все функции HR перейдут линейным руклям.

Извините за написание рукль - так мне быстрее и привычнее

Эдуард, не намекаете ли Вы на то, что я атавизм? wacko.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (5) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Дмитриева Ольга Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 19:04)
ну вот вы произнесли вслух вопрос, который я импицитно подразумевал: распределение нагрузки в функции мотвиации между линейным руклем и HR.
Какой инструментарий должен быть у тех, и других, каково соотношение этих инструментов. ну и т.п.. чего я рассказываю. думаю, все про это знают.

* ПыСы. На форуме НСК весной этого года был интересный круглый стол: "Отомрет ли HR в организации"
И как раз одна крайняя позиция состояла в том, что все функции HR перейдут линейным руклям.

Извините за написание рукль - так мне быстрее и привычнее

Эдуард, не намекаете ли Вы на то, что я атавизм? wacko.gif
Цитата(добрый эйчар @ 22.12.2009, 16:13)
Эдуард, не намекаете ли Вы на то, что я атавизм? wacko.gif



не намекаю, потому что в данном вопросе в принципе никого нельзя назвать атавизмом.
В принципе логика есть как в той точке зрения, что линейные манагеры будут править балом, так и в том, что HR усилит свои позиции.

Давайте от атавизма к конструктиву.

Спрошу про мотивацию, чтобы в теме остааваться: как Вы считаете, кто больше должен заниматься мотивацией персонала: линейный рукль или HR?

И: корректная ли вообще постановка вопроса.

ПыСы. Вопрос ко всем участникам дискуссии
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 15:28)
Татьяна, и к вам вопрос: у вышеозвученного рукля отсутствует функция мотивации подчиненных. Какие мероприятия в компании могут ее компенсировать? Или не могут? Или не надо вообще компенсировать?

компенсировать - надо, хотя бы потому, что страдает имидж компании, сложно привлечь к работе хороших сотрудников (плохие не интересны smile.gif ), новичков необходимо постоянно обучать...
HR-директор над этим и ломает голову. Поменять руководителя не позволит учредитель (т.к. не уверен, что другой, пусть "с функцией мотивации", сможет показывать такие же результаты, ими он более чем доволен). Не устраивает только текучка...
Лучшее решение, которое она нашла - тщательно отсевать тех, кто долго не продержится, уже на этапе подбора. Принимать на работу тех, кто стрессоустойчивее, у кого "шкура толще", самостоятельных, преследующих свои личные цели... (такие в компании приживаются) В конце концов, не руководитель должен подстраиваться к подчиненным, а подчиненные к руководителю)

Цитата(edvb @ 22.12.2009, 15:58)
Татьяна, я человек циничный)))))) Мне сразу представляется образ из моего прошлого: HR ходит к руклям и уговаривает "ну давайте мотивировать..."
не то, чтобы я совсем против убеждения, но видимо должны быть некие объективные инструменты, не зависимые от личностей HR и линейного рукля.
Вот я не уверен в том, что они есть. Потому и спрашиваю)))

biggrin.gif бедняга эйчар biggrin.gif biggrin.gif
Инструменты для убеждения? или для оценки?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 15:28)
Татьяна, и к вам вопрос: у вышеозвученного рукля отсутствует функция мотивации подчиненных. Какие мероприятия в компании могут ее компенсировать? Или не могут? Или не надо вообще компенсировать?

компенсировать - надо, хотя бы потому, что страдает имидж компании, сложно привлечь к работе хороших сотрудников (плохие не интересны smile.gif ), новичков необходимо постоянно обучать...
HR-директор над этим и ломает голову. Поменять руководителя не позволит учредитель (т.к. не уверен, что другой, пусть "с функцией мотивации", сможет показывать такие же результаты, ими он более чем доволен). Не устраивает только текучка...
Лучшее решение, которое она нашла - тщательно отсевать тех, кто долго не продержится, уже на этапе подбора. Принимать на работу тех, кто стрессоустойчивее, у кого "шкура толще", самостоятельных, преследующих свои личные цели... (такие в компании приживаются) В конце концов, не руководитель должен подстраиваться к подчиненным, а подчиненные к руководителю)

Цитата(edvb @ 22.12.2009, 15:58)
Татьяна, я человек циничный)))))) Мне сразу представляется образ из моего прошлого: HR ходит к руклям и уговаривает "ну давайте мотивировать..."
не то, чтобы я совсем против убеждения, но видимо должны быть некие объективные инструменты, не зависимые от личностей HR и линейного рукля.
Вот я не уверен в том, что они есть. Потому и спрашиваю)))

biggrin.gif бедняга эйчар biggrin.gif biggrin.gif
Инструменты для убеждения? или для оценки?
Цитата(Татьяна Вачина @ 22.12.2009, 16:48)
biggrin.gif бедняга эйчар biggrin.gif biggrin.gif
Инструменты для убеждения? или для оценки?


ни для того, ни для другого. я все про мотивацию спрашиваю. В Вышеуказанном примере (спасибо, классный пример), мотивация как функция отсутствует, hR нашла другое решение.

я же все пытаюсь понять (для себя понять). есть ли инструменты мотивации персонала у HR как в вышеуказанном случае
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Татьяна Вачина @ 22.12.2009, 16:48)
biggrin.gif бедняга эйчар biggrin.gif biggrin.gif
Инструменты для убеждения? или для оценки?


ни для того, ни для другого. я все про мотивацию спрашиваю. В Вышеуказанном примере (спасибо, классный пример), мотивация как функция отсутствует, hR нашла другое решение.

я же все пытаюсь понять (для себя понять). есть ли инструменты мотивации персонала у HR как в вышеуказанном случае
Вот мы и вышли на глобальную тему. О роли HR в компании.

Об этом много говорится и пишется.

Не может HR заниматься мотивацией сотрудников. Если этого не делают руководители, то фактически HR превращается в социального работника.

Обиженные сотрудники прибегают к эйчарам жаловаться, а те потом бегут к руководителям и делают то, что Эдуард описал.

Конечно, есть опасения у эйчаров, что они останутся не у дел.

На этом сайте есть интервью с Джоном Вон Эйкеном. Он частично затрагивает эти вопросы. Еще лучше послушать его аудиокнигу про HR. Можно найти в интернете.

Он рассуждает о роли HR с точки зрения владельца нескольких успешных бизнесов. И определяет, что должен делать HR, чтобы стать влиятельной функцией в организации.

Думаю, что каждый HR должен это послушать, чтобы понять точку зрения владельца бизнеса. (Ольга, полагаю, сейчас Вы решите, что я еще и аудиокнигами Джона торгую))).

Мы с Джоном обсуждали этот вопрос две недели назад.

И, хотя было у меня вначале некоторое несогласие (например, я была не согласна, что HR не может и не должен определять, какой будет корпоративная культура), ему удалось меня убедить. Правда, он согласился, что бывают исключения.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Так, признавайтесь - торгуете?))))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Так, признавайтесь - торгуете?))))
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 18:24)
Так, признавайтесь - торгуете?))))


Конечно, торгую! Джон мне подарил 4 книги, сейчас и начну. Нет, сорри, не все, только 3 могу. Одну сын отобрал.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 18:24)
Так, признавайтесь - торгуете?))))


Конечно, торгую! Джон мне подарил 4 книги, сейчас и начну. Нет, сорри, не все, только 3 могу. Одну сын отобрал.
Цитата(CFS @ 22.12.2009, 18:31)
Конечно, торгую! Джон мне подарил 4 книги, сейчас и начну. Нет, сорри, не все, только 3 могу. Одну сын отобрал.



дадите послушать?)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (4) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 22.12.2009, 18:31)
Конечно, торгую! Джон мне подарил 4 книги, сейчас и начну. Нет, сорри, не все, только 3 могу. Одну сын отобрал.



дадите послушать?)
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 18:35)
дадите послушать?)


О! Уже продала )))

Если про HR, пришлю ссылку для скачивания.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Типатов Николай
Re: (5) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 18:35)
дадите послушать?)


О! Уже продала )))

Если про HR, пришлю ссылку для скачивания.
Коллеги, мне кажется каждый из вас говорит о разных гранях одного предмета
Думаю, каждый из вас прав

Мне же больше нравится теория Херцберга, поэтому, с вашего позволения пройдусь по ней
Предлагаю на конкретике

Мотивационные факторы
Достижения, карьера
• Премия за достижения
• Достижения
• Свобода действий
• Получение информации
• Карьера на основе достижений
Ответственность, признание
• Ответственность
• Постановка главных целей
• Планирование
• Использование опыта
• Собственно работа
• Признание
• Сотрудничество

мне здесь больше просматривается руководитель (хотя по некоторым пунктам просматривается и HR).
Возможны варианты, когда руководитель продвинут.
Возможны варианты, когда руководитель делает некоторые вещи интуитивно.
Возможны варианты, когда руководителю нужна методологическая помощь от HR.
Вариантов в жизни масса.

-----------------------------
Гигиенические факторы
Экономические
• Зарплата и доплаты к ней
• Социальные преимущества
• Пенсионные льготы
• Отпуск
• Обучение, оплачиваемое работодателем
Физические
• Рабочая обстановка
• Организация труда
• Предписания
• Рабочее место: чистота, освещенность, температура
• Месторасположение
Социальные
• Сотрудники
• Команда
• Праздники, увлечения, дом отдыха
Статус
• Престиж компании/продукта/брэнда
• Оценка работы
• Титулы
• Привилегии
Ориентация
• Отчеты
• Собрания
• Беседы на рабочем месте
Безопасность
• Сохранение рабочего места
• Безопасность труда

Аналогично на мой взгляд.
И все же… рано списывать HR-а. И мне кажется, еще не скоро это произойдет.
Тут эффективнее связка, работа в паре.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
о))) Николай присоединился)))))
"Не вынесла душа поэта"
А Вы говорите экспертов по темам)))) Вы вот усидите в одной ветке?)))))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 16:58)
В Вышеуказанном примере (спасибо, классный пример), мотивация как функция отсутствует, hR нашла другое решение.
я же все пытаюсь понять (для себя понять). есть ли инструменты мотивации персонала у HR как в вышеуказанном случае

Универсальных инструментов для мотивации, наверное, нет. Если понимать инструмент как орудие/средство (с помощью которого мотивировать) - тогда точно нет.

Да и полномочий нет у HR-директора: если изначально нет функции мотивации у руководителя, значит, никто не передает ее HR-у. А если нет функции - об инструменте рано говорить.

Она могла бы, конечно, эту функцию взять на себя: например, преподносить указания руководителя в выгодном свете, в каком - зависит от сотрудника... Если для него, например, важен удобный график (человек больше на семью ориентирован, чем на работу), а руководитель дает указание выйти в выходной - не факт, что его что-то мотивирует (недовольство таким решением перевесит все попытки HRа, особенно если ситуация неоднократно повторяется)... если же ему важнее, например, уровень дохода и личный бонус - HR может подать ему такую ситуацию как возможность больше заработать... Опять же, ей нужно знать, чем и кого можно заинтересовать...

И вопрос затрат (хотя бы времени и сил HR) снова возникает: зачем мотивировать тех, кто неизбежно рано или поздно (скорее рано) уйдет из компании? поэтому и решение было принято - не из области мотивации
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Типатов Николай
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 22.12.2009, 16:58)
В Вышеуказанном примере (спасибо, классный пример), мотивация как функция отсутствует, hR нашла другое решение.
я же все пытаюсь понять (для себя понять). есть ли инструменты мотивации персонала у HR как в вышеуказанном случае

Универсальных инструментов для мотивации, наверное, нет. Если понимать инструмент как орудие/средство (с помощью которого мотивировать) - тогда точно нет.

Да и полномочий нет у HR-директора: если изначально нет функции мотивации у руководителя, значит, никто не передает ее HR-у. А если нет функции - об инструменте рано говорить.

Она могла бы, конечно, эту функцию взять на себя: например, преподносить указания руководителя в выгодном свете, в каком - зависит от сотрудника... Если для него, например, важен удобный график (человек больше на семью ориентирован, чем на работу), а руководитель дает указание выйти в выходной - не факт, что его что-то мотивирует (недовольство таким решением перевесит все попытки HRа, особенно если ситуация неоднократно повторяется)... если же ему важнее, например, уровень дохода и личный бонус - HR может подать ему такую ситуацию как возможность больше заработать... Опять же, ей нужно знать, чем и кого можно заинтересовать...

И вопрос затрат (хотя бы времени и сил HR) снова возникает: зачем мотивировать тех, кто неизбежно рано или поздно (скорее рано) уйдет из компании? поэтому и решение было принято - не из области мотивации
Цитата(Татьяна Вачина @ 23.12.2009, 11:48)
Универсальных инструментов для мотивации, наверное, нет

согласен, "каждый выбирает для себя"

Цитата(Татьяна Вачина @ 23.12.2009, 11:48)
Да и полномочий нет у HR-директора: если изначально нет функции мотивации у руководителя, значит, никто не передает ее HR-у. А если нет функции - об инструменте рано говорить.
... могла бы, конечно, эту функцию взять на себя

тоже в точку
"Давайте поговорим о вкусе ананаса с тем, кто его не ел"

Цитата(Татьяна Вачина @ 23.12.2009, 11:48)
И вопрос затрат (хотя бы времени и сил HR) снова возникает: зачем мотивировать тех, кто неизбежно рано или поздно (скорее рано) уйдет из компании? поэтому и решение было принято - не из области мотивации

здесь мы с коллегами тоже пришли к выводу:
- Чтобы потом не мучаться с мотивацией, надо с самого начала подбирать мотивированный персонал.
+ все сказанное вами выше - понимание, принятие, делегирование руководителем
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вачина Татьяна Александровна
Re: (1) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем статью
Цитата(CFS @ 22.12.2009, 17:45)
Вот мы и вышли на глобальную тему. О роли HR в компании.
Не может HR заниматься мотивацией сотрудников. Если этого не делают руководители, то фактически HR превращается в социального работника.
Обиженные сотрудники прибегают к эйчарам жаловаться, а те потом бегут к руководителям и делают то, что Эдуард описал.

Цитата(tipatov @ 23.12.2009, 1:24)
мне здесь больше просматривается руководитель (хотя по некоторым пунктам просматривается и HR).
Возможны варианты, когда руководитель продвинут.
Возможны варианты, когда руководитель делает некоторые вещи интуитивно.
Возможны варианты, когда руководителю нужна методологическая помощь от HR.
Вариантов в жизни масса.
Тут эффективнее связка, работа в паре.


Елена, полностью согласна, если руководитель не занимается мотивацией - эйчар этого просто не может делать

будем изначально исходить из того, что "эта функция есть", т.е. прежде всего руководитель заинтересован в повышении мотивации сотрудников.
я думаю, и руководитель, и HR должны мотивацией заниматься, только по-разному, каждый в рамках своих полномочий (в связке, как говорит Николай). "заниматься мотивацией" - значит:
1) изучать ее (оценивать текущий уровень и узнавать, что мотивирует)
2) влиять, воздействовать на сотрудника (собственно мотивировать)

HR может "разгрузить" руководителя, предварительно изучая мотиваторы сотрудников (всей компании), может давать рекомендации, в крайнем случае - предупредить, что кто-то из ключевых сотрудников собирается увольняться и почему. И наоборот, у кого настолько "горят глаза", что необходимости повышать его заинтересованность в выполнении работы просто нет

Руководитель же может полученную от HRа информацию использовать в своей повседневной работе, занимаясь не оценкой, а непосредственно "мотивацией". При этом он будет заранее знать, кто из сотрудников и так работает с полной отдачей, а чья мотивация снижена и кого (и как) нужно мотивировать дополнительно

Цитата(CFS @ 22.12.2009, 17:45)
На этом сайте есть интервью с Джоном Вон Эйкеном. Он частично затрагивает эти вопросы. Еще лучше послушать его аудиокнигу про HR. Можно найти в интернете.
Он рассуждает о роли HR с точки зрения владельца нескольких успешных бизнесов. И определяет, что должен делать HR, чтобы стать влиятельной функцией в организации.

Елена, могу Вас попросить ссылку на "послушать"?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Типатов Николай
Re: (2) Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
Ответ на сообщение Вачина Татьяна Александровна от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 22.12.2009, 17:45)
Вот мы и вышли на глобальную тему. О роли HR в компании.
Не может HR заниматься мотивацией сотрудников. Если этого не делают руководители, то фактически HR превращается в социального работника.
Обиженные сотрудники прибегают к эйчарам жаловаться, а те потом бегут к руководителям и делают то, что Эдуард описал.

Цитата(tipatov @ 23.12.2009, 1:24)
мне здесь больше просматривается руководитель (хотя по некоторым пунктам просматривается и HR).
Возможны варианты, когда руководитель продвинут.
Возможны варианты, когда руководитель делает некоторые вещи интуитивно.
Возможны варианты, когда руководителю нужна методологическая помощь от HR.
Вариантов в жизни масса.
Тут эффективнее связка, работа в паре.


Елена, полностью согласна, если руководитель не занимается мотивацией - эйчар этого просто не может делать

будем изначально исходить из того, что "эта функция есть", т.е. прежде всего руководитель заинтересован в повышении мотивации сотрудников.
я думаю, и руководитель, и HR должны мотивацией заниматься, только по-разному, каждый в рамках своих полномочий (в связке, как говорит Николай). "заниматься мотивацией" - значит:
1) изучать ее (оценивать текущий уровень и узнавать, что мотивирует)
2) влиять, воздействовать на сотрудника (собственно мотивировать)

HR может "разгрузить" руководителя, предварительно изучая мотиваторы сотрудников (всей компании), может давать рекомендации, в крайнем случае - предупредить, что кто-то из ключевых сотрудников собирается увольняться и почему. И наоборот, у кого настолько "горят глаза", что необходимости повышать его заинтересованность в выполнении работы просто нет

Руководитель же может полученную от HRа информацию использовать в своей повседневной работе, занимаясь не оценкой, а непосредственно "мотивацией". При этом он будет заранее знать, кто из сотрудников и так работает с полной отдачей, а чья мотивация снижена и кого (и как) нужно мотивировать дополнительно

Цитата(CFS @ 22.12.2009, 17:45)
На этом сайте есть интервью с Джоном Вон Эйкеном. Он частично затрагивает эти вопросы. Еще лучше послушать его аудиокнигу про HR. Можно найти в интернете.
Он рассуждает о роли HR с точки зрения владельца нескольких успешных бизнесов. И определяет, что должен делать HR, чтобы стать влиятельной функцией в организации.

Елена, могу Вас попросить ссылку на "послушать"?
Цитата(Татьяна Вачина @ 23.12.2009, 12:03)
HR может "разгрузить" руководителя, предварительно изучая мотиваторы сотрудников (всей компании)

согласен с Татьяной
хочу усилить этот пункт
выявлять мотиваторы нужно еще на этапе подбора - специальные пункты в анкете, специально подготовленные вопросы на очном собеседовании и прочие инструменты.
По моему опыту на собеседовании Кандидат гораздо больше открыт по этим вопросам, чем нежели потом в процессе работы. там уже можно столкнуться:
- Да некогда нам на ваши вопросы отвечать, работа кипит...
Хотя во время работы, естественно работа HR-а в этом направлении продолжается (при условиях со стороны руководителя, как уже говорили выше)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  ...  [41..60]  [61..80]  [81..100]  [101..120]  ...  [141..143]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM