сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Трудовое право и делопроизводство RE:>> RE:>> Сотрудник "пропал", как его уволить?

Опции:
Ответить Открытие новой темы
stena
Сотрудник "пропал", как его уволить?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
stena
Re: (1) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение stena от 03.02.2010 17:01:
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Андрей Бахарев
Re: (2) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение stena от 04.02.2010 08:36:
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?
Цитата(stena @ 4.6.2009, 16:12)
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?



Уволить его нельзя, нужно табелировать его НН, а на его место можно взять работника по СТД.
Если рискнете, то можете написать за него заявление об увольнении по собственному - тогда, на основании заявления и уволите, но ответственность за незаконное увольнение тогда ляжет на вас smile.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мартынов Дмитрий Иванович
Re: (1) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение stena от 03.02.2010 17:01:
Есть еще один вариант - Пишите сотруднику письмо с уведомлением о вручении с просьбой дать объяснения об отсутствии на рабочем месте - через 3 дня после получения уведомления - составляете акт об отказе давать объяснения, и увольняете за прогул, потом отсылаете уведомление с просьбой явиться за расчетом и трудовой. Возможно, что что-то упустил (самому так делать не приходилось), но в соответствии с ТК РФ процедура увольнения соблюдена.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Елена
Re: (2) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение stena от 04.02.2010 08:36:
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?
Полностью сгласна с Андреем по поводу табелирования и приема другого сотрудника, нужно все таки постараться найти пропащего
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Андрей Бахарев
Re: (2) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение Мартынов Дмитрий Иванович от 04.02.2010 08:36:
Есть еще один вариант - Пишите сотруднику письмо с уведомлением о вручении с просьбой дать объяснения об отсутствии на рабочем месте - через 3 дня после получения уведомления - составляете акт об отказе давать объяснения, и увольняете за прогул, потом отсылаете уведомление с просьбой явиться за расчетом и трудовой. Возможно, что что-то упустил (самому так делать не приходилось), но в соответствии с ТК РФ процедура увольнения соблюдена.
Цитата(menpopers @ 5.6.2009, 8:14)
Есть еще один вариант - Пишите сотруднику письмо с уведомлением о вручении с просьбой дать объяснения об отсутствии на рабочем месте - через 3 дня после получения уведомления - составляете акт об отказе давать объяснения, и увольняете за прогул, потом отсылаете уведомление с просьбой явиться за расчетом и трудовой. Возможно, что что-то упустил (самому так делать не приходилось), но в соответствии с ТК РФ процедура увольнения соблюдена.


Вариант условно рабочий, ибо рушится на первом же этапе - если работник не станет получать письмо от работодателя, справедливо полагая, что ничего хорошего там не написано smile.gif
Я на днях ставил на уши свою экспедицию - выяснилось, что они получают менее половины уведомлений из фактически доставленных почтовых отправлений (прослеживаем через сайт Почты России, но там только факт, что доставлено, без указания кем получено).
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мартынов Дмитрий Иванович
Re: (1) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение stena от 03.02.2010 17:01:
Согласен - вариант слабый, но есть шанс, а главное, если работник получит уведомление (распишется в получении письма) - то у работодателя есть законное основание продолжить процедуру увольнения.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Амелина Наталья Алексеевна
Re: (2) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение Мартынов Дмитрий Иванович от 04.02.2010 08:36:
Согласен - вариант слабый, но есть шанс, а главное, если работник получит уведомление (распишется в получении письма) - то у работодателя есть законное основание продолжить процедуру увольнения.
Цитата(menpopers @ 5.6.2009, 14:35)
Согласен - вариант слабый, но есть шанс, а главное, если работник получит уведомление (распишется в получении письма) - то у работодателя есть законное основание продолжить процедуру увольнения.


Никак не уволите...а вдруг он на больничном? Ставте в табеле НН, а сотруднику шлите письма.Вот когда появится. возьмете с него объяснения и потом уже будете решать, что с ним делать


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Королева Татьяна Юрьевна
Re: (1) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение stena от 03.02.2010 17:01:
Добрый день!
Подскажите пожалуйста. Работник не появляется на работе уже 1 месяц. Необходимо писать докладные о его отсутствии каждый день или можно несколько, т.е. по каждой неделе по одной докладной. Уволить мы можем за прогул если со дня проступка не прошло более одного месяца, а моем варианте с момента появления работника?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Беспалова Виктория Владимировна
Re: (1)
Ответ на сообщение stena от 04.02.2010 08:36:
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?
Цитата(stena @ 4.6.2009, 16:12)
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?


Добрый день!

По Вашему вопросу:

Расторжение трудового договора за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, соответственно процедуру такого увольнения необходимо проводить в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, пока работник не появляется на работе сделать мы ничего не можем, кроме как табелировать его "НН" и при желании принять на его место работника по срочному трудовому договору по основанию исполнение обязанностей отсутствующего работника (статья 59 Трудового кодекса РФ). В его отсутствие законодательно НЕВОЗМОЖНО произведение увольнения по инициативе работодателя, т.к. возможно нарушение статьи 81 Трудового кодекса РФ в части запрета увольнять работника в период нетрудоспособности.

При этом не забудьте оформить акты об отсутствии работника (длящемся/разовом). Акт оформляется комиссией в составе не менее трех человек. Основанием для оформления такого акта может служить, к примеру, докладная записка непосредственного руководителя данного работника, с резолюцией руководителя организации: "Табелировать как "НН", взять объяснение об отсутствии, как только появится на работе". Можно также еще оформить приказ по основной деятельности: о затребовании объяснений и назначении ответственного за данную процедуру. С этим приказом/докладной запиской необходимо ознакомить работника, как только появится на работе. Дата его ознакомления будет являться отправной точкой для подсчета 2 рабочих дней, в течение которых работник должен предоставить объяснение.

Далее два варианта:
1. Работник написал объяснение.
1.1. Причины уважительные, предоставил подтверждающие отсутствие документы. Следовательно руководитель организации уже не сможет вынести такое дисциплинарное взыскание, как увольнение.
1.2. Причины неуважительные. Следовательно, руководитель ставит резолюцию "Считать причины неуважительными, уволить за прогул". Кадровик проводит процедуру. При этом следует принимать во внимание, что дата увольнения будет дата резолюции, а не последний день работы работника (до прогула).
2. Работника отказался дать объяснение.
Составляется соответствующий акт. В приказе об увольнении в основании указывается докладная записка, акт об отсутствии, акт об отказе предоставить объяснения. Далее производится стандартная процедура увольнения.

В случаях, если работник отказывается знакомиться с какими-либо документами, то на каждый такой отказ следует составить акт об отказе, с которым работник также должен быть ознакомлен под роспись. Если отказывается, то еще один акт, в котором предусмотреть графу "с даным документом работник также отказался знакомиться". Если это будет отказ от ознакомления с требованием предоставить объяснения, то отсчет двухдневного срока начнется со следующего дня после оформления акта об отказе подписания.
____________________________
Выписка из нормативных актов:

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Извлечение)
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Малышева Ольга Сергеевна
Re: (2)
Ответ на сообщение Беспалова Виктория Владимировна от 13.04.2010 23:13:
Цитата(stena @ 4.6.2009, 16:12)
Уважаймые коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, как действовать в данной ситуации. Сотрудник не ходит на работу уже месяц, связаться с ним не удается. Можно ли его уволить и как должна проходить эта процедура?


Добрый день!

По Вашему вопросу:

Расторжение трудового договора за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, соответственно процедуру такого увольнения необходимо проводить в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, пока работник не появляется на работе сделать мы ничего не можем, кроме как табелировать его "НН" и при желании принять на его место работника по срочному трудовому договору по основанию исполнение обязанностей отсутствующего работника (статья 59 Трудового кодекса РФ). В его отсутствие законодательно НЕВОЗМОЖНО произведение увольнения по инициативе работодателя, т.к. возможно нарушение статьи 81 Трудового кодекса РФ в части запрета увольнять работника в период нетрудоспособности.

При этом не забудьте оформить акты об отсутствии работника (длящемся/разовом). Акт оформляется комиссией в составе не менее трех человек. Основанием для оформления такого акта может служить, к примеру, докладная записка непосредственного руководителя данного работника, с резолюцией руководителя организации: "Табелировать как "НН", взять объяснение об отсутствии, как только появится на работе". Можно также еще оформить приказ по основной деятельности: о затребовании объяснений и назначении ответственного за данную процедуру. С этим приказом/докладной запиской необходимо ознакомить работника, как только появится на работе. Дата его ознакомления будет являться отправной точкой для подсчета 2 рабочих дней, в течение которых работник должен предоставить объяснение.

Далее два варианта:
1. Работник написал объяснение.
1.1. Причины уважительные, предоставил подтверждающие отсутствие документы. Следовательно руководитель организации уже не сможет вынести такое дисциплинарное взыскание, как увольнение.
1.2. Причины неуважительные. Следовательно, руководитель ставит резолюцию "Считать причины неуважительными, уволить за прогул". Кадровик проводит процедуру. При этом следует принимать во внимание, что дата увольнения будет дата резолюции, а не последний день работы работника (до прогула).
2. Работника отказался дать объяснение.
Составляется соответствующий акт. В приказе об увольнении в основании указывается докладная записка, акт об отсутствии, акт об отказе предоставить объяснения. Далее производится стандартная процедура увольнения.

В случаях, если работник отказывается знакомиться с какими-либо документами, то на каждый такой отказ следует составить акт об отказе, с которым работник также должен быть ознакомлен под роспись. Если отказывается, то еще один акт, в котором предусмотреть графу "с даным документом работник также отказался знакомиться". Если это будет отказ от ознакомления с требованием предоставить объяснения, то отсчет двухдневного срока начнется со следующего дня после оформления акта об отказе подписания.
____________________________
Выписка из нормативных актов:

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Извлечение)
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Цитата(Виктория Беспалова @ 13.4.2010, 15:55)
Добрый день!

По Вашему вопросу:

Расторжение трудового договора за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, соответственно процедуру такого увольнения необходимо проводить в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, пока работник не появляется на работе сделать мы ничего не можем, кроме как табелировать его "НН" и при желании принять на его место работника по срочному трудовому договору по основанию исполнение обязанностей отсутствующего работника (статья 59 Трудового кодекса РФ). В его отсутствие законодательно НЕВОЗМОЖНО произведение увольнения по инициативе работодателя, т.к. возможно нарушение статьи 81 Трудового кодекса РФ в части запрета увольнять работника в период нетрудоспособности.

При этом не забудьте оформить акты об отсутствии работника (длящемся/разовом). Акт оформляется комиссией в составе не менее трех человек. Основанием для оформления такого акта может служить, к примеру, докладная записка непосредственного руководителя данного работника, с резолюцией руководителя организации: "Табелировать как "НН", взять объяснение об отсутствии, как только появится на работе". Можно также еще оформить приказ по основной деятельности: о затребовании объяснений и назначении ответственного за данную процедуру. С этим приказом/докладной запиской необходимо ознакомить работника, как только появится на работе. Дата его ознакомления будет являться отправной точкой для подсчета 2 рабочих дней, в течение которых работник должен предоставить объяснение.

Далее два варианта:
1. Работник написал объяснение.
1.1. Причины уважительные, предоставил подтверждающие отсутствие документы. Следовательно руководитель организации уже не сможет вынести такое дисциплинарное взыскание, как увольнение.
1.2. Причины неуважительные. Следовательно, руководитель ставит резолюцию "Считать причины неуважительными, уволить за прогул". Кадровик проводит процедуру. При этом следует принимать во внимание, что дата увольнения будет дата резолюции, а не последний день работы работника (до прогула).
2. Работника отказался дать объяснение.
Составляется соответствующий акт. В приказе об увольнении в основании указывается докладная записка, акт об отсутствии, акт об отказе предоставить объяснения. Далее производится стандартная процедура увольнения.

В случаях, если работник отказывается знакомиться с какими-либо документами, то на каждый такой отказ следует составить акт об отказе, с которым работник также должен быть ознакомлен под роспись. Если отказывается, то еще один акт, в котором предусмотреть графу "с даным документом работник также отказался знакомиться". Если это будет отказ от ознакомления с требованием предоставить объяснения, то отсчет двухдневного срока начнется со следующего дня после оформления акта об отказе подписания.
____________________________
Выписка из нормативных актов:

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Извлечение)
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.


Да, бумагиморательства больше, чем пользы. Жуть. Может в какой-то части уже пора пересмотреть ТК? Как думаете? Хотя, конечно, в жизни разные случаи бывают. Шел, упал кирпич на голову, амнезия. Не дай бог, конечно же.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Митрофанова Валентина Васильевна
Re: (2) Сотрудник "пропал", как его уволить?
Ответ на сообщение Королева Татьяна Юрьевна от 12.04.2010 23:12:
Добрый день!
Подскажите пожалуйста. Работник не появляется на работе уже 1 месяц. Необходимо писать докладные о его отсутствии каждый день или можно несколько, т.е. по каждой неделе по одной докладной. Уволить мы можем за прогул если со дня проступка не прошло более одного месяца, а моем варианте с момента появления работника?
Цитата(Татьяна Королева @ 12.4.2010, 10:25)
Добрый день!
Подскажите пожалуйста. Работник не появляется на работе уже 1 месяц. Необходимо писать докладные о его отсутствии каждый день или можно несколько, т.е. по каждой неделе по одной докладной. Уволить мы можем за прогул если со дня проступка не прошло более одного месяца, а моем варианте с момента появления работника?



Добрый день,

Честно говоря смысла издавать такое количество актов нет. Один акт или 10 разницы никакой нет, суть их сводится к тому, чтобы задокументировать отсутствие работника на работе. Эту же роль выполняет и табель учета рабочего времени с соответствующими отметками "НН" и подписями лица, ответственного за ведение табеля учета рабочего времени и руководителя структурного подразделения.
Иногда дела о прогуле выигрываются без единого акта, просто на основании задокументированного факта в табеле учета рабочего времени, и иногда проигрываются в делах, где работодатель издавал акты каждый день. Судья либо верить в факт отсутствия либо нет и количество актов не спасут ситуацию во втором случае.

Относительно сроков, согласно ст. 193 Трудового кодекса срок один месяц считается с момента обнаружения проступка. Сам факт отсутствия на работе не является проступком, может он болен и т.д. Поэтому фактом обнаружения проступка считается дата когда работник предоставил объяснения об отсутствии уважительных причин отсутствия, или если на основании предоставленных объяснения работодатель принял решение о их неуважительности и о том, что период отсутствия работника считать прогулом. Поэтому срок в месяц пойдет после того как работник придет и даст объяснения.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Митрофанова Валентина Васильевна
Re: (1)
Ответ на сообщение Мартынов Дмитрий Иванович от 04.02.2010 08:36:
Есть еще один вариант - Пишите сотруднику письмо с уведомлением о вручении с просьбой дать объяснения об отсутствии на рабочем месте - через 3 дня после получения уведомления - составляете акт об отказе давать объяснения, и увольняете за прогул, потом отсылаете уведомление с просьбой явиться за расчетом и трудовой. Возможно, что что-то упустил (самому так делать не приходилось), но в соответствии с ТК РФ процедура увольнения соблюдена.
Цитата(menpopers @ 5.6.2009, 8:14)
Есть еще один вариант - Пишите сотруднику письмо с уведомлением о вручении с просьбой дать объяснения об отсутствии на рабочем месте - через 3 дня после получения уведомления - составляете акт об отказе давать объяснения, и увольняете за прогул, потом отсылаете уведомление с просьбой явиться за расчетом и трудовой. Возможно, что что-то упустил (самому так делать не приходилось), но в соответствии с ТК РФ процедура увольнения соблюдена.



Да, сколько судебных дел по прогулам было проиграно с таким оформлением документов.... dry.gif Работники утверждают, что ничего не получали, получали, но не они. Работодатель составляет акт об отказе, суд говорит, что отказа не было и т.д. и т.п. Вариант может быть хорош только для того, чтобы хоть как-то уволить работника, но при условии, что работник не придет и не начнет ничего оспаривать. А вот если придет и будет оспаривать рекомендую сразу давать попятную, так как процедура наложения дисциплинарного взыскания и оформления акта нарушена точно и дело просто проигрышное. Хотя с даты незаконного увольнения иногда в таком варианте приходится еще и вынужденный прогул оплачивать dry.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM