сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Документирование корпоративной культуры

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Ирина Кирий
Документирование корпоративной культуры
Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ирина Кирий
Re: (1) Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Ирина Кирий от 25.04.2010 23:16:
Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?
Уважаемые коллеги!
Меня интересует практика документирования корпоративной культуры в российских компаниях. Вопросы:
1) Как на практике называют документ, где сформулированы основные положения корпоративной культуры?
2) Если у компании сформулирован кодекс корпоративной этики или корпоративного поведения, есть ли необходимость разрабатывать отдельно Правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренные Трудовым кодексом в разделе о трудовой дисциплине?
3) Включаются ли в документ о корпоративной культуре все три ее базовые составляющие:
- миссия. видение, корпоративные ценности, этика поведения сотрудников;
- стандарты взаимодействия и общения между сотрудниками и с внешним окружением;
- правила и процедуры решения бизнес-задач?
4) Разрабатывается ли отдельный документ, регламентирующий собственно бизнес- этику, т.е. перечень недопустимых действий или поведения?
5) Проводятся ли периодически анонимные опросы сотрудников с целью определить, как выполняются установленные правила и процедуры?
6) Какими еще методами исследуется состояние корпоративной культуры?
Заранее благодарю всех коллег за помощь.
С наилучшими пожеланиями,
Борис Крылов


Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ирина Кирий
Re: (2) Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Марина Миронова от 27.04.2010 23:16:
Отвечу не по порядку и объемно, последее в связи с тем, что тема формальной регламентации Корпоративной культуры неоднозначна:

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – обязательный локальный нормативный акт. Именно его вы будете предоставлять в суд или трудовой инспекции в случае возникновения спорных ситуаций с сотрудниками, например, если Вы вынесли сотруднику выговор за невыполнение внутренних норм, а он с этим не согласен. ПВТР – один из ключевых документов в кадровом документообороте, с которым Вы обязаны ознакомить сотрудника до подписания им трудового договора.

1. Как назвать документы по корпоративной культуре – полностью на ваше усмотрение, все традиционные кодексы, этики, перечни, миссии – чаще дань устоявшимся традициям. С такими названиями легче продвигать документ внутри компании, вроде бы все догадываются о чем идет речь, плюс что-то похожее видели на предыдущих местах работы или читали, что это должно быть в уважающей себя компании. Законодательно название никак не определено. Вы можете назвать Ваш документ «Все о том, как надо бы себя вести в нашей компании (сокращенно ВОТКНСВВНК)», утвердить этот документ в порядке, закрепленном в вашем Уставе, сделать ссылку на этот документ в трудовых договорах всех работающих и вновьпринимаемых сотрудников, ознакамливать с ним сотрудника до подписания трудового договора. И вот, пожалуйста, документ имеет законную силу. Правда есть еще значимое условие – данные документ не должен ухудшать условия работы, определенные трудовым законодательством. И в случае спорных ситуаций с сотрудником место данного документа по значимости будет после трудового договора и ПВТР. Почему мы говорим о спорных ситуациях, когда речь заходит о высоких материях корпоративной культуры. Потому, что если Вы задумались о создании подобных документов, значит в планах есть: ознакамливать, контролировать исполнение, и, видимо, применять меры административного воздействия к нарушителям. С учетом последнего пункта юридическое исполнение документа должно быть безупречным на случай появления недовольных.

3. Так как любой документ о корпоративной культуре – это частная инициатива компании, никак не регламентированная внешне, то включить Вы туда можете все что угодно. Хотя, на мой взгляд, «процедуры решения бизнес-задач» это отдельный блок нормативной документации, который ближе к описанию конкретных бизнес- процессов.

4. Оценить исполнение установленных правил легче за счет системы контроля, но не опросов.
• Вы можете контролировать: время прихода, соблюдение корпоративного стиля в одежде, можете выносить выговоры за несоблюдение бизнес-этики.
• Одной из форм контроля является регулярная оценка, где значимые для компании компетенции оцениваются через призму конкретных действий сотрудника в этом направлении.
• Значимыми, но сложно измеримыми являются косвенные показатели уровня корпоративной культуры компании: направленность разговоров сотрудников, абсентизм.
• Если же вы хотите проводить опросы, то целью анонимного анкетирования могут стать следующие показатели: насколько сотрудники знают миссию и ценности компании, а главное разделяют ли они их, считаю ли действительно значимыми или же воспринимают как просто формальные фразы, придуманные руководством «чтобы не хуже, чему у других».
• Одной из форм оценки реальной корпоративной культуры могут стать структурированные интервью с сотрудниками, в которых вы задаете не закрытые, а открытые вопросы, попросить их самих, без подсказок описать атмосферу в коллективе, принципы, которыми руководствуются сотрудники при принятии решений, при решении сложных задач, при взаимодействии с коллегами. Именно подобные исследования выявляют глубокую пропасть между декларируемыми элементами корпоративной культуры, закрепленной во внутренних документах и реальной атмосферой в коллективе.

Почему, на мой взгляд, прописываемые документы чаще дань моде, чем реальное отражение КК
Если определять корпоративную культуру, то мы придем к перечню элементов, ее составляющих. И многие эти элементы будут в высокой степени субъективны: настроения, атмосфера, неформальные взаимоотношения, внутри коллектива, восприятие истории компании, ее мифы и легенды и многое другое. Культура изменяется, завися от этапа развития компания, от притока/оттока сотрудников, от изменений в руководящем составе, от резких изменений на рынке. У любой корпоративной культуры есть не только победные стороны, но и слабые составляющие, которые являются ее неотъемлемой частью, но никогда не попадут в официальные издания. По отношению к данным компонентам любой формальный документ будет просто мертвым словом, скорее фиксацией желаемого, чем реального положения дел, лишь в незначительной степени отражающей реальную корпоративную культуру компании. Это сопоставимо с тем, если кто-то спросит «Как прошел круиз на корабле», а в ответ получит информацию о корабле, городах, которые удалось посетить, ну и о правилах поведения пассажиров. В целом – это, несомненно, важная информация, но она не говорит, об испытанных эмоциях, о настроении, царившем на палубе, об интересных встречах в процессе путешествия о впечатлении от посещения проплываемых городов и, как следствие, лишь частично раскрывает результаты путешествия.

Что же делать? Не писать миссию и видение, если они не являются полноценным отражением КК? Да нет, отчего же, в некоторых случаях это отличный формальный повод задуматься сотрудникам от существующей и желаемой КК, обсуждение данных документов может заменить веревочный курс, а итговый документ сможет украсить любой сайт, важно помнить, что работа с КК это прежде всего работа с субъективной составляющей и стандартные принципы регламентации здесь не проходят.
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Ирина Кирий от 27.04.2010 23:16:
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис

Цитата(Coach;Coach @ 27.4.2010, 23:01)
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис



Борис, просто в качестве рекомендации могу посоветовать статьи Марины
http://hrm.ru/db/hrm/D1AA0EC1FF014F2FC3257...A2B/expert.html
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Марина Миронова
Re: (1) Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Ирина Кирий от 25.04.2010 23:16:
Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?
Отвечу не по порядку и объемно, последее в связи с тем, что тема формальной регламентации Корпоративной культуры неоднозначна:

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – обязательный локальный нормативный акт. Именно его вы будете предоставлять в суд или трудовой инспекции в случае возникновения спорных ситуаций с сотрудниками, например, если Вы вынесли сотруднику выговор за невыполнение внутренних норм, а он с этим не согласен. ПВТР – один из ключевых документов в кадровом документообороте, с которым Вы обязаны ознакомить сотрудника до подписания им трудового договора.

1. Как назвать документы по корпоративной культуре – полностью на ваше усмотрение, все традиционные кодексы, этики, перечни, миссии – чаще дань устоявшимся традициям. С такими названиями легче продвигать документ внутри компании, вроде бы все догадываются о чем идет речь, плюс что-то похожее видели на предыдущих местах работы или читали, что это должно быть в уважающей себя компании. Законодательно название никак не определено. Вы можете назвать Ваш документ «Все о том, как надо бы себя вести в нашей компании (сокращенно ВОТКНСВВНК)», утвердить этот документ в порядке, закрепленном в вашем Уставе, сделать ссылку на этот документ в трудовых договорах всех работающих и вновьпринимаемых сотрудников, ознакамливать с ним сотрудника до подписания трудового договора. И вот, пожалуйста, документ имеет законную силу. Правда есть еще значимое условие – данные документ не должен ухудшать условия работы, определенные трудовым законодательством. И в случае спорных ситуаций с сотрудником место данного документа по значимости будет после трудового договора и ПВТР. Почему мы говорим о спорных ситуациях, когда речь заходит о высоких материях корпоративной культуры. Потому, что если Вы задумались о создании подобных документов, значит в планах есть: ознакамливать, контролировать исполнение, и, видимо, применять меры административного воздействия к нарушителям. С учетом последнего пункта юридическое исполнение документа должно быть безупречным на случай появления недовольных.

3. Так как любой документ о корпоративной культуре – это частная инициатива компании, никак не регламентированная внешне, то включить Вы туда можете все что угодно. Хотя, на мой взгляд, «процедуры решения бизнес-задач» это отдельный блок нормативной документации, который ближе к описанию конкретных бизнес- процессов.

4. Оценить исполнение установленных правил легче за счет системы контроля, но не опросов.
• Вы можете контролировать: время прихода, соблюдение корпоративного стиля в одежде, можете выносить выговоры за несоблюдение бизнес-этики.
• Одной из форм контроля является регулярная оценка, где значимые для компании компетенции оцениваются через призму конкретных действий сотрудника в этом направлении.
• Значимыми, но сложно измеримыми являются косвенные показатели уровня корпоративной культуры компании: направленность разговоров сотрудников, абсентизм.
• Если же вы хотите проводить опросы, то целью анонимного анкетирования могут стать следующие показатели: насколько сотрудники знают миссию и ценности компании, а главное разделяют ли они их, считаю ли действительно значимыми или же воспринимают как просто формальные фразы, придуманные руководством «чтобы не хуже, чему у других».
• Одной из форм оценки реальной корпоративной культуры могут стать структурированные интервью с сотрудниками, в которых вы задаете не закрытые, а открытые вопросы, попросить их самих, без подсказок описать атмосферу в коллективе, принципы, которыми руководствуются сотрудники при принятии решений, при решении сложных задач, при взаимодействии с коллегами. Именно подобные исследования выявляют глубокую пропасть между декларируемыми элементами корпоративной культуры, закрепленной во внутренних документах и реальной атмосферой в коллективе.

Почему, на мой взгляд, прописываемые документы чаще дань моде, чем реальное отражение КК
Если определять корпоративную культуру, то мы придем к перечню элементов, ее составляющих. И многие эти элементы будут в высокой степени субъективны: настроения, атмосфера, неформальные взаимоотношения, внутри коллектива, восприятие истории компании, ее мифы и легенды и многое другое. Культура изменяется, завися от этапа развития компания, от притока/оттока сотрудников, от изменений в руководящем составе, от резких изменений на рынке. У любой корпоративной культуры есть не только победные стороны, но и слабые составляющие, которые являются ее неотъемлемой частью, но никогда не попадут в официальные издания. По отношению к данным компонентам любой формальный документ будет просто мертвым словом, скорее фиксацией желаемого, чем реального положения дел, лишь в незначительной степени отражающей реальную корпоративную культуру компании. Это сопоставимо с тем, если кто-то спросит «Как прошел круиз на корабле», а в ответ получит информацию о корабле, городах, которые удалось посетить, ну и о правилах поведения пассажиров. В целом – это, несомненно, важная информация, но она не говорит, об испытанных эмоциях, о настроении, царившем на палубе, об интересных встречах в процессе путешествия о впечатлении от посещения проплываемых городов и, как следствие, лишь частично раскрывает результаты путешествия.

Что же делать? Не писать миссию и видение, если они не являются полноценным отражением КК? Да нет, отчего же, в некоторых случаях это отличный формальный повод задуматься сотрудникам от существующей и желаемой КК, обсуждение данных документов может заменить веревочный курс, а итговый документ сможет украсить любой сайт, важно помнить, что работа с КК это прежде всего работа с субъективной составляющей и стандартные принципы регламентации здесь не проходят.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ирина Кирий
Re: (4) Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.04.2010 23:16:
Цитата(Coach;Coach @ 27.4.2010, 23:01)
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис



Борис, просто в качестве рекомендации могу посоветовать статьи Марины
http://hrm.ru/db/hrm/D1AA0EC1FF014F2FC3257...A2B/expert.html
Цитата(edvb @ 27.4.2010, 22:11)
Борис, просто в качестве рекомендации могу посоветовать статьи Марины
http://hrm.ru/db/hrm/D1AA0EC1FF014F2FC3257...A2B/expert.html


Огромное спасибо!
Статьи Марины содержат очень интересные практические мысли.
С уважением
Борис
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Марина Миронова
Re: (3) Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Ирина Кирий от 27.04.2010 23:16:
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис

Борис, добрый день, конечно не против
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Документирование корпоративной культуры
Ответ на сообщение Ирина Кирий от 27.04.2010 23:16:
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис

Цитата(Ирина Кирий@28.04.2010 00:16)
Марина, спасибо большое Вам за обстоятельные и конструктивные ответы на мои вопросы.
Ваше взгляд и советы для меня очень ценны. Могу ли я получить от Вас разрешение процитировать с указанием Вашего имени и фамилии некоторые Ваши мысли в статье об управлении корпоратиновй культурой, которую планирую отправить в журнал о кадровом менеджменте?
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Борис

Так Вы все таки Борис или Ирина?)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM