Коллеги, с чего, по вашему мнению, нужно начинать для создания системы мотивации?

С целеполагания, конечно.

А как нужно организовать процесс целеполагания в компании?

Андрей, я имела ввиду, что заказчик системы мотивации (как правило, первое лицо или/и собственник) должен четко определиться, что он хочет получить на выходе от этой системы. А также для себя понять, на что он готов морально и ресурсами, а на что нет.

есть куча случаев, когда HR приходит в компанию и говорит: повышу эффективность работы сотрудников!!! за щет создания системы мотивации. Ему грят: ну давай, повышай)

 Цитата(Бабушкин Эдуард@24.08.2010 06:29)есть куча случаев, когда HR приходит в компанию и говорит: повышу эффективность работы сотрудников!!! за щет создания системы мотивации. Ему грят: ну давай, повышай)

Я бы начала (как, собственно, и начинала в реальности в компании, которая выходила впервые на высококонкурентный рынок и было мало шансов на успех, а стала лидером во многом благодаря высочайшему уровню мотивации и вовлеченности сотрудников) с создания МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ. Она необходима для ежедневной мотивации сотрудников. Если мы говорим о внутренней мотивации, а не о внешнем стимулировании

Елена, поясните, что Вы понимаете под МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДОЙ?

Мотивационная среда - это комплекс параметров, которые определяют рабочую атмосферу в компании или отдельных ее подразделениях и напрямую влияют на эффективность работы сотрудников. 

В большинстве компаний существует большая разница между тем, что необходимо сотрудникам для «выживания» на рабочем месте и тем, что они могли бы сделать, если бы прикладывали максимум усилий. Позитивная мотивационная среда мотивирует сотрудников делать все возможное для успеха компании.

Количественные измерения МС в разных организациях во всем мире показали, что на каждый процент улучшения МС приходятся 2 процента роста дохода компании.

Исследования начались с работ психологов Гарвардского университета Литвина и Стрингера.  Затем консалтинговая компания Hay Group в результате многочисленных исследований выделила 6 основных факторов,  влияющих на качество МС (они назвали это организационным климатом):

  1.Ясность. Сотрудники хорошо понимают, чего от них ожидает компания, как их индивидуальные цели связаны с целями компании и с целями коллег.  Они знают, какие требования предъявляются к их работе.

2.Стандарты. В компании (подразделении) высокие стандарты выполнения работы. Сотрудники должны прикладывать усилия и постоянно повышать эффективность своей деятельности для достижения поставленных руководителем целей.

3.Ответственность. Сотрудникам делегируется ответственность за достижение целей и предоставляется соответствующая свобода действий

4.Гибкость. В компании нет лишних политик, правил и процедур, мешающих работе. Сотрудники могут предлагать и легко продвигать новые идеи.

5.Поощрения. Хорошая работа сотрудников вознаграждается по заслугам и признается руководителями. Поощрения и продвижения напрямую связаны с достигнутыми результатами.

6.Командный дух. Сотрудники работают как единая  команда для достижения общих целей  и делают все возможное ради успеха друг друга. Они гордятся своей принадлежностью к компании

Да, в таком понимании мотивационная среда существенно влияет на эффективность работы персонала и компании в целом. Но, чтобы заработал параметр ЯСНОСТЬ, который является определяющим, нужно усердно потрудиться

А Вы планировали не трудиться? :))

Это я пошутил,  чтобы показать, что мотивационная среда, в миг, не создается. К тому же, требуется серьезное понимание той бизнес среды, в которой она создается.

Кому требуется?

А что вообще в миг создается? :)

Требуется тому, кому нужно эту мотивационную среду создать. Сколько времени Вам потребовалось на создание такой среды для компании, численностью ___ чел.?

Такую среду создают в компании руководители высшего и частично среднего звена. И понимание бизнес среды у них имеется. Ну, а если нет, возникает вопрос, чем они вообще занимаются.

Сколько времени потребовалось? Хороший вопрос. Можно также спросить, сколько времени требуется на создание корпоративной культуры.

Процесс это постоянный. Кроме того, что надо среду создать, ее надо постоянно поддерживать и культивировать. Поэтому моя основная задача была работать с руководителями: мониторить среду, давать обратную связь, планировать изменения, коучить. Иными словами, при численности несколько тысяч это целенаправленая работа с руководителями определенного уровня, которых около сотни.

Одно из серьезных преимуществ такого подхода к мотивации - ФОТ не трогаем :)).

Премии, я думаю (возможно, ошибаюсь) сейчас уже существуют в любой серьезной компании.

ФОТ не трогали - значит, что его % в выручке и расходах постоянно снижался.

Вообще, все надо начинать со стратегии компании. С ее осознания или переосмысления. Затем на основе корпоративной и конкурентной стратегий разрабатывать стратегию управления персоналом. И только после этого приступать к созданию системы внешней мотивации, т.е. стимулирования, но не сразу, а предварительно проведя диагностику ценностей и внутренней мотивации персонала. Все необходимые инструменты для этого имеются.

Олег Кулагин, бизнес-тренер, консультант по управлению.

Елена, мотивационная среда - это тоже стимулирование, т.е. внешняя мотивация. Это внешняя среда по отношению к человеку. А внутренняя мотивация - это его душа, т.е. те ценности и внутренние мотивы, которые он приобрел  по наследству от своих родителей, воспитателей, учителей, друзей, врагов и т.д.

Олег, какие методики диагностики ценностей и внутренней мотивации персонала Вы имеете в виду?