сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Обучение и развитие RE:>> RE:>> Обучение персонала

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Булатов Андрей Сергеевич
Обучение персонала
Нужен результат, а не процесс.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Linden
Re: (5) Обучение персонала
Ответ на сообщение Гость_Виктор_* от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость @ 10.12.2008, 21:12)
Уважаемый Виктор, а как определить-то эти сильные стороны?

Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.
Цитата(Гость_Виктор_* @ 12.12.2008, 13:33)
Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.


Виктор, очень интересный жизненный пример Вы привели. Я интересовалась соционикой, но не задумывалась над тем, что это может сыграть такую большую роль в рабочем коллективе.
Подскажите, пожалуйста, где можно поподробнее почитать об этом?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Linden
Re: (5) Обучение персонала
Ответ на сообщение Гость_Виктор_* от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость @ 10.12.2008, 21:12)
Уважаемый Виктор, а как определить-то эти сильные стороны?

Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.
Цитата(Гость_Виктор_* @ 12.12.2008, 13:33)
Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.


Виктор, очень интересный жизненный пример Вы привели. Я интересовалась соционикой, но не задумывалась над тем, что это может сыграть такую большую роль в рабочем коллективе.
Подскажите, пожалуйста, где можно поподробнее почитать об этом?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Булатов Андрей Сергеевич
Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Булатов Андрей Сергеевич
Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Кто нибудь посещал тренинги по командообразованию? Поделитесь интересными играми, упражнениями.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Frutta Frutta Frutta
Re: (2) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:22:
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?
Цитата(АндрейБ @ 25.8.2008, 8:40)
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?


Тренинг уже проведен, я так понимаю?
Теперь уже неважно с каким качеством, теперь его спасать надо.

А спасать можно малой кровью - посттренингами, например.
Они должны быть ооочень структурированными и каждое мини-заняние должно решать 1 какую-то вашу проблему - например, здороваться с покупателями.
Опытный тренер сделает хорошее занятие, где люди поймут зачем это надо, почему надо в любом случае, как сделать это ненапряжным для себя и т.п.
Обычно посттренинг помогает даже без строгих мер, в противном случае можно конечно и кнут-пряник вводить.

Есть еще вариант повторного обучения, но тут надо знать нюансы - как, кто, как давно и для кого проводил тренинг.
Я однажды спасла ситуацию через региональную конференцию.
Тему нерезультативного тренинга мы сделали модулем в общей программе для уже разного народу и участвовавшие прежде и закрепили и почувствовали себя "наставниками" для остальной большой группы - эффект хороший был.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Frutta Frutta Frutta
Re: (2) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:22:
Кто нибудь посещал тренинги по командообразованию? Поделитесь интересными играми, упражнениями.
Цитата(АндрейБ @ 25.8.2008, 8:59)
Кто нибудь посещал тренинги по командообразованию? Поделитесь интересными играми, упражнениями.



Игр миллиард, в том числе в инете, цели?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Инесса Гольдберг
Re: (2) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:22:
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?
Цитата(АндрейБ @ 25.8.2008, 7:40)
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?


Андрей, я понимаю, что мой совет может оказаться риторическим, но лучший способ получить клиенториентированного работника (или лидера, или креативного, или неконфликтого, или умного и т.д....) - просто изначально взять именно таких людей от природы, тогда и не потребуется перекраивание природы человека, очень уж инертная она, а отчасти - и врожденная штука. Акцент должен быть не на воспитании и переучивании личностей, а на максимально достоверных методах оценки и психодиагностики.

Это утопия - "слона" - в "трепетную лань" превращать. У него мышцы лица в течение десятков лет не растягивались в добрую дружескую улыбку, дома муштровали, а теперь вдруг он - и к клиенту всей душой потянется? Он жене-то доброе расположение проявляем максимум в форме давания денег... а тут - чужие люди - с какой радости им симпатизировать?? И, что это, вообще-то, такое, симпатия? Озабоченно-хмурое а- ля "мне все должны" и "валите отсюда" - куда роднее. Тренинги?? blink.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (5) Обучение персонала
Ответ на сообщение Гость_Виктор_* от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость @ 10.12.2008, 21:12)
Уважаемый Виктор, а как определить-то эти сильные стороны?

Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.
Цитата(Гость_Виктор_* @ 12.12.2008, 13:33)
Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.



А удается замотивировать "сайентистов" на зарабатывание денег?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Дьяков Игорь Николаевич
Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Цитата(АндрейБ @ 25.8.2008, 7:40)
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?


Как насчет внутренней клиентоориентированности (я так понимаю, тренинг был для фронт- офиса)? Здороваются ли между собой сотрудники? Улыбаются ли? Берут ли трубку "до третьего звонка"?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Alexander D
Re: (2) Обучение персонала
Ответ на сообщение Ирина Борисова спб от 04.02.2010 08:35:
результатов от работы с сотрудниками нет (не здоровуются, не улыбаются...) и не будет....ответ прост...

я сама столкнулась с этим, когда пришла работать в сеть супермаркетов....проблема не в обучении, а в неграмотном подборе персонала.....зарплаты не ах...обычно...берут всех подрят чтобы вакансии закрыть...план по заполнениям вакансий выполнить...(кадровики не всегда психологи....всмысле не образования, а в смысле понимания людей вообще.....вообще это долгий разговор)....
вообщим, если культура общения в человеке не заложина родителями, вы его здороваться не научите.... !!!!
это еще не все.....часто сами люди идут работать туда где им не комфортно....сдедовательно как тут улыбаться, если всем недовольны.....
т.е. главное в самих людях изначально.....т.к. эффект может быть не нулевым даже, а отрицательным....(типа...мне и так плохо....какие тут улыбки...а меня еще и заставляют.....)

одной фразой на это не ответить.....такая проблема везде....люди не соответствуют должности изначально!!!
Цитата(Ирина Борисова спб @ 12.1.2009, 10:28)
результатов от работы с сотрудниками нет (не здоровуются, не улыбаются...) и не будет....ответ прост...

я сама столкнулась с этим, когда пришла работать в сеть супермаркетов....проблема не в обучении, а в неграмотном подборе персонала.....зарплаты не ах...обычно...берут всех подрят чтобы вакансии закрыть...план по заполнениям вакансий выполнить... (кадровики не всегда психологи....всмысле не образования, а в смысле понимания людей вообще.....вообще это долгий разговор)....
вообщим, если культура общения в человеке не заложина родителями, вы его здороваться не научите.... !!!!
это еще не все.....часто сами люди идут работать туда где им не комфортно....сдедовательно как тут улыбаться, если всем недовольны.....
т.е. главное в самих людях изначально.....т.к. эффект может быть не нулевым даже, а отрицательным....(типа...мне и так плохо....какие тут улыбки...а меня еще и заставляют.....)

одной фразой на это не ответить.....такая проблема везде....люди не соответствуют должности изначально!!!

Ирина, то, о чем Вы говорите - это отдельный разговор о корпоративной культуре - и другая работа, соответственно. Здесь же, насколько я понимаю, разговор идет о том, что может быть, сотрудники бы и хотели, но не умеют - задача их научить
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_Виктор
Re: (6) Обучение персонала
Ответ на сообщение Linden от 03.02.2010 17:22:
Цитата(Гость_Виктор_* @ 12.12.2008, 13:33)
Уважаемый Гость!?
К сожалению у нас небольшая компания и опыт тоже. Но могу поделиться некоторыми своими наблюдениями.
На первом этапе, получив финансирование под наши разработки, мы много внимания уделяли исследованиям путей, методик их практического применения. Наш руководитель в тот начальный момент был кроме всего прочего увлечен построением корпоративной культуры и команды для того, чтобы доведя разработки до стадии внедрения, самим же в первую очередь непосредственно начать зарабатывать на них. Начали даже типирование сотрудников по Майерс-Бригс, правда длилось это недолго, но интерес остался. Привел к знакомству с соционикой. Увлеклись. И реально используем.
Так вот, обещал поделиться наблюдениями.
Пока занимались фактически прикладными исследованиями, коллектив обновлялся, приходили и уходили сотрудники, а в результате к моменту, когда надо бы уже начать зарабатывать, в коллективе фактически остались одни логики-интуиты. Cогласно В. Гуленков ("Менежмент слаженной команды") - это люди с установкой на исследовательский вид деятельности - сайентисты (от англ. -наука). Он пишет о них "Лучшая сфера применения сайентистов - это научные исследования.... ".
И когда вплотную встал вопрос о широкой рекламе, о рутинной, но денежной работе, очередное анкетирование показало, что коллектив к этому не готов, а хочет "продолжения банкета". "Хотим научную работу, личностный рост". Рост зарплаты оказался не в списке первых приоритетов. А кризис толкает к тому, что можем вообще остаться без зарплаты. И как тут не вспомнить: "Кадры решают все".
Сейчас пытаемся исправлять ситуацию. Набираем этиков и сенсориков (гумманитариев и управленцев по В. Гуленко) на рекламу и на зарабатывание денег.
Вроде процесс пошел. Что-то уже удалось поменять. Будем надеяться, что не опоздали с поворотом.
Кстати, частично ответ на ваш вопрос: предрасположенность к определенному виду деятельности определяется существенно проще, чем соционический тип в целом.


Виктор, очень интересный жизненный пример Вы привели. Я интересовалась соционикой, но не задумывалась над тем, что это может сыграть такую большую роль в рабочем коллективе.
Подскажите, пожалуйста, где можно поподробнее почитать об этом?
Цитата(Linden @ 20.12.2008, 0:45)
Виктор, очень интересный жизненный пример Вы привели. Я интересовалась соционикой, но не задумывалась над тем, что это может сыграть такую большую роль в рабочем коллективе.
Подскажите, пожалуйста, где можно поподробнее почитать об этом?

Подробнее вряд ли где-то представлено. А познакомиться с подходом можно, например, здесь
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Linden
Re: (7) Обучение персонала
Ответ на сообщение Гость_Виктор от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Linden @ 20.12.2008, 0:45)
Виктор, очень интересный жизненный пример Вы привели. Я интересовалась соционикой, но не задумывалась над тем, что это может сыграть такую большую роль в рабочем коллективе.
Подскажите, пожалуйста, где можно поподробнее почитать об этом?

Подробнее вряд ли где-то представлено. А познакомиться с подходом можно, например, здесь
Цитата(Гость_Виктор @ 25.12.2008, 8:28)
Подробнее вряд ли где-то представлено. А познакомиться с подходом можно, например, здесь


Очень интересный подход! Спасибо! smile.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Громов Максим Юрьевич
Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Цитата(Ксеничкин @ 27.8.2008, 9:54)
Андрей, добрый день smile.gif Ваш запрос мне не ясен. Почему вы не зададите этот вопрос тем, кто проводит у вас обучение. Зачем вам такие тренеры, которые не могут сделать элементарную вещь: обучить технологии взаимодействия с клиентами. Или может быть проблема лежит глубже, и то, что вы даете им, то чему вы их обучаете, они НЕ МОГУТ применить, в силу обстоятельств в фирме или из-за того, что не хотят. И еще, вы проводите тренинг или инструктаж?


Андрей-то, судя по анкете, сам - тренер, и похоже проблема в том, что ему как тренеру не получается "обучить", или точнее, выдрессировать людей чтоб они улыбались. Или это называется "обучением технологии взаимодействия"?

Человек - существо труднодрессируемое, стереотипы его поведения закладываются с детства. Может у кого-то выработался стереотип что при появлении нового человека надо прятаться куда подальше. Естественная улыбка - это открытость, свобода и уверенность. Искуственная улыбка - это все равно что инъекция ботокса - за нее приплачивать нужно. Или воздействовать еще какими-то логическими методами. Мотивациями.

На самом же деле, доброжелательность, улыбчивость - это естественные качества открытого миру и гармоничного человека, который строит здоровые отношения и с коллегами, и с клиентами.

А как очистить всю шелуху, которая мешает открыто улыбнуться и часто является барьером для установки каких бы то ни было отношений - это уже другой вопрос. И он уже является офотопиком в данной теме, так что если есть желание - предлагаю личное общение по почте или еще как.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Борисенко Олеся Валерньевна
Re: (3) Обучение персонала
Ответ на сообщение Инесса Гольдберг от 03.02.2010 17:22:
Цитата(АндрейБ @ 25.8.2008, 7:40)
Поделитесь опытом. Проводим обучение сотрудников по теме "клиенториентированность", а результатов практически нет, не здороваются с покупателями, не улыбаются. Как добиться от персонала выполнения требований?


Андрей, я понимаю, что мой совет может оказаться риторическим, но лучший способ получить клиенториентированного работника (или лидера, или креативного, или неконфликтого, или умного и т.д....) - просто изначально взять именно таких людей от природы, тогда и не потребуется перекраивание природы человека, очень уж инертная она, а отчасти - и врожденная штука. Акцент должен быть не на воспитании и переучивании личностей, а на максимально достоверных методах оценки и психодиагностики.

Это утопия - "слона" - в "трепетную лань" превращать. У него мышцы лица в течение десятков лет не растягивались в добрую дружескую улыбку, дома муштровали, а теперь вдруг он - и к клиенту всей душой потянется? Он жене-то доброе расположение проявляем максимум в форме давания денег... а тут - чужие люди - с какой радости им симпатизировать?? И, что это, вообще-то, такое, симпатия? Озабоченно-хмурое а- ля "мне все должны" и "валите отсюда" - куда роднее. Тренинги?? blink.gif
Цитата(Инесса Гольдберг @ 25.8.2008, 15:47)
Андрей, я понимаю, что мой совет может оказаться риторическим, но лучший способ получить клиенториентированного работника (или лидера, или креативного, или неконфликтого, или умного и т.д....) - просто изначально взять именно таких людей от природы, тогда и не потребуется перекраивание природы человека, очень уж инертная она, а отчасти - и врожденная штука. Акцент должен быть не на воспитании и переучивании личностей, а на максимально достоверных методах оценки и психодиагностики.

Бизнес-тренинг - это не перекраивание личности, это помочь овладеть нужными бизнес-навыками. Набрать подходящего сотрудника - половина дела. Важно еще донести до него ЧТО и ПОЧЕМУ ему нужно транслировать клиенту. Кстати, один из подводных камней - общий климат организации. Если внутри процветает сотрудникоориентированность и вежливость + персонал обучают работать с клиентом, результат просто не может быть отрицательным rolleyes.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Селиванова Анастасия Сергеевна
Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Вполне возможно, что дело тут не в тренинге, а в отсутствии мотивации.
Человек может знать, что делать, и уметь это делать, и даже понимать зачем это делать, но абсолютно при этом не хотеть этого делать.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Инесса Гольдберг
Re: (2) Обучение персонала
Ответ на сообщение Селиванова Анастасия Сергеевна от 04.02.2010 08:35:
Вполне возможно, что дело тут не в тренинге, а в отсутствии мотивации.
Человек может знать, что делать, и уметь это делать, и даже понимать зачем это делать, но абсолютно при этом не хотеть этого делать.
Цитата(Анастасия ElitaFin @ 10.9.2008, 11:16)
Вполне возможно, что дело тут не в тренинге, а в отсутствии мотивации.
Человек может знать, что делать, и уметь это делать, и даже понимать зачем это делать, но абсолютно при этом не хотеть этого делать.


Да, точно так.
Вообще, подобрать подходящего сотрудника - не полдела, а все дело и есть, если смогли подобрать действительно подходящего: это означает и мотивированность, и обучаемость, и желание результатов - не составит труда такого обучить. Многие до сих пор недооценивают психодиагностику - возможно, это связано с не очень ее высоким уровнем. Но если повезло - вот тогда, действительно, результаты просто не могут быть плохими! rolleyes.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мельник Людмила Степановна
Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Андрей, а Вы хотели, чтобы после тренинга все сотрудники улыбались клиентам?
Если тренинг был хорошим, то он показал участникам зачем и как улыбаться. И все. Приняли это только те, кто не знаал зачем и как, но был готов (мотивирован) к улучшению качества своей работы. Сколько у вас таких было?
Ну ... если бы прибавить сюда и личностный тренинг, то можно было бы сдвинуть еще нескольких ... тоже готовых к этому.
А остальные ... к сожалению.
Причин может быть несколько:
1. Сами люди - не коммуникаторы.
2. Они не мотивированы (не стимулированы). Например, получает деньги за отсидку на работе, за количество звонков. Качество обслуживания здесь никак не отражается . Если нет самомотивации - все blink.gif
3. Климат в компании не располагает к улыбкам.
4. Есть причины, относящиеся к другим подразделения компании. которые сводят на "нет" все улыбки.
И т.д.

Что делать?
Ну .. отбор, само собой, но не так их и много, классных готовеньких сотрудников.
КОНТРОЛЬ. Вы обучили, зачем - рассказали. А теперь контроль. Не улыбался? Почему? Что мешало? Следующий раз увижу - премии лишу. Не обязательно так, но сотрудник должен понимать, что его поведение - не его личное дело, он за него денежку получает.

Короче, вам предстоит сделать комплексный анализ ситуации в компании.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (3) Обучение персонала
Ответ на сообщение Гость_Виктор_* от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Анастасия ElitaFin @ 10.9.2008, 11:16)
Вполне возможно, что дело тут не в тренинге, а в отсутствии мотивации.
Человек может знать, что делать, и уметь это делать, и даже понимать зачем это делать, но абсолютно при этом не хотеть этого делать.

Я согласен с Анастасией. Чтобы появилоссь желание что-то делать, как минимум нужна мотивация. Но если это идет как необходимость, если человек сам не получает удовлетворение от процесса, от его результатов, то его надолго как правило не хватает. И неизбежно появляются проколы, накапливается усталость.
Если не забывать, что все люди разные, то может быть просто не стоит всех заставлять улыбаться?
Ведь не только улыбки сотрудников обеспечивают эффективность работы фирмы.
Представим условно такую схему: на входе потока клиентов их принимают сотрудники, которые сами рады все время улыбаться. man_in_love.gif Они встречают клиента, предлагают чай, кофе. И оценивают особенности его поведения. Оценив, передают сотруднику, который может организовать деловое взаимодействие с клиентом big_boss.gif или который может помечтать вместе с клиентом, поискать нетривиальные подходы к удовлетворению его запросов artist.gif , или который сможет позаботиться непосредственно о комфорте, удобстве данного клиента на всех этапах дальнейшего взаимодействия rolleyes.gif и т.д.
При таком взаимодействии каждый сотрудник на своем месте будет использовать именно свои сильные стороны, сам получать удовольствие от общения с клиентом и достигать результатов, ожидаемых от него фирмой.


Цитата(Гость_Виктор_* @ 7.12.2008, 11:09)
Я согласен с Анастасией. Чтобы появилоссь желание что-то делать, как минимум нужна мотивация. Но если это идет как необходимость, если человек сам не получает удовлетворение от процесса, от его результатов, то его надолго как правило не хватает. И неизбежно появляются проколы, накапливается усталость.
Если не забывать, что все люди разные, то может быть просто не стоит всех заставлять улыбаться?
Ведь не только улыбки сотрудников обеспечивают эффективность работы фирмы.
Представим условно такую схему: на входе потока клиентов их принимают сотрудники, которые сами рады все время улыбаться. man_in_love.gif Они встречают клиента, предлагают чай, кофе. И оценивают особенности его поведения. Оценив, передают сотруднику, который может организовать деловое взаимодействие с клиентом big_boss.gif или который может помечтать вместе с клиентом, поискать нетривиальные подходы к удовлетворению его запросов artist.gif , или который сможет позаботиться непосредственно о комфорте, удобстве данного клиента на всех этапах дальнейшего взаимодействия rolleyes.gif и т.д.
При таком взаимодействии каждый сотрудник на своем месте будет использовать именно свои сильные стороны, сам получать удовольствие от общения с клиентом и достигать результатов, ожидаемых от него фирмой.



Уважаемый Виктор, а как определить-то эти сильные стороны?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Обучение персонала
Ответ на сообщение Булатов Андрей Сергеевич от 03.02.2010 17:01:
Нужен результат, а не процесс.
Как-то упустили момент контрольной закупки.
По-моему, вполне действенный метод контроля и стимуляции эффекта тренинга. При условии, что итоги кз изменяют условия работы.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..29]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM