сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала Корпоративный бонус как система материальной мотивации

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Цуркина Елена Анатольевна
Корпоративный бонус как система материальной мотивации

Доброго времени суток, коллеги))

После долгих дисскусий в компании, пришла на ум вот такая система материальной мотивации: по итогам месяца рассчитывается некий корпоративный бонус, т.е. тот же %, допустим с прибыли, но не конкретному менеджеру, а отделу, либо (т.к. штат сотрдников небольшой) компании в целом, с условием, что средства будут направлены на различные корпоративные мероприятия, будь то выезд за город, посиделки, премии по каким-либо случаям и т.п. Мероприятия могут быть определны в отделах сотрудниками самостоятельно. Уважаемые профессионалы, поделитесь пожалуйста мнением, может у кого был опыт применения подобного метода.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Цуркина Елена Анатольевна от 11.01.2011 10:55:

Доброго времени суток, коллеги))

После долгих дисскусий в компании, пришла на ум вот такая система материальной мотивации: по итогам месяца рассчитывается некий корпоративный бонус, т.е. тот же %, допустим с прибыли, но не конкретному менеджеру, а отделу, либо (т.к. штат сотрдников небольшой) компании в целом, с условием, что средства будут направлены на различные корпоративные мероприятия, будь то выезд за город, посиделки, премии по каким-либо случаям и т.п. Мероприятия могут быть определны в отделах сотрудниками самостоятельно. Уважаемые профессионалы, поделитесь пожалуйста мнением, может у кого был опыт применения подобного метода.

Первые 3-6 месяцев все будут радоваться, потом будет возникать резонный вопрос - а почему не деньгами?

Я бы не стал афишировать систему генерации бюджета на корпоративы - просто делайте их регулярно (советуясь с сотрудниками). А бОльшую часть выделенных денег пустите все же на индивидуальные бонусы (с прозрачной формулой откуда деньги взялись).

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Цуркина Елена Анатольевна
Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 11.01.2011 11:47:

Первые 3-6 месяцев все будут радоваться, потом будет возникать резонный вопрос - а почему не деньгами?

Я бы не стал афишировать систему генерации бюджета на корпоративы - просто делайте их регулярно (советуясь с сотрудниками). А бОльшую часть выделенных денег пустите все же на индивидуальные бонусы (с прозрачной формулой откуда деньги взялись).

Сложно поощрять Прозрачно сотрудников, не имеющих прямого отношения к продажам. Или есть какие-либо методы? Ну к тому же данный бюджет в некоторых случаях предусматривает и денежные премии.  Главная цель - чтобы весь отдел прилагал усилия для достижения общего результата, а не каждый сотрудник - для личного, что очень распространено на данный момент в компаниии и способствует развитию ситуации "каждый сам за себя", а все, что вне обязанностях сотрудника, пусть остается там же

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Цуркина Елена Анатольевна от 11.01.2011 15:25:

Сложно поощрять Прозрачно сотрудников, не имеющих прямого отношения к продажам. Или есть какие-либо методы? Ну к тому же данный бюджет в некоторых случаях предусматривает и денежные премии.  Главная цель - чтобы весь отдел прилагал усилия для достижения общего результата, а не каждый сотрудник - для личного, что очень распространено на данный момент в компаниии и способствует развитию ситуации "каждый сам за себя", а все, что вне обязанностях сотрудника, пусть остается там же

Елена, ну а почему не вести бонус за общекорпоративный результат. В некоторых компаниях это есть. Например при достижении плана продаж бонус платится Х единиц, кратных зарплате сотрудника. В случае перевыполения плана на 10 % - Х*1,1

ну и на корпоративы отдельно оставлять

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 11.01.2011 20:00:

Елена, ну а почему не вести бонус за общекорпоративный результат. В некоторых компаниях это есть. Например при достижении плана продаж бонус платится Х единиц, кратных зарплате сотрудника. В случае перевыполения плана на 10 % - Х*1,1

ну и на корпоративы отдельно оставлять

Елена, вариантов миллион и маленькая тележка - от совсем простых до хитрых моделей - причем я говорю про справедливые программы. В западной литературе болишнство таких планов будут классифицироваться как Top-Down distribution plans.

Вариант Эдуарда прост и прозрачен, но возникает вопрос справедливости.

Одним из класических планов считаются "виртуальные акции" - в двух словах и в простом исполнении:

Вы решаете формировать пул = Х% от прибыли (перевыполнения прибыли, продаж - чего угодно) и создаете Z количество "акций", юнитов - называть можно по разному. Каждый сотрудник получает кол-во акций в зависимости от должности, значимости и тд. В конце, скажем, года, у сотрудника есть возможность реализовать эти акции. Цена известна теоретически каждый месяц - количество денег в пуле деленное на кол-во акций. В случае, если сотрудник отличился - всегда можно акций добавить (или уменьшить в определенных случаях)..

Сложно объяснять без деталей, но суть, полагаю, понятна... Один из моих любимых планов, кстати... Считаю близким к идельному и универсальному..

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Нестеренко Борис
Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 11.01.2011 23:57:

Елена, вариантов миллион и маленькая тележка - от совсем простых до хитрых моделей - причем я говорю про справедливые программы. В западной литературе болишнство таких планов будут классифицироваться как Top-Down distribution plans.

Вариант Эдуарда прост и прозрачен, но возникает вопрос справедливости.

Одним из класических планов считаются "виртуальные акции" - в двух словах и в простом исполнении:

Вы решаете формировать пул = Х% от прибыли (перевыполнения прибыли, продаж - чего угодно) и создаете Z количество "акций", юнитов - называть можно по разному. Каждый сотрудник получает кол-во акций в зависимости от должности, значимости и тд. В конце, скажем, года, у сотрудника есть возможность реализовать эти акции. Цена известна теоретически каждый месяц - количество денег в пуле деленное на кол-во акций. В случае, если сотрудник отличился - всегда можно акций добавить (или уменьшить в определенных случаях)..

Сложно объяснять без деталей, но суть, полагаю, понятна... Один из моих любимых планов, кстати... Считаю близким к идельному и универсальному..

Роман, не смогли бы сказать, в чем различие между теми, кто берет акции, и теми, кто берет деньги?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Нестеренко Борис от 12.01.2011 00:23:

Роман, не смогли бы сказать, в чем различие между теми, кто берет акции, и теми, кто берет деньги?

Борис, далеко не все планы предполагают возможность держания "акций" (да и в английском для таких планов чаще применяется слово Unit). Но в случае, если держать "акции" разрешается, сотрудник может получить деньги здесь и сейчас или подождать годик-два пока вырастет цена этих "акций". Больше риска (цена может и упасть), платеж отложен - но игра часто стоит свеч.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Нестеренко Борис
Re: Re: Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 12.01.2011 07:45:

Борис, далеко не все планы предполагают возможность держания "акций" (да и в английском для таких планов чаще применяется слово Unit). Но в случае, если держать "акции" разрешается, сотрудник может получить деньги здесь и сейчас или подождать годик-два пока вырастет цена этих "акций". Больше риска (цена может и упасть), платеж отложен - но игра часто стоит свеч.

Роман, мой вопрос был немного про другое: я хотел узнать, заметны ли отличия между теми, кто берет деньги и теми, кто берет акции.

 

Типа гипотезы: те, кто берут акции, более мотивированы на труд.

И в следствие: считаете ли вы, что возможно дискриминация по этому признаку со стороны руководства

"Он взял деньги, следовательно не верит в успех компании, не будем его руководителем назначать"

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Re: Re: Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Нестеренко Борис от 12.01.2011 17:51:

Роман, мой вопрос был немного про другое: я хотел узнать, заметны ли отличия между теми, кто берет деньги и теми, кто берет акции.

 

Типа гипотезы: те, кто берут акции, более мотивированы на труд.

И в следствие: считаете ли вы, что возможно дискриминация по этому признаку со стороны руководства

"Он взял деньги, следовательно не верит в успех компании, не будем его руководителем назначать"

Борис, сильно сомневаюсь, что кто-то проводил подобное исследование...

Если смотреть на проблему "в лоб", то акции берут чаще те, кто в целом предрасположен к риску... В целом - cash is the king для подовляющего большинства - и это хорошо известный факт.

PS: на моем опыте компании, применяющие подобные практики, не заморачиваются "верой в успех компании"... 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 12.01.2011 20:56:

Борис, сильно сомневаюсь, что кто-то проводил подобное исследование...

Если смотреть на проблему "в лоб", то акции берут чаще те, кто в целом предрасположен к риску... В целом - cash is the king для подовляющего большинства - и это хорошо известный факт.

PS: на моем опыте компании, применяющие подобные практики, не заморачиваются "верой в успех компании"... 

 

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@12.01.2011 20:56)
PS: на моем опыте компании, применяющие подобные практики, не заморачиваются "верой в успех компании"...  

 

А мне было бы интересно провести такое исследование. Роман, Вы все таки человек с западным менталитетом))))

Напомнить IPO Сбербанка? Когда кассирам с ЗП в 15 000 р предлагали купить акций на 89 000 р исходя из лояльности к компании?

Я с Вами согласен, что в "чистых" условиях эксперимента основной мотив будет - склонность к риску. Но я бы не исключал и фактор "лояльность компании". И интересно, что за ним стоит: надежда на то, что руководство оценит или т.п.

причем сравнить результаты западных и российский компаний. Выдвигаю гипотезу, что в российских компаниях будет значит фактор демонстрации лояльности собственнику

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Нестеренко Борис
Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 12.01.2011 23:37:

 

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@12.01.2011 20:56)
PS: на моем опыте компании, применяющие подобные практики, не заморачиваются "верой в успех компании"...  

 

А мне было бы интересно провести такое исследование. Роман, Вы все таки человек с западным менталитетом))))

Напомнить IPO Сбербанка? Когда кассирам с ЗП в 15 000 р предлагали купить акций на 89 000 р исходя из лояльности к компании?

Я с Вами согласен, что в "чистых" условиях эксперимента основной мотив будет - склонность к риску. Но я бы не исключал и фактор "лояльность компании". И интересно, что за ним стоит: надежда на то, что руководство оценит или т.п.

причем сравнить результаты западных и российский компаний. Выдвигаю гипотезу, что в российских компаниях будет значит фактор демонстрации лояльности собственнику

Эдуард, примерно это я и имел ввиду, правда, мне не понятно, почему вы в лояльность столько всего вкладываете: от прямого давления, как в Сбере, до приверженности, основанной на разделении ценностей организации

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Нестеренко Борис от 13.01.2011 09:14:

Эдуард, примерно это я и имел ввиду, правда, мне не понятно, почему вы в лояльность столько всего вкладываете: от прямого давления, как в Сбере, до приверженности, основанной на разделении ценностей организации

В премировании акциями несколько другой смысл - сотрудник разделяет риск компании на равне (ну почти на равне) с владельцами/акционерами.

Однако в данной теме мы обсуждали "виртуальные акции", юниты - здесь почти нет риска потерять деньги - есть риск не получить больше...

Лояльность - это настолько не применимое к большому бизнесу понятие... Все понимают, что хорошие профессионалы востребованы на рынке. Более того - основной мотиватор собственного развития - это увеличения спроса на самого себя =) При это ни один бизнес не может держать только звезд (дорого, не нужно, да и конфликтов будет слишком много) любой компании со временем нужна свежая кровь. Т.е. любой здравомыслящий владелец будет пытаться максимально использовать профессионала в определенные временные рамки - но вряд ли будет пытаться удержать его навечно.

Поэтому в западных компаниях лояльность - это скорее неразглашение корп. информации, поддержание бренда, выкладывание на 110% и тд нежели "привязанность" к компании... В России, на мой взгляд, это культурное наследие... Вера в компанию? Западный профессионал верит в свой банковский счет. Пока компания растет - банковский счет стабильно пополняется.

PS: как пример, я со всеми со своими руководителями с легкость обсуждал мои интервью в других компаниях, в том числе и конкурентах... Мой предыдущий босс 2.5 года назад поставил в мои цели сменить работу (для расширения опыта) и поддерживал меня рекомендациями и контактами.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 13.01.2011 14:41:

В премировании акциями несколько другой смысл - сотрудник разделяет риск компании на равне (ну почти на равне) с владельцами/акционерами.

Однако в данной теме мы обсуждали "виртуальные акции", юниты - здесь почти нет риска потерять деньги - есть риск не получить больше...

Лояльность - это настолько не применимое к большому бизнесу понятие... Все понимают, что хорошие профессионалы востребованы на рынке. Более того - основной мотиватор собственного развития - это увеличения спроса на самого себя =) При это ни один бизнес не может держать только звезд (дорого, не нужно, да и конфликтов будет слишком много) любой компании со временем нужна свежая кровь. Т.е. любой здравомыслящий владелец будет пытаться максимально использовать профессионала в определенные временные рамки - но вряд ли будет пытаться удержать его навечно.

Поэтому в западных компаниях лояльность - это скорее неразглашение корп. информации, поддержание бренда, выкладывание на 110% и тд нежели "привязанность" к компании... В России, на мой взгляд, это культурное наследие... Вера в компанию? Западный профессионал верит в свой банковский счет. Пока компания растет - банковский счет стабильно пополняется.

PS: как пример, я со всеми со своими руководителями с легкость обсуждал мои интервью в других компаниях, в том числе и конкурентах... Мой предыдущий босс 2.5 года назад поставил в мои цели сменить работу (для расширения опыта) и поддерживал меня рекомендациями и контактами.

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@13.01.2011 14:41)
ни один бизнес не может держать только звезд (дорого, не нужно, да и конфликтов будет слишком много) любой компании со временем нужна свежая кровь. Т.е. любой здравомыслящий владелец будет пытаться максимально использовать профессионала в определенные временные рамки - но вряд ли будет пытаться удержать его навечно.

 

Роман, интересное замечание. Сам думаю над этим и ищу материалы на эту тему. Но на западных сайтах пишут в подавлящем большинстве статей про приобретение талантов, реже про ROI управления талантов, но про ограничения или, как бы я назвал ваш спич, "время жизни таланта в организации" - не встречал. Не могли бы поделиться источником, если встречали?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Цуркина Елена Анатольевна от 11.01.2011 10:55:

Доброго времени суток, коллеги))

После долгих дисскусий в компании, пришла на ум вот такая система материальной мотивации: по итогам месяца рассчитывается некий корпоративный бонус, т.е. тот же %, допустим с прибыли, но не конкретному менеджеру, а отделу, либо (т.к. штат сотрдников небольшой) компании в целом, с условием, что средства будут направлены на различные корпоративные мероприятия, будь то выезд за город, посиделки, премии по каким-либо случаям и т.п. Мероприятия могут быть определны в отделах сотрудниками самостоятельно. Уважаемые профессионалы, поделитесь пожалуйста мнением, может у кого был опыт применения подобного метода.

Эдуард, когда-то давно об этом писал HBR, но я сделал этот вывод на основе общения как с огромным количеством сильных HR так и с бизнес-лидерами. Ужить вместе 2 звезды в одной команде - очень сложно, держать команду из звезд - почти невозможно. И почти всегда не эффективно и очень дорого =) 

Как самый простой пример - сегодня делали mbti для своего департамента и анализировали структуру департамента по разным критериям, искали гэпы... И что характерно, многие значения mbti явно указывают на "не звездность" человека, и мы пришли к выводу, что нам таких нужно большинство. Сильных специалистов, возможно лучших специалистов - но не звезд (это разные термины).

Если Вы копнете глубже и посмотрите на классические практики performance development, promotions, org structure, career planning и тд, то Вы увидете что все из них основаны на этой аксиоме.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 16.01.2011 21:55:

Эдуард, когда-то давно об этом писал HBR, но я сделал этот вывод на основе общения как с огромным количеством сильных HR так и с бизнес-лидерами. Ужить вместе 2 звезды в одной команде - очень сложно, держать команду из звезд - почти невозможно. И почти всегда не эффективно и очень дорого =) 

Как самый простой пример - сегодня делали mbti для своего департамента и анализировали структуру департамента по разным критериям, искали гэпы... И что характерно, многие значения mbti явно указывают на "не звездность" человека, и мы пришли к выводу, что нам таких нужно большинство. Сильных специалистов, возможно лучших специалистов - но не звезд (это разные термины).

Если Вы копнете глубже и посмотрите на классические практики performance development, promotions, org structure, career planning и тд, то Вы увидете что все из них основаны на этой аксиоме.

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@16.01.2011 21:55)

 

Как самый простой пример - сегодня делали mbti для своего департамента и анализировали структуру департамента по разным критериям, искали гэпы... И что характерно, многие значения mbti явно указывают на "не звездность" человека, и мы пришли к выводу, что нам таких нужно большинство. Сильных специалистов, возможно лучших специалистов - но не звезд (это разные термины).

Роман, а mbti проводили силами своих спецов?

И очень интересно, где у вас грань проходит между лучшими специалистами и звездами. Не требую академических определений, Интересно, как вы для себя это различие проводите. Обещаю не цепляться)))

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Re: Re: Корпоративный бонус как система материальной мотивации
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.01.2011 21:59:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@16.01.2011 21:55)

 

Как самый простой пример - сегодня делали mbti для своего департамента и анализировали структуру департамента по разным критериям, искали гэпы... И что характерно, многие значения mbti явно указывают на "не звездность" человека, и мы пришли к выводу, что нам таких нужно большинство. Сильных специалистов, возможно лучших специалистов - но не звезд (это разные термины).

Роман, а mbti проводили силами своих спецов?

И очень интересно, где у вас грань проходит между лучшими специалистами и звездами. Не требую академических определений, Интересно, как вы для себя это различие проводите. Обещаю не цепляться)))

 

Нет, MBTI не сами делали - здесь все таки желательна более глубокая экспертиза нам нужен был бенчмаркинг =)

Специалист - человек, выполняющий свои обязанности максимально хорошо. Звезда - специалист с огромным потенциалом роста, будующий лидер, если хотите.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM