сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 
Поиск:

Все вакансии
ВакансияСпециализацияГородЗарплата

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

Компетенции важнее оценок в дипломе

Дата публикации: 29.03.2005
Ключевые слова: graduate recruitment, подбор персонала, онлайн-рекрутмент, поиск работы, интернет-рекрутмент, компетенции

Версия для печати

Компетенции важнее оценок в дипломе

Несмотря на значительные денежные, временные и технологические затраты на программы graduate recruitment, слишком много талантливых выпускников оказываются "затерянными в системе"

Хотя компании активно используют Интернет в качестве своего основного инструмента в реализации программ graduate recruitment, многие системы не позволяют определить потенциальный талант кандидатов, поскольку их критерии отбора включают в себя лишь такие "приближенные показатели" как оценки экзамена "A level" и данные по диплому. Таковы данные исследования, проведенного Институтом изучения занятости (Institute for Employment Studies, IES) и Советом по производству и высшему образованию (Council for Industry and Higher Education, CIHE).

Автор и руководитель исследования Линда Барбер (Linda Barber) считает, что выпускники, которые стремятся найти работу в местных компаниях, часто оказываются вне поле зрения работодателей, и как следствие, их талант может оказаться попросту невостребованным.

"Складывается ситуация, когда в процессе привлечения выпускников возможности современных технологий не используются в полной мере. В частности, это касается подразделений бизнеса, которые зачастую не применяют технологии для решения задач на своем уровне. То есть весь процесс проходит централизованно на уровне корпорации", - замечает она.

"Мы обнаружили, что на уровне подразделений сбора данных по выпускникам обычно не проводится, поэтому у работодателей нет данных для анализа. Следовательно, они практически не принимают участия в общем процессе".

Поскольку данные по выпускникам собираются нерегулярно, считают исследователи, а многие талантливые выпускники оказываются вне поле зрения работодателей, никакой речи об ROI-эффективности существующих схем graduate recruitment, которые традиционно являются весьма дорогостоящими, идти не может.

Более того, если нет никаких полноценных систем мониторинга и баз данных по выпускникам, на каких же основаниях работодатели проводят отбор и прием молодых специалистов?

Известно, что главной задачей для работодателей остается отбор и адекватная оценка большого числа поступающих заявлений. Хотя крупнейшие компании имеют в своем арсенале налаженные системы, основанные на оценке широкого спектра компетенций соискателей, помощник директора CIHE Хелен Коннор (Helen Connor) уверена, что процесс отбора следует усовершенствовать.

"Работодателям следует предоставлять более подробную информацию по навыкам, которые они ищут в кандидатах. В этом случае соискатели смогут самостоятельно оценить, насколько они подходят для работы в данном направлении. Таким образом можно добиться повышения эффективности процесса для обеих сторон", - говорит Коннор.

"Более четкие указания могли бы сэкономить массу времени как соискателям, так и работодателям", - добавляет она.

В отчете также говорится о том, что Интернет используется работодателями как эффективный инструмент для повышения репутации компании и усиления ее бренда на рынке занятости молодых специалистов. Исследователи сделали вывод о том, что работодателям не стоит слишком полагаться на "безличные" отношения с выпускниками, основанные исключительно на технологиях. Им стоит налаживать и расширять уже существующие связи с университетами и службами по развитию карьеры.

Вместо того, чтобы в качестве критериев отбора использовать показатели академической успеваемости, говорится в отчете, работодателям следует давать больше подробной информации о требуемых навыках и компетенциях.

По материалам Management-Issues

При перепечатке данного материала ссылка на проект HRM компании Begin Group обязательна


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM