сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала тестирование сотрудников on-line

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Re: Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 26.01.2011 13:29:

Эдуард, 

нет, не предоставляем. По крайней мере пока :) В планах было, но я вообще весьма скептически отношусь к 360 в России. Не тот менталитет и корпоративная культура, чтобы результаты давать на уровне западных. Для предварительной оценки или если выбирать между 360 и психодиагностикой - нормально, а если есть выбор между 360 и теми же центрами оценки и центрами развития - лучше ЦО и ЦР - результаты надежнее. Хотя у 360 свои преимущества - взгляд со стороны именно сотрудников компании более широкий и более наглядное сравнение с собственной самооценкой.

Цитата(Мамонова Ирина@26.01.2011 13:29)
Эдуард, 

 

 я вообще весьма скептически отношусь к 360 в России. Не тот менталитет и корпоративная культура, чтобы результаты давать на уровне западных.

Ирина, не поверите, у меня 360 в банке заказывали в конфликтных ситуациях)

хотя конечно не классическая 360, но тем не менее. Причем я давал обратную связь конфликтующим сторонам по результатам оценки. Глаза лезли на лоб)

* Юлия, я пофлужу с Вашего разрешения в теме?)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: Re: Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 09:53:

Цитата(Мамонова Ирина@26.01.2011 13:29)
Эдуард, 

 

 я вообще весьма скептически отношусь к 360 в России. Не тот менталитет и корпоративная культура, чтобы результаты давать на уровне западных.

Ирина, не поверите, у меня 360 в банке заказывали в конфликтных ситуациях)

хотя конечно не классическая 360, но тем не менее. Причем я давал обратную связь конфликтующим сторонам по результатам оценки. Глаза лезли на лоб)

* Юлия, я пофлужу с Вашего разрешения в теме?)

Эдуард, Вы меня поразили. 

Впервые меня поражать начали про 360, когда мне человек 10 кандидатов подряд рассказывали про успешное самостоятельное внедрение 360 у себя в компаниях. Оказывалось, что компетенциями там и не пахло (и моделью тоже), HR-ом выбирались просто личные качества, важные на его взгляд для работы, составлялись вопросы, на которые отвечали руководитель и коллеги (иногда только руководитель, потому что коллеги "необъективны"). А оцениваемый человек заполнял психологические тесты. Это гордо обзывали 360. 

Я до сих пор не знаю, как мне удавалось не хохотать на собеседованиях.  

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 10:23:

Эдуард, Вы меня поразили. 

Впервые меня поражать начали про 360, когда мне человек 10 кандидатов подряд рассказывали про успешное самостоятельное внедрение 360 у себя в компаниях. Оказывалось, что компетенциями там и не пахло (и моделью тоже), HR-ом выбирались просто личные качества, важные на его взгляд для работы, составлялись вопросы, на которые отвечали руководитель и коллеги (иногда только руководитель, потому что коллеги "необъективны"). А оцениваемый человек заполнял психологические тесты. Это гордо обзывали 360. 

Я до сих пор не знаю, как мне удавалось не хохотать на собеседованиях.  

Ирина, я же вам еще ничего не сказал, что у нас было в качестве шкал оценки)))

И уже поразил))) Можно у вас узнать, чем я вас поразил, и как вы себе процедуру 360 в момем случае видите?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 10:39:

Ирина, я же вам еще ничего не сказал, что у нас было в качестве шкал оценки)))

И уже поразил))) Можно у вас узнать, чем я вас поразил, и как вы себе процедуру 360 в момем случае видите?

Я просто сильно сомневаюсь, что при конфликте результаты 360 получились объективными и никто даже не попытался воспользоваться оценкой чтоб "утопить" противника.  Если конфликт был открытым или плохо скрытым - то тоже сильно сомневаюсь что оцениваемые поверили в свои оценки и не отмахнулись от своих результатов под предлогом "да он/она/они меня ненавидят". 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 10:47:

Я просто сильно сомневаюсь, что при конфликте результаты 360 получились объективными и никто даже не попытался воспользоваться оценкой чтоб "утопить" противника.  Если конфликт был открытым или плохо скрытым - то тоже сильно сомневаюсь что оцениваемые поверили в свои оценки и не отмахнулись от своих результатов под предлогом "да он/она/они меня ненавидят". 

оценивали окружающие, на глазах которых происходил конфликт: коллеги, их подчиненные, партнеры и т.п.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 10:52:

оценивали окружающие, на глазах которых происходил конфликт: коллеги, их подчиненные, партнеры и т.п.

а в качестве шкал я использовал цвета Люшера))) есть такая методика еще советского психолога Эткинда.

считается, что она более психологически безопасна для респондентов, чем вербальные шкалы. И помогают выявить эмоциональное отношение.

в ситуации с конфликтом это, на мой взгляд, очень интересное решение.

Можно ли называть это оценкой 360? на мой опять же взгляд, можно: ни "оценке", ни "360" это не противоречит

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Самойлова Наталья
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 14:03:

а в качестве шкал я использовал цвета Люшера))) есть такая методика еще советского психолога Эткинда.

считается, что она более психологически безопасна для респондентов, чем вербальные шкалы. И помогают выявить эмоциональное отношение.

в ситуации с конфликтом это, на мой взгляд, очень интересное решение.

Можно ли называть это оценкой 360? на мой опять же взгляд, можно: ни "оценке", ни "360" это не противоречит

В оценке 360 как бы вы подробно не описали компетенции или как вы называете шкалы - все равно не избежать субьективности.

Можно проводить обучающие семинары, но представьте, каково это сделать для заявленных выше 300 человек.

поэтому единственный путь - давать предельно очевидные вербальные формулировки компетенций

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 14:03:

а в качестве шкал я использовал цвета Люшера))) есть такая методика еще советского психолога Эткинда.

считается, что она более психологически безопасна для респондентов, чем вербальные шкалы. И помогают выявить эмоциональное отношение.

в ситуации с конфликтом это, на мой взгляд, очень интересное решение.

Можно ли называть это оценкой 360? на мой опять же взгляд, можно: ни "оценке", ни "360" это не противоречит

Эдуард, 

насколько я помню, 360 - это всесторонняя оценка ключевых компетенций по заданным критериям. 

Так что в данном случае, если не использовались компетенции - противоречит. Скорее можно говорить об использовании принципа всестороннего анкетирования  в сочетании с психодиагностикой, с целью оценки сложившейся ситуации (?) Как-то так... 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Самойлова Наталья от 28.01.2011 14:42:

В оценке 360 как бы вы подробно не описали компетенции или как вы называете шкалы - все равно не избежать субьективности.

Можно проводить обучающие семинары, но представьте, каково это сделать для заявленных выше 300 человек.

поэтому единственный путь - давать предельно очевидные вербальные формулировки компетенций

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 20:27:

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

а с точки зрения receiving the feedback to plan training and development разве важно, всесторонняя это оценка по компетенциям или же взят только небольшой кусочек личности?

а если человеку дадут обратную связь в виде цветого выбора его действий в конфликте и это заставит его задуматься, то разве это не есть receiving the feedback to plan development?

ну если это не так, настаивать не буду, я все-таки не спец по оценке персонала)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 20:27:

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

Эдуард, если не сложно, ткните меня пожалуйста носом (в смысле сбросьте ссылку, лучше на англ.языке) куда-нибудь, где будет пример 360-ти, без использования компетенций, но с соблюдением всех условий и принципов. 

Я изучала 360 в 2002 году, был тренинг какой-то американской компании, которая специализировалась на оценке персонала методом 360 (название не помню, ибо давно было), на англ.языке -я тогда работала не в России, там однозначно говорили про компетенции. И принцип составления опросников тоже был напрямую связан с компетенциями и поведенческими индикаторами. Опять же все примеры, которые в то время были доступны в интернете и отчеты - базировались на компетенциях. Сейчас - тоже, все что нахожу, завязано на компетенциях или том, что к ним близко- поведенческих проявлениях. В определениях действительно упора на компетенции не делается, но в принципах построения опросников, рейтингах, оцениваемых критериях и т.д. - они упоминаются. упоминается шкала упоминается построение рейтинга оценок надо понимать куда можно расти (т.е. к чему стремиться)


Основной принцип 360- действительно всесторонняя оценка. Но цвет ведь оценивает отношение? Разве отношению можно присвоить рейтинг/ проставить балл? можно допустить, что цвет означает не отношение к конфликту, а к конкретному человеку и не зависит от имеющейся в данный момент ситуации (т.е. конфликт закончится, а отношение останется без изменений), пусть не у всех участников опроса, но у достаточного количества, чтобы исказить общий результат... Как понять до какого цвета нужно оцениваемому "доразвиться" (т. е. на основе чего ранжируются цвета, если они ранжируются?) И как понять что именно нужно сделать чтобы цвет изменился? Т.е. что именно влияет на отношение/цвет? Личностные черты, манера выражаться, поведение в каких ситуациях, определенные поступки, способ поведения в каких-то ситуациях? Т.е. где гарантии что именно эти действия изменят отношение/цвет?

Опять же, негативные эффекты, которых нужно избегать при оценивании, базируются на субъективном отношении к оцениваемым или при попытке их сравнения. Это субъективное отношение снова может вылиться в цвет, который мог бы быть иным, при других условиях... 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 21:20:

Эдуард, если не сложно, ткните меня пожалуйста носом (в смысле сбросьте ссылку, лучше на англ.языке) куда-нибудь, где будет пример 360-ти, без использования компетенций, но с соблюдением всех условий и принципов. 

Я изучала 360 в 2002 году, был тренинг какой-то американской компании, которая специализировалась на оценке персонала методом 360 (название не помню, ибо давно было), на англ.языке -я тогда работала не в России, там однозначно говорили про компетенции. И принцип составления опросников тоже был напрямую связан с компетенциями и поведенческими индикаторами. Опять же все примеры, которые в то время были доступны в интернете и отчеты - базировались на компетенциях. Сейчас - тоже, все что нахожу, завязано на компетенциях или том, что к ним близко- поведенческих проявлениях. В определениях действительно упора на компетенции не делается, но в принципах построения опросников, рейтингах, оцениваемых критериях и т.д. - они упоминаются. упоминается шкала упоминается построение рейтинга оценок надо понимать куда можно расти (т.е. к чему стремиться)


Основной принцип 360- действительно всесторонняя оценка. Но цвет ведь оценивает отношение? Разве отношению можно присвоить рейтинг/ проставить балл? можно допустить, что цвет означает не отношение к конфликту, а к конкретному человеку и не зависит от имеющейся в данный момент ситуации (т.е. конфликт закончится, а отношение останется без изменений), пусть не у всех участников опроса, но у достаточного количества, чтобы исказить общий результат... Как понять до какого цвета нужно оцениваемому "доразвиться" (т. е. на основе чего ранжируются цвета, если они ранжируются?) И как понять что именно нужно сделать чтобы цвет изменился? Т.е. что именно влияет на отношение/цвет? Личностные черты, манера выражаться, поведение в каких ситуациях, определенные поступки, способ поведения в каких-то ситуациях? Т.е. где гарантии что именно эти действия изменят отношение/цвет?

Опять же, негативные эффекты, которых нужно избегать при оценивании, базируются на субъективном отношении к оцениваемым или при попытке их сравнения. Это субъективное отношение снова может вылиться в цвет, который мог бы быть иным, при других условиях... 

 

Ирина, у меня нет задачи тыкать вас носом:))))

"Эдуард, если не сложно, ткните меня пожалуйста носом (в смысле сбросьте ссылку, лучше на англ.языке) куда-нибудь, где будет пример 360-ти, без использования компетенций, но с соблюдением всех условий и принципов." Мы с вами еще не договорились о всех условиях и принципах, чтобы приводить пример.

И вы, мне кажется, задаете вопросы исходя из своих предположений о том, как происходит оценка с помощью цветом Люшера. Но вы до сих пор не спросили, а в чем собственно состоит оценка по методике Эткинда.

а я целый день занят. чтобы ее описать. Ну и не хочется этого делать, потому что вопрос не задан.

Скажите, может быть вы с ней знакомы и не спрашиваете потому что вся процедура вам знакома?

ну и в конце концов бох с ним с цветом, давайте вернемся к определению 360 градусов, если вы как профессионал говорите мне, что 360 - это всесторонняя оценка ключевых компетенций по заданным критериям, то я не спорю с вами, но сам как любитель пользуюсь приведенным определением из Вики, которое не исключает методики обратной связи по цвету.

поэтому наш спор сводится к тому: остаетесь ли вы при своем определении или принимаете то, что есть в Вики

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 20:27:

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

Про ткнуть носом - это фигурально, ибо "век живи, век учись" :) Очень люблю узнавать что-то новое :) (Это я серьезно). Сейчас у меня кризис жанра начинается - подумываю перейти из оценки куда-то еще, нужно отойти в сторону ненадолго, отдохнуть, чтобы не выгореть. 

Вы правы насчет моих предположений. Я с методикой Эткинда знакома только теоретически - никогда не работала с ней и подробно не разбиралась. Тест Люшера - опять же, читала и рассматривала, но сама не проводила и личной статистики по нему не имею. Как методика "действует" на оценке краткосрочных ситуаций и спустя какое время можно повторно замерять изменения - я не знаю. Буду крайне признательна, если подскажете, где это можно подробно прочитать (тест Люшера у меня есть- чувствую что сейчас книгу начну перечитывать - интересно про трактовки цветов и их сочетания). А то размышляю вслух, пытаюсь как-то увязать новую информацию со старой :)

Определение 360 из Википедии... Я поищу на всякий случай еще где-нибудь :) Просто из Википедии мне оно не нравится излишней краткостью  - приводится определение без описания принципов и этапов проведения. Опять же, негативные эффекты, которых нужно избегать, не приведены (хотя мне кажется, что они нужны для понимания почему и каким образом минимизируется предвзятость). 

PS Буду просто крайне признательна за описание процедуры проведения 360 по Эткинду :) Реально интересно как Вы выкрутились на этапе проведения и отчетов/обратной связи. За счет чего "гасили" сопротивление результатам. Можно в приват. Я тоже могу в качестве обмена чем-нибудь поделиться :) 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 22:29:

Про ткнуть носом - это фигурально, ибо "век живи, век учись" :) Очень люблю узнавать что-то новое :) (Это я серьезно). Сейчас у меня кризис жанра начинается - подумываю перейти из оценки куда-то еще, нужно отойти в сторону ненадолго, отдохнуть, чтобы не выгореть. 

Вы правы насчет моих предположений. Я с методикой Эткинда знакома только теоретически - никогда не работала с ней и подробно не разбиралась. Тест Люшера - опять же, читала и рассматривала, но сама не проводила и личной статистики по нему не имею. Как методика "действует" на оценке краткосрочных ситуаций и спустя какое время можно повторно замерять изменения - я не знаю. Буду крайне признательна, если подскажете, где это можно подробно прочитать (тест Люшера у меня есть- чувствую что сейчас книгу начну перечитывать - интересно про трактовки цветов и их сочетания). А то размышляю вслух, пытаюсь как-то увязать новую информацию со старой :)

Определение 360 из Википедии... Я поищу на всякий случай еще где-нибудь :) Просто из Википедии мне оно не нравится излишней краткостью  - приводится определение без описания принципов и этапов проведения. Опять же, негативные эффекты, которых нужно избегать, не приведены (хотя мне кажется, что они нужны для понимания почему и каким образом минимизируется предвзятость). 

PS Буду просто крайне признательна за описание процедуры проведения 360 по Эткинду :) Реально интересно как Вы выкрутились на этапе проведения и отчетов/обратной связи. За счет чего "гасили" сопротивление результатам. Можно в приват. Я тоже могу в качестве обмена чем-нибудь поделиться :) 

Я как Цезарь: сто дел одновременно))) не всегда успеваю сосредоточиться на полноценном общении.

Методика до "тупизма" простоая: одинакового с Люшером в ней только цвета. Остальное выглядит так: вы раскладываете цвета и просите респондетнта расположить от наиболее близкого вам (близкий замените на наиболее дружелюбный, приятный и т.п. - неважно) до наименее близкого...

Попросите оценить отношение к работе: это будет типа возгонки

Потом попросите оценить с каким цветом ассоциируется конфликт у данного респондента. И потом вы получите сумму всех ответов и соответственно суммарное восприятие конфликта.

Можно спросить про отношение к коллективу или начальнику: чтобы понимать цветовую гамму человека. Уже потом спросить про то, с каким цветом воспринимаются действия того или иного участника в конфликте. Для проверки можно спросить, с каким цветом воспринимался этот товарисч ДО конфликта...

Дальше просто: например самый близкий цвет получает ранг 8, а самый неблизкий - 1. Нейтральное отношение следовательно будет между 4 и 5. Дальше дело техники: вы считаете в баллах общее отношение к конфликту, и если оно (среднее) близко к 1, то хреново. Если близко к 4-5, то а может и фик с ним? может это рабочий конфликт?

так же вы считаете индекс каждого конфликтующего, считаете ДО и во время конфликта: кто как изменился (насколько типичное поведение в конфликте),  ну и т.п...

Причем, вводить новые направления и методы оценки - на полное ваше усмотрение и креатив...

И как бы не говорили, что это ерунда, могу свидетельствовать, что все серьезные тетеньки и дяденьки играли со мной в эту игру, и хотя понимали всю логику игры, тем не менее раскрывались охотнее, чем если бы я спрашивал о том, какими качествами обладают конфликтующие. Они сами начинали рассказывать, когда объянсяли свой выбор....

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 20:27:

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

Интересно... Но непосредственно оценкой я бы это все-равно не назвала. Скорее продвинутая психодиагностика под определенные цели. Но вообще - супер!

И все что может помочь решению проблем или хотя бы их вскрытию - ерундой быть не может! :) 

Эдуард, а после завершения конфликта, Вы измеряли изменения? Интересно - поменялось ли отношение у людей и насколько сильно (вернулось ли оно к доконфликтному уровню). 

Спасибо!!!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 23:24:

Интересно... Но непосредственно оценкой я бы это все-равно не назвала. Скорее продвинутая психодиагностика под определенные цели. Но вообще - супер!

И все что может помочь решению проблем или хотя бы их вскрытию - ерундой быть не может! :) 

Эдуард, а после завершения конфликта, Вы измеряли изменения? Интересно - поменялось ли отношение у людей и насколько сильно (вернулось ли оно к доконфликтному уровню). 

Спасибо!!!

Вы выводите разговор на понимание того, что есть оценка)))) тогда мы придем к таким понятиям, как "валидность" и "надежность", правильно?

Жаль, что у нас пока мало общего контекста. У меня в универе был препод, которая рассказывала, как однажды забыла ключи и проводила диагностику с помощью .... дверных ключей)

И я с ней полностю солидарен в подходе)

Уровень после конфликта я не измерял по той простой причине, что после конфликтов обычно шли управленческие решения и свой долг как психолога я еще видел в том, чтобы не дать повод расправиться на скорую руку со сторонами конфликта. Кстати еще и поэтому применял цвета: руководству можно было очень обтекаемо рассказать про отношение окружающих. Про свои ощущения, чем закончилось - лучше умолчу, поскольку это мое субьективное мнение) Но себе себе в заслугу ставлю до сих пор спасение одного спеца, которого бы уволили, если бы мое заключение. Будущее показало, что он классный спец и принес пользу организации

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 29.01.2011 00:00:

Вы выводите разговор на понимание того, что есть оценка)))) тогда мы придем к таким понятиям, как "валидность" и "надежность", правильно?

Жаль, что у нас пока мало общего контекста. У меня в универе был препод, которая рассказывала, как однажды забыла ключи и проводила диагностику с помощью .... дверных ключей)

И я с ней полностю солидарен в подходе)

Уровень после конфликта я не измерял по той простой причине, что после конфликтов обычно шли управленческие решения и свой долг как психолога я еще видел в том, чтобы не дать повод расправиться на скорую руку со сторонами конфликта. Кстати еще и поэтому применял цвета: руководству можно было очень обтекаемо рассказать про отношение окружающих. Про свои ощущения, чем закончилось - лучше умолчу, поскольку это мое субьективное мнение) Но себе себе в заслугу ставлю до сих пор спасение одного спеца, которого бы уволили, если бы мое заключение. Будущее показало, что он классный спец и принес пользу организации

Спасибо за ответ! 

Да, надежность и валидность  крайне важны :) Правда и для оценки и для психодиагностики (тестирования) одинаково. Так что мы действительно идем к определению - что можно назвать оценкой персонала, а что лучше называть по- другому :) 

Похоже пора новую тему заводить :) 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 29.01.2011 00:10:

Спасибо за ответ! 

Да, надежность и валидность  крайне важны :) Правда и для оценки и для психодиагностики (тестирования) одинаково. Так что мы действительно идем к определению - что можно назвать оценкой персонала, а что лучше называть по- другому :) 

Похоже пора новую тему заводить :) 

и еще вам для затравки новой темы вопрос. Вы сколько критериев/компетенций закладываете в опроснике 360? ну по статитсике модель компетенций составляет 6-12 компетенций, правильно?

А сколько реально шкал есть в голове оценивающего? Я почти не встречал исследований на эту тему. А это очень важно.

Важно когда западные исследовтели пишут о независимости компетенций между собой. А наши оценщики радостно сообщают о результатах своих исследований: между компетенцией Х и У коэффициент корреляции равен 0, 67!!

И думают, что это круто. А это как раз показатель непрофессиональности.

Я Вам приведу результаты своих исследований. если интересно, позже расскажу саму методику. результат ее в том, что у обычного человека (и руководителя в том числе) всего 2(!) шкалы оценки. Обычно это так выглядит: чтобы подчиненный умным и лояльным. Некоторые имеют три шкалы, совсем редко - 4. И уже невероятно, когда спец имеет 5 шкал.

Теперь  метафора: человек по плоскости ползает, а приходит спец по оценке и предлагает ему оценить пирамиду с точки зрения пространства. Что он увидит? правильно. треугольник (ну или квадрат, если основание пирамиды - квадрат).

Вы не сталкивались с подобным?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 29.01.2011 00:23:

и еще вам для затравки новой темы вопрос. Вы сколько критериев/компетенций закладываете в опроснике 360? ну по статитсике модель компетенций составляет 6-12 компетенций, правильно?

А сколько реально шкал есть в голове оценивающего? Я почти не встречал исследований на эту тему. А это очень важно.

Важно когда западные исследовтели пишут о независимости компетенций между собой. А наши оценщики радостно сообщают о результатах своих исследований: между компетенцией Х и У коэффициент корреляции равен 0, 67!!

И думают, что это круто. А это как раз показатель непрофессиональности.

Я Вам приведу результаты своих исследований. если интересно, позже расскажу саму методику. результат ее в том, что у обычного человека (и руководителя в том числе) всего 2(!) шкалы оценки. Обычно это так выглядит: чтобы подчиненный умным и лояльным. Некоторые имеют три шкалы, совсем редко - 4. И уже невероятно, когда спец имеет 5 шкал.

Теперь  метафора: человек по плоскости ползает, а приходит спец по оценке и предлагает ему оценить пирамиду с точки зрения пространства. Что он увидит? правильно. треугольник (ну или квадрат, если основание пирамиды - квадрат).

Вы не сталкивались с подобным?

все на сегодня) спасибо за беседу)))) с удовольствием продолжу позже

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Волкова Надежда
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 25.01.2011 21:10:

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..60]  [61..80]  ...  [141..155]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM