Модернизация корпоративного обучения

Модернизация корпоративного обучения

24 мая 2009 г.

В течение всего прошлого года мы обсуждали с сотнями компаниями их желание трансформировать существующие программы корпоративного обучения с тем, чтобы воспользоваться всеми преимуществами социальных сетей, управления знаниями, сообществ практикующих, и улучшенных моделей смешанных форм обучения. Изучив несколько десятков высокоэффективных программ корпоративного обучения посредством нашей программы Лидеры обучения (Learning Leaders®), мы поняли, что в сегодняшнем мире корпоративного обучения произошли фундаментальные эволюционные изменения.

Рис. Эволюция современного корпоративного обучения

Этапы развития корпоративного обучения и образования






На схеме мы видим, что за последние 10 лет мир корпоративного обучения преодолел 4 основных ступеней. В течение 80-ых и 90-ых 20 века традиционное обучение под руководством инструктора (этот вид обучения до сих пор составляет более 60% всего объема обучения) было основной формой обучения, эта форма дополнялась различными технологиями (CD диски, Видео диски, кассеты VHS, телевизионные передачи) с целью расширения аудитории и снижения стоимости. Тогда корпоративное обучение при помощи различных технологий называлось обучением при помощи или на базе компьютерных технологий (CBT или CAT).


В 1998 обрел популярность термин "e-learning" (онлайн обучение), в мире обучения произошли фундаментальные изменения. Мы называем эту вторую ступень «эрой e-learning», поскольку этот период характеризовался безумной лихорадкой все разместить в Интернете. Действительно, многие из нас помнят, как организации начали пересматривать назначение всех своих программ и разрабатывать линейные, формальные программы обучения для Интернет. Вокруг всего этого разгорелись нешуточные страсти: «мудрецы» поговаривали о закрытии корпоративных центров повышения квалификации. В 2001 году произошла глобальная рецессия, которая еще больше ускорила переход к этой стадии, так как организации старались значительно сократить расходы, связанные с обучением под руководством инструктора. В ходе этой второй стадии появилась современная система управления обучением (LMS), также как и многие из новых инструментов быстрого дистанционного обучения посредством Интернет или инструментов повышения квалификации, основанных на Интернет-технологиях, существующих поныне.


В середине 90-х мы вступили в эру так называемого «смешанных и неформальных форм обучения». Организации осознали, что «e-learning» не было настолько мощным, как представлялось когда-то, начали развиваться концепции смешанных форм обучения. Многие компании на самом деле «заново открыли» и «заново инвестировали» средства в аудиторные программы. В 2004 году я написал книгу «Смешанные формы обучения» (The Blended Learning Book), и она сохраняет свою актуальность по сей день. В процессе развития организации стали внедрять все больше концепций смешанных форм корпоративного обучения, а интернет стал более доступным, и мы поняли, что многие концепции интернет-обучения, возникающие в тот период в качестве замены обучения под руководством инструктора, не были правильными: в действительности нам было нужно создать «новую» практику обучения в сети, которая включала бы в себя формальные (структурированные) программы, также как широкий выбор неформальных (неструктурированных) форм контента.


Google, конечно, поспособствовал продвижению эволюции «в массы». Сотрудники и молодые работники искали через поиск ответ на любые стоящие перед ними проблемы и уже не желали высиживать на долгих, формальных онлайновых программах, если те не несли элемент развлечения. И действительно, согласно исследованию Basex, опубликованному в мае этого года, 28% всей работы сотрудника теряется в процессе выполнения нескольких дел одновременно – работа с электронной почтой, поисковиком и использование других форм «неформального» обучения. То же исследование обнаружило, что средний сотрудник посещает приблизительно 45 web-сайтов в день.


Эта модель поведения (и доступность технологии) вполне естественно получила дальнейшее развитие благодаря доступности социальных сетей, что привело нас к четвертой стадии, как показано на рисунке. Современный сотрудник имеет доступ к формальному обучению, к несметному объему информации, и к реальным живым людям через интернет. Если все это сложить вместе, мы обнаружим, что картина корпоративного обучения очень сильно изменилась. Теперь, когда у кого-либо возникает потребность «узнать» что-то, рассматриваются различные способы получения этих навыков или информации: можно посетить занятие, можно пройти курс обучения онлайн, можно найти сопутствующую информацию в интернете, можно прочитать книгу, или найти того, кто знает, что делать и обратиться за помощью. А мы, профессионалы в области корпоративного обучения и повышении квалификации, должны «упорядочить» эту неформальную среду обучения и убедиться, что мы концентрируем инвестиции на управлении талантом и на потребностях построения глубоких уровней навыка.


Этот сдвиг приоритетов привел к тому, что отделу корпоративного обучения приходится решать невероятно трудные задачи. Наше исследование показывает, что 68% работников умственного труда в современных условиях чувствуют, что их основная проблема обучения состоит в «слишком большом объеме информации». Эта информация существует в большом количестве форматов, часто она оказывается устаревшей, поэтому они не уверены, как найти то, что им нужно. С этой точки зрения оказывается, что потребность в «формальном» обучении велика как никогда (так вы можете быть уверенным, что получите правильную информацию, представленную правильным способом»). Вместе с тем, профессионалы по корпоративному обучению должны справляться с новым набором задач: как создать целостную «среду обучения» (не программу обучения), которая будет соответствовать этому новому миру формального и неформального обучения?


Этот сдвиг повлиял и на нашу профессию в целом. Участники нашего исследования говорят, что самая большая трудность состоит не в разработке нового контента, а скорее в создании организационной культуры корпоративного обучения и понимании новых навыков и дисциплин, которые необходимо освоить.





Подводим итоги: Изменения уже здесь




Одним словом, я верю в то, что мы находимся в одном из самых важных переходных периодов за последние 10 лет. Эра е-learning, несомненно, заставила организации инвестировать и учиться различным новым формам, но сегодняшний мир корпоративного обучения меняется еще значительнее. Рецессия, как обычно, добавляет масла в огонь: организации консолидируют свои программы корпоративного обучения и стараются оптимизировать все имеющиеся программы, поставщиков услуг, и системы.


Наступило время пересмотреть принципы организации современного корпоративного обучения. Мы верим, что у вас появятся замечательные возможности повысить ценность своих программ обучения и собственной карьеры.




Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM




Материал размещен на сайте HRM.RU