сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Давайте вначале уволим всех менеджеров!


Давайте вначале уволим всех менеджеров!

Большинство менеджеров реально много работают – но настоящая проблема не в них. Основная проблема вытекает из модели, где есть высший менеджмент, которая является одновременно и громоздкой, и дорогой.

Тематические разделы:
Общий менеджмент : Организационная структура
Статьи : Организационное развитие и управление

Источник: http://habrahabr.ru

Дата публикации: 09.07.2012



Давайте вначале уволим всех менеджеров!

Менеджмент привносит минимум к эффективной работе в вашей организации.


Думая о бесчисленных руководителях разработки, глав департаментов, заместителей президентов, работа которых заключается в том, чтобы смотреть как работают другие. Большинство менеджеров реально много работают – но настоящая проблема не в них. Основная проблема вытекает из модели, где есть высший менеджмент, которая является одновременно и громоздкой, и дорогой.

Поддержание всей иерархии менеджеров дается компании большой ценой. Эта цена складывается из следующих составляющих:


Во-первых, менеджмент накладывает дополнительные накладные расходы и при росте организации данные расходы растут, как в абсолютных, так и в относительных цифрах. Например, если маленькая организация имеет 1 менеджера на 10 сотрудников, то крупная с 100 000 сотрудников, при той же пропорции будет иметь 11,111 менеджеров. Причем, дополнительные 1,111 менеджеров нужны, чтобы управлять уже самими менеджерами. Кроме того, будет добавлены сотни работников в управлении для выполнения следующих функций: финансы, управление ресурсами и планированием. Их работа заключается в том, чтобы компания не развалилась под собственным весом. Если предположить, что каждый менеджер зарабатывает в три раза больше, чем рядовой сотрудник, то получается что 33% фонда оплаты труда идет на управление. Вы не сможете это сократить, так как менеджеры стоят очень дорого.

Во-вторых, чем больше иерархия в системе управления, тем выше риск принятия катастрофических решений. Как это происходит – мнение менеджера в вопросах, где он не компетентен ценится выше, чем непосредственно исполнителя. Самоуверенность, близорукость и некомпетентность могут привести к плохим решениям на любом уровне, но опасность представляет именно самый верхний уровень, обладающий большой властью, решения которых неоспоримы. Дайте любому власть, как у монарха и рано или поздно она его испортит. Аналогичные проблемы возникают и с наиболее влиятельными менеджерами, которые очень далеки от реальности и не знают, то на самом деле происходит. Очень часто решения принимаемые на вершине Олимпа, оказываются не жизнеспособными на земле.

В-третьих, чем больше слоев в многоуровневой системе управления, тем ниже ее эффективность. В своем стремлении к власти, менеджеры больше препятствуют, чем ускоряют процесс принятия решения. Увеличивая при этом затраты компании. В иерархической системе, власть на принятия или отклонения новой идеи зависит только от одного человека, который может действовать в своих интересах, а не интересах компании.

И наконец, какова же цена такой тирании. Главная проблема не в том, что управление не правильное, а причина в самой системе управления, где простые сотрудники, за частую, не имеют права голоса. Например, как покупатель Вы можете решить, как потратить 20 000 долларов и больше на покупку себе нового автомобиля, а как сотрудник не обладаете необходимыми полномочиями, чтобы запросить офисный стул за 500 долларов. Уменьшая сотрудника в полномочиях, вы уменьшаете его стимулы к мечтам, воображению и возможности внести свой вклад в общее дело.

Иерархия против рынка


Неудивительно, что экономисты давно отметили способность рынка координировать активность человека с маленьким или вообще без такового контроля сверху. Хотя рынок тоже имеет свои ограничения. Такие экономисты, как Рональд Коуз (Ronald Coase) и Оливер Вильямсон (Oliver Williamson) отмечали – что рынок работает хорошо там, где каждая потребность его участников простая, постоянная и легко определяемая, но менее эффективна там, где требуется комплексное взаимодействие. Сложно представить со стороны, как рынок будет четко координировать процесс огромного числа действий в центре гигантской, взаимозависимой производственно операции.

И все же, почему мы нуждаемся в корпорациях и менеджерах. Менеджеры не могут работать на рынке. Они могут объединить тысячи разрозненных работ в один единственный продукт или услугу. Они представляют собой то, что бизнес-историк Альфред Д. Чандлер младший (Alfred D. Chandler Jr.) называет видимой рукой (the visible hand). С другой стороны – эта видимая рука часто оказывается неэффективной и неуклюжей.

Согласитесь, было бы просто замечательно, если бы мы смогли достичь высокого уровня координации, без высшего менеджмента? А как было бы замечательно, если бы мы получились свободу и гибкость как на рынке, при этом обладая высокой степенью координации, как при большой иерархии? Если бы только мы могли управлять без менеджеров.

От автора перевода: Мне кажется, что управление без управления более чем возможно. При этом это должно идти от самого важного лица в компании, который будет готов распределить всю свою власть с себя на своих подчиненных. Причем это не будет выглядеть как слабость – это будет еще большей силой. Такие примеры я уже знаю на Российском рынке, но не буду делать рекламу.

Почитав комментарии, я пришел к такой мысли: совсем без менеджеров обойтись нельзя, если у тебя уже компания и есть распределение по видам работ. И здесь зло не столько в структуре, как таковой, а в том, что есть не эффективные менеджеры. Что есть заблуждение, что менеджером может быть каждый и хороший менеджер может рулить любым процессом.

Я за то, чтобы каждый был профессионалом на своем рабочем месте, тогда менеджер будет помогать разработчикам, а разработчик менеджерам. А иерархия должна быть обусловлена величиной выполняемых проектов и уровнями ответственности, при этом каждый сотрудник должен иметь право голоса и нести за него ответственность.

И по моему мнению, можно применять подход рынка и иерархию одновременно, но надо делать это умеючи. Так же как язык программирования, фреймворк или просто ООП само по себе не решает проблемы быдлокодинга и может принести еще больший вред в неопытных руках.

PS: пишу с собственного опыта, как разработчиком, так и менеджером нижнего и среднего уровня (департамент разработки интернет проектов созданный с нуля)

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Детство, отрочество, юность... Стадии жизненного цикла команды
Детство, отрочество, юность... Стадии жизненного цикла команды

Команды можно рассматривать как людей, которые проходят через стадии созревания. Эволюцию команды можно проследить по четырем стадиям, соответствующим жизненному циклу команды: детство, отрочество, юность и зрелость.



Кто кого? или Сопротивление изменениям

Любая организация противится изменениям, независимо от того, сулят они сотрудникам благо или же связывают их новыми обязательствами. Показательный пример, подтверждающий этот негласный закон менеджмента: Одна украинская компания средней руки решила внедрить новое ПО. Были потрачены деньги на закупку лицензионного пакета, организованы курсы для сотрудников. Однако никто из руководителей не удосужился объяснить, зачем это нужно. Сотрудники восприняли это как самодурство начальника и по возможности игнорировали все попытки обучить их компьютерным премудростям.

Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции ХХ века

Одним из наиболее болезненных процессов для любой фирмы является перестройка организационной структуры, затрагивающая материальные и карьерные интересы сотрудников.

Как начать внедрять технологии удаленной работы в компании?
Как начать внедрять технологии удаленной работы в компании?

На сегодня совсем небольшое количество компаний с самого момента своего рождения начинают “жить” в Сети. Обычно это представители так называемого сектора “интеллектуальных услуг”.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM