Закрыть вакансию раз и навсегда миф или реальность?! / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Ганджа Людмила Игоревна 10.05.2012 14:06:30

Закрыть вакансию раз и навсегда миф или реальность?!

Наверное, у каждого из нас наступал момент при подборе персонала, когда мы уже не знали: «Ну что еще надо нашему руководителю?». Вроде нашли ему хорошую сотрудницу и умница и красавица, а нет. Вакансия все еще открыта, и руководитель топает своей очаровательной ножкой и кричит: «Где же сотрудник? Плохо работаете!»

И вот мы снова и снова просматриваем резюме кандидатов приглашаем их на собеседование и понимаем, что все это абсолютно не то, что нам нужно, а уж тем более, вообще не нужно нашему руководителю.

Что делать? Ведь у многих менеджеров по персоналу, от колличества закрытых вакансий зависит их зарплата. Хотя не очень- то правильная мотивация, ведь эффективность подбора при этом падает.

Безусловно, закрывать вакансии не просто нужно, но еще и необходимо! А тут, как говорится, все средства хороши! Занималась подбором персонала на протяжении 7 лет, знаю, что это такое не понаслышке. Очень часто общалась с  Hr службами и все как один, начинали перечислять мне все известные методы подбора персонала в том числе «грязные уловки по переманиванию специалистов из компании конкурентов».

А теперь ответьте сами себе "На сколько процентов вы уверенны, что вы подобрали правельного сотрудника?" И даже если вы ответите – на 100%. Станиславский сказал бы: "Не верю!"

Да и некто не поверит, потому что все ваши методы подбора персонала это всего лишь 30%. А как бы хотелось, чтобы  уверенность была приближена к 100%.

Так как же добиться этих 100% ?

Как ни странно оставшиеся 70% составляют человеческие отношения. Отношения между руководителем и подчиненным, между сотрудниками, между отделами. Многие международные компании используют систему психологической совместимости имея в своем штате отдельного психолога, который сам ее и составляет. В реалиях наших же компаний чаще всего экономят. Поэтому менеджер по персоналу чаще всего это и кадровик и менеджер по подбору персонала и психолог.

Я думаю, что всем знакома ситуация, когда находите сотрудника, данный кандидат проходит собеседование с руководителем и его утверждают. "О счастье, наконец-то!"- думаете вы. Но проходит неделя, месяц и сотрудник приносит заявление об увольнении, или еще хуже приходит руководитель и говорит: «Что за сотрудника ты тут мне нашла? Он вообще нам не подходит. Срочно ищи другого!»

И все это как замкнутый круг, одна вакансия за другой. Все это нарастает как снежный ком. А потом их накапливается столько, что приходя домой на звонок домофона отвечаете:"Отдел персонала слушает!"  Все приплыли! (Это из личного опыта).

Не говоря уже о нервном состоянии, которое преследует вас постоянно. Ведь сроки-то горят а кандидаты приходят и уходят. Тут и до полного выгорания из профессии недалеко.

Ну и что же делать? Да все очень просто нужно всего лишь составить программу психологической совместимости. Можете составить ее сами своими силами, а можете обратиться к фирмам, которые помогут составить данную программу именно для вашей компании.

Пользуйтесь данной программой для оценки психологических типов своих кандидатов при подборе, и вы удивитесь, на сколько это увеличивает ваши шансы правильно подбирать персонал.

Статистика показала, что из 10 компаний, которые использовали программу психологической совместимости при подборе персонала, сократили текучесть персонала на 15-20% за один год. Для маленьких компаний это может небольшой показатель, но вот для компаний численность сотрудников которых более 200 человек. Это очень даже ого-го!

Хотелось бы добавить, что программа психологической совместимости решает еще и проблему конфликтов в организации. Так что дерзайте!

Удачи вам в поиске!)

Ганджа Людмила

Тренинг менеджер

Тренинг-центр "Прорыв"

 

Прикрепленный файл: Тренинг.jpg



Комментарии
Бабушкин Эдуард 10.05.2012 15:11:18

Людмила, речь идет о психологической совместимости кандидата (потенциального сотрудника) и руководителя?

Павел Бесхитров 11.05.2012 10:54:49

Людмила, программа психологической совместимости - это наверно хорошо. Однако по моему мнению, любой рекрутер с опытом и головой на плечах подбирает персонал "под руководителя". Что мешает, зная психологический портрет руководителя струтурного подразделения, сотавить несколько проективных вопросов, кейсов и на основании их делать выводы о совместимости руководителя и кандидата? Да, скорее всего это не столь эффективно как программа. Но на программу-то требуется гораздо больше сил и средств, что часто связывает руки менеджерам по персоналу.

Ганджа Людмила Игоревна 11.05.2012 14:36:30

Эдуард речь идет не только о психологической совместимости руководителя и подчиненного, а в том числе и психологическая совместимость сотрудников отдела куда попадает новый сотрудник, да и его совместимость с другими подразделениями. 

Павел, вы абсолютно правы! Но на самом деле это не так сложно, как кажется на первый взгляд. Програмка эта элементарная, да и экономия с нее будет ого-го. Если учесть те денежные средства, которые уходят на подбор персонала, а они заметно сократятся с колличеством закрытых вакансий. То я думаю, что можно один раз заказать такую вещь и пользоваться ей на постоянной основе. Хочется повториться все-таки совместимость только с руководителем не всегда эффективно работает, хотя тоже имеет место быть в наше время экономии.

Большое спасибо за проявленный интерес!))

Бабушкин Эдуард 11.05.2012 14:51:10

хотелось бы конечно почитать про 

Статистика показала, что из 10 компаний, которые использовали программу психологической совместимости при подборе персонала, сократили текучесть персонала на 15-20% за один год. Для маленьких компаний это может небольшой показатель, но вот для компаний численность сотрудников которых более 200 человек.

уж простите, я веду вебинары по матстатистике

Ганджа Людмила Игоревна 11.05.2012 15:01:40

Эдуард, очень хорошо вас понимаю. Данная статистика была мне предоставлена организацией, которая как раз занималась созданием программы психологической совместимости для нашей компании. Но определенно могу сказать, что в нашей компании данная статистика тоже подтвердилась. Наш показатель текучести персонала уменьшился на 16% за год использования программы. Именно поэтому я решила поделиться данным положительным опытом с коллегами.

Бабушкин Эдуард 11.05.2012 18:21:07

не напишите пост, как считали?)

удовлетворите любопытство математика)

* у меня кстати знакомая студентка есть, которая пишет диплом по теме текучести, не рассматриваете возможность поделиться со студентом информацией?

Ганджа Людмила Игоревна 12.05.2012 9:10:15

Надо сказать, что я по своему первому образованию экономист. Так что мы почти коллеги!)))

Могу в общем-то и формулку написать текучести персонала она проста. Кол-во уволенных за период (в нашем случае это год) мы делим на кол-во сотрудников в организации (среднее значение за год) и умножаем на 100% получаем результат. У нас например было так кол-во уволенных за год составляло 48 человек на штат из 150 человек, т.е. 48/150*100%= 32%. 

Далее мы внедрили систему психологической совместимости сотрудников и получилась следующая картина 25 уволенных за год, штат оставался таким же 150 человек, т.е. 25/150*100%=16%

Из всего этого можно сделать лишь один вывод сравнивая показатели за 2010 год и за 2011 год. Текучесть персонала уменьшилась на 16%.

С вашей студенткой готова поделиться информацией. Пусть пишет мне на электронку info@tc-pro.spb.ru

Буду рада быть полезной!

Бабушкин Эдуард 12.05.2012 9:25:30

ладно, я от вас отстал, чтобы совсем не надоесть)

но если позволите

про применение методики на совместимость

Ганджа Людмила Игоревна 12.05.2012 10:28:54

Эдуард, вы имеете в виду как её применять? Первое, что мы сделали провели маштабное тестирование имеющихся сотрудников, выявили возможные критические связи сотрудников, т.е. какие сотрудники у нас не совместимы психологически. И эти связи стали держать на постоянном контроле руководителей. Или решали проблему путем изменения связей, чтобы эти сотрудники не были связаны общими задачами, меняли функционал.Чтобы конфликтов не было.

Далее при подборе персонала стали использовать эту систему и остеивать тех кандидатов, которые нам не подходят. А на данный момент проводим анализ по психотипам. И определяем какие психотипы более эффективно работают в нашей компании. Для дальнейшего использования данного анализа в подборе персонала.

Я считаю, что это инновационный подход к подбору персонала, который работает!

 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM