сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Федорченко Виталий 04.09.2014 2:52:00

«Вымученная беспомощность» при поиске работы.

Термин «вымученная беспомощность» достаточно молод, не так популярен, как «простакринация» и мало представлен в популярной психологической литературе, однако само явление имеет большой спектр проявлений.   Впервые этот феномен описали социальные психологи ФРГ после серии масштабных исследований жителей бывшего ГДР в период воссоединения Германии в конце восьмидесятых годов прошлого столетия.  В период адаптации к новой капиталистической реальности  жители бывшего ГДР проявляли социальную инертность в вопросах адаптации к новым формам взаимоотношений, поиску работы и т.д..  Исследование продолжалось несколько лет, а его итогом стала констатация достаточно  печального  факта – бывшие граждане ГДР настолько сильно  привыкли к условиям социальной защищенности социалистического строя, что при изменении строя продолжали ожидать всех благ социализма даже  тогда, когда окружающее устройство социальных отношений изменилось кардинально.   Условно говоря, окружающая среда уже диктовала другие условия взаимоотношений, а люди продолжали действовать и строить свои взаимоотношения  с миром по тем правилам, которые уже исчезли.

Другими словами,  граждане бывшего ГДР продолжали строить свои отношения с миром, которого уже нет, что не приводило к успеху по понятным причинам, но ввергало в депрессию и прочий негативизм в массовом порядке. С течением времени и со сменой поколений данный феномен утратил свою остроту, оставшись в форме «А вот раньше было …. ».

Ценность открытия и описания данного  феномена прежде всего в том, что  его можно обнаружить не только в формате нации или народности при радикальных социальных изменениях, но и в действиях отдельных людей в периоды изменения экономических ситуаций в отдельном регионе.

Просматривая различные статьи или посты в социальных сетях,  все чаще натыкаюсь на одни и тот же вопрос в различных вариациях. «Как именно мне написать резюме для уважаемых рекрутеров, чтобы меня заметили, пригласили на собеседование  и взяли на работу? Может использовать какой-то особо читаемый шрифт, размер межстрочного интервала или фото особо «отфотошопить» для  привлечения внимания к своему резюме? »  Скрытый посыл достаточно явно демонстрирует феномен «вымученной беспомощности» - я здесь и ищу работу, а вы не обрываете мой телефон и не присылаете массу высокооплачиваемых вакансий по непонятной для меня причине. Как нехорошо, как непрофессионально, уважаемые рекрутеры.  Как правило, данный посыл демонстрируют люди с уже сложившимся профессиональным опытом и  кругом общения, уже имеющие какие-либо профессиональные достижения и знания.

Но экономическая ситуация изменилась в сторону сужения рынка труда, уже нет необходимого темпа роста по расширению предприятий, уже рынок труда находиться на стороне работодателей. Уже есть тенденция брать каждого следующего кандидата на вакансию с более низкой оплатой труда, уже нет обещаний о быстром карьерном росте по принципу воздушного шарика. Уже  нужно прилагать усилия для поиска работы, уже нужно пересматривать свое отношение к тому, что именно публикуется в резюме, уже нужно более тщательно проверять будущего работодателя на предмет задержек по зарплате и прочим обязательствам. А кандидаты все также присылают резюме на вакансии, о которых не имеют представления, продолжают «не готовиться»  к собеседованиям  и продолжают считать, что количество предложений на рынке труда больше, чем количество претендентов.   И когда не получают ожидаемого внимания со стороны рекрутеров, начинают писать посты в социальных группах и форумах.

Что можно предложить обдумать таким кандидатам? Обдумать им нужно несколько вопросов, начать лучше с двух. Первый – «Чем именно я могу быть полезен данной компании на данной должности»? И второй – «Как именно происходит подбор сотрудников для данной должности или в данную компанию».

Остановлюсь подробнее на каждом из них. О первом вопросе нужно думать как о вопросе «конкурентного преимущества меня  перед другими кандидатами». Что именно меня ставит выше, чем остальных претендентов. И в ответе на данный вопрос должны быть аргументы, которые могут быть интересны для компании. Аргументы «Я близко живу», «Я хочу у Вас работать, потому что вы платите столько, сколько я хочу», «Мне удобно добираться» и «У Вас белая зарплата» выглядят крайне бледно и не засчитываются. Нужны более весомые причины, желательно это должны быть ответы на пункты вакансии из разделов  «Требования» и «Обязанности».  Эти причины должны быть исчислимы в цифрах или представлены в формате портфолио, которое можно увидеть или пощупать. Понятно, что для разных вакансий нужно менять акценты в описаниях причин, путь массовой рассылки стандартных сопроводительных писем не приведет к результату.  Но все это уже неоднократно озвучивалось в рекомендациях по поиску работы.

Но по прежнему кандидаты в вакансиях читают только раздел «Условия» и в сопроводительном письме пишут «Прошу рассмотреть мое резюме». Собственно, что рассматривать, резюме такое же, как и у всех – буквы черные, фон белый, достоверность информации в резюме большей частью сомнительна, возможны орфографические ошибки в тексте и в разделе «Дополнительно» сказано о том, «что люблю путешествовать и читать. Права категории «В» ».  Собственно, рекрутерам желательно начинать читать любое резюме с сопроводительного письма, именно там человек пишет о своих преимуществах перед  остальными.  Или не пишет.

Про второй вопрос более интересно и не так заезженно.  Вакансия опубликована от компании и подбор проходит для конкретного руководителя. Просто первым этапом собеседования выступает именно рекрутер. И да, он может совершенно не оценить степень вашей профессиональной значимости и опытности в силу совершенно разных причин. А вакансия интересна. И вот тут и проявляется этот самый феномен «вынужденной беспомощности».  Кандидат сидит и ждет реакции рекрутера компании, хотя ему нужно поговорить именно с руководителем подразделения, которые подбирает человека. И (предвижу волну негодования со стороны коллег-рекрутеров)  есть простые шаги, которые не делают кандидаты. Раньше, без развитого Интернета и малого распространения соц сетей, найти нужного человека в конкретной компании действительно занимало достаточно много времени. Но окружающий мир изменился и контакты людей уже более доступны.  И их можно найти через соц сети напрямую через запрос в Яндексе или Гугле, через других действующих и бывших сотрудников интересующей компании. Это не занимает много времени, если есть регистрация в разных соц сетях, прежде всего  с профессиональным уклоном.  По ходу налаживания контактов можно узнать некоторое количество дополнительной, в том числе и инсайдерской, информации. Вот она может помочь лучше сориентироваться в том, на что именно будут обращать внимание и что является наиболее актуальным для компании.  При контакте напрямую с руководителем подразделения уже можно будет договориться о встрече  или условиях ее возникновения.

Отступая от темы статьи – если люди публикуют в профессиональных соц сетях название своего нынешнего работодателя, то можно с уверенностью сказать, что им не стыдно здесь работать.  Также велика вероятность, что люди гордятся своим участием в успехе данной компании.   И обратное тоже верно – если люди не афишируют свою компанию и не рекомендуют своих знакомых – значит им стыдно за компанию, в которой они работают.

Собственно, эта технология просто модернизированный способ искать работу через знаковых с небольшим отличием – шевелить нужно не знакомых, а шевелиться самому в сторону поиска заинтересованных лиц. 

Предложенный вариант не отменяет всего остального по поиску работы – написание резюме, подготовку к встречам, мониторинг вакансий на профильных сайтах и в профильных группах социальных сетей. Просто он позволяет более качественно контролировать момент приглашения на личную встречу с «нужным» человеком и не позволяет перекладывать ответственность за свое профессиональное будущее на мифологического невнимательного рекрутера.

Рекомендую использовать оба способа – составить персональное сопроводительное письмо и откликнуться на вакансию и найти контакты руководителя подразделения и  договориться об интервью с ним. Возможно, он переадресует вас рекрутеру компании, возможно, пригласит на встречу вместе с рукрутером, возможно откажет сразу по какой-либо причине.  В любом случае – у ваших усилий будет известный результат и вы не будете перекладывать ответственность за свою жизнь на другого человека.

Остальные вопросы, над которыми стоит подумать в процессе поиска работы – внешний вид, манера поведения на собеседовании, пунктуальность и точность во встречах уже неоднократно были затронуты в различных статьях по поиску работу и не потеряли своей актуальность до сих пор. На собеседования по- прежнему нужно приходить  вовремя, с нормальной прической, в деловом костюме, в ясном состоянии сознания и выспавшемся полностью.  Не демонстрировать дорогие украшения,  гаджеты и ключи от иномарок, быть предельно внимательным и отвечать на  вопросы, которые задают, а не на те, которые хочется.

 


Метки данной записи: планирование карьеры

Комментарии
Михаил 23.09.2014 9:39:37

Умные рассуждения, во многом с ними согласен. Есть, правда, один нюанс, отношения в треугольнике кандидат, рекрутер, непосредственный заказик вакансии (руководитель подразделения или компании).

Подозреваю, у многих кандидатов возникает соблазн прыгнуть через голову рекрутера и сразу выйти к заказчику. И если это несложно сделать на рядовых позициях или руководящих низового уровня, то кандидату - топ менеджеру надо десять раз подумать, прежде чем обратиться к...

И вот здесь надо подумать, а к кому, собственно, обратиться. По логике его (кандидата) будущий непосредственный начальник, как правило, первое лицо компании. И, видимо, потребуется обращаться напрямую именно к нему.

А где вы видели генеральных директоров (а тем более из числа собственников) с радостью откликающихся на личные обращения соискателей работы?

Вот тут и возникает пресловутая "вымученная беспомощность" кандидата. Что делать, рекрутер, которому поручили найти соискателя работы на топ позицию, не всегда обладает для этого достаточной квалификацией (а, если и обладает, поток резюме все равно сыграет с ним, точнее, с кандидатом злую шутку и он, рекрутер, обязательно пропустит интересного работника).

Стучаться в закрытые двери? В 99% все ваши письма, адресованные первому лицу, вернутся обратно в службу персонала, к тому же рекрутеру (надо еще умудриться найти электронный адрес Генерального директора, что во многих случаях практически невыполнимо).

Как обратить на себя внимание руководства компании, которое вовсе не заинтересовано вступать в переписку с людьми из необъятного рынка труда.

У меня есть ответ на этот вопрос (см. мое базовое образование).

Федорченко Виталий 23.09.2014 12:00:03

Михаил, спасибо за ответ на публикацию. 

Ваши замечания во многом правы, но есть момент - написать статью на 1,5 страницы и описать все варианты действия при данном эффекте мне не представляется возможным. Но есть один момент  - всегда есть возможность приложить усилие и заинтересовать своей персоной нужного человека / компанию. И таких возможностей несколько и с разными вариантами. Главное - помнить о том, что не все пути единственно верные. 

Бабушкин Эдуард 23.09.2014 22:43:41

Виталий, вы со своим постом попали в топ самых интересных постов сайта HRM за 2014 год

я говорю о количестве просмотров.

Готов вам в качестве бонуса и поощрения дать рекламу на сайте - опции отдельно можно обсудить

Федорченко Виталий 24.09.2014 10:27:56

Эдуард, добрый день. 

Рад, что моя статья стала заметной и читаемой. Реклама на сайте интересна, готов обсуждать опции. 

Мой тел, если это удобней - 8-905-560-88-45. 

Спасибо за интерес. :) 

Бабушкин Эдуард 25.09.2014 10:35:55

edvb()websoft.ru - напишите, когда необходимо будет продвигать какое либо мероприятие

 

или, как вариант, я бы предложил провести вебинар у нас на портале - это самый эффективный способ продвижения на сегодня

Бабушкин Эдуард 25.09.2014 10:38:10

если заинтересует проведение вебинара

http://hrm.ru/db/hrm/webinar.html - от вас нужен будет анонс вашего вебинара, по ссылке увидите образцы

Бабушкин Эдуард 25.09.2014 10:39:00

да, и последнее: вы получите контакты участников вебинара

При том, что регистрируется обычно не менее 100 человек, это неплохой способ продвижения

Федорченко Виталий 25.09.2014 12:16:05

Эдуард, спасибо за предложение! 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM