сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 17.06.2013 5:22:00

Управление талантами и вовлеченность

Пост - резюме обсуждения одноименной темы Управление талантами и вовлеченность в ЛинкедИне

Текст поста

Джош Берзин полагает. что вовлеченность - ключевое понятие управления талантами.

Как вы это понимаете? Почему Джош так считает (и не только он)?

согласны с этим?

 Далее играюсь с цитатами участников. Причем преследую цель:

  1. дать картину обсуждения
  2. спровоцировать на дальнейшие обсуждения  

Поэтому тексты выдаю ровно в той последовательности, что раскрывает логику дискуссии. Как понял ее я. Не согласны? Пишем свои посты в Блогах HRM

Надеюсь, моя логика будет понятна вам, и вы поймете водораздел в понимании управления талантами

Одна позиция

Другая позиция

Важно ведь, чтобы все сотрудники были максимально эффективными на своих местах и их потребности и цели соотносились с целями Компании. Нет вовлеченности - нет приверженности

а если нет своих мест?

«Вчера читал эту ветку под футбол (молодежное первенство Европы).  

Спортивный комментатор цитирует слова главной звезды сборной Испании:  

"Мне нравится играть за эту сборную так как у меня нет конкретных заданий- делай   что хочешь что считаешь нужным - гворит тренер" 

Интересные инструменты: 

№4: Стандарты/модели компетенций (чтобы идентифицировать таланты)  

№5: Оценка/аттестация (чтобы выявить таланты; HR-матрица)  

я против стандартов и моделей компетенций

 

 

Из своей практики: таланты (руководители и рядовые сотрудники) САМИ пишут себе стандарты/компетенции "на одном листе" (я, HR, - их помощник и консультант)... Это - один из множества способов вовлечения и РЕАЛЬНОГО участия талантов в управлении!

(кстати, поколение Y об этом и говорит: "просто компетенции для нас пишут X-ы)

... наверное, этим профессионализм отличается от самодеятельности

а зачем самому себе стандарты?

 

Если переходить к инструментальной части вовлечения талантов, то на мой взгляд радикальных отличий от инструментов вовлечения обычных сотрудников здесь нет

Качество вовлечения определяется двумя параметрами - способностью выделять талантливых (или потенциально талантливых) сотрудников и способность руководителя вовлекать. 

 

Мне не нравится "выделять талантливых" 

мне не нравится "оценка талантов" 

Из этого следует принципиальное различие: дайте талантам самим выделиться»

 

Инициативу может проявить любой сотрудник, у таланта ей на входе ранг присваивается выше и соответственно более пристально и бережное к ней отношение иначе ломаем вовлеченность и ..мы его теряем:-)

мое мнение. что таланта не надо выявлять, поскольку талант проявляет себя сам: сначала через инициативу. потом через способность продать инициативу через вовлечение, потом через ответственность за реализацию проекта

 Добавлю только, что эта логика вполне себе укладывается в логику моего поста Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Управление талантами и вовлеченность


Метки данной записи: управление талантами вовлеченность

Комментарии
Димитриева Зифа 17.06.2013 13:04:48
К замечательному посту Эдуарда Бабушкина - о талантах в малом и крупном бизнесе.

Очень интересная тема. Во многих компаниях выявляют таланты, а талант, как подснежник в лесу. Пробивается на снегу. Но его срывают или затаптывают, поскольку талант, как и прекрасный подснежник в суровом еще почти зимнем лесу, - не приносит денег. Результаты работы таланта - не всегда очевидны. В малом бизнесе, в принципе, не все компании могут себе позволить ждать, пока талант выдаст на поверхность денежный эквивалент. 

В одной компании, мой клиент-участник тренингов, например, начальник отдела продаж очень недоволен работой продавца, который по 1,5 - 2 месяца не делает никаких продаж, а все переговоры, на которые он его за собой таскает (как руководителя отдела) начинаются со слов клиента: "Мы сказали вашему менеджеру, что мы с вами работать не будем. У нас уже есть другие поставщики. Но он такой упрямый, что мы решили посмотреть на него и на вас и дать вам шанс". 

Этот сотрудник обладает уникальным талантом - пробиваться сквозь стены к крупным, ключевым клиентам, к тем, перед кеми другие менеджеры пасуют. Но этот талант доставляет неудобство всем остальным свидетелям его таланта: 

- начальник отдела продаж, призванный выезжать на все деловые переговоры с крупными клиентами, недоволен тем, что его "дергают", завлекая будущим перспективным сотрудничество, а сегодня сейчас - не иметь заказа, так как сказал же клиент, что у него есть другие поставщики.

- Компания недополучает обороты продаж, так как этот "опять сидит" без продаж. Его продажи будут только через два месяца... 

 

Но согласитесь, что его талант требует внимательного изучения и может найти применение в компании. Что, если этого сотрудника назначить менеджером по поиску ключевых клиентов? Key Account Manager и снять с него ежемесячный план продаж? 

Или создать рабочую эффективную команду, где этого человека использовать только для пробивания стен, так как он почему-то умудряется достучаться даже до "ГазпромНефтьЗолотоВсе БогатстваРоссии", а всех остальных секретари этих компаний "Заворачивают" на этапе "Я хочу предложить..." 

 

В крупном бизнесе такое возможно: организация работы талантов таким образом, чтобы каждому найти применение. В малом бизнесе руководитель, не дождавшись денег в течение 3  месяцев от такого работника, портит с ним отношения до основания, так, что оба ненавидят друг друга и когда какой-то из проектов "выстреливает", то деньги идут только на то, чтобы рассчитаться с работником и уволить его. А тот уходит со звездной болезнью, так как уходит на "подьеме продаж" с мыслью, будто спас компанию...

Либо этого работника увольняют раньше, ставя ему в пример мало талантливых работников, которые не умеют пробиваться к ключевым клиентам, зато приносят равномерный доход.

 

Надо отметить, что чем выше финансовая стабильность компании, тем легче развивать таланты и "терпеть" какое-то время отсутствие прямых доходов от таких людей. Но именно в крупной компании, где специально ищут таланты, где тянут подснежник за стебелек, чтобы подрос,  - как раз там почему-то цветок, заставляя расти, обрывают. Или он по другим причинам не раскрывается...

 

В малом бизнесе работникам бывает так тяжело иногда, что они работают по определению лучше, эффективнее коллеги из крупной компании. Слыша каждый день от своего начальника, что компании надо выживать, работники открывают в себе массу талантов... И не встречают поддержки собственника, ТОП-менеджмента... так как тем нужны не только идеи, но деньги.

 

Вот  и получается, что ни те, ни другие пока не ответили на вопрос, как вырастить талант внутри своей организации (не подарив его конкурентам, как в малом бизнесе, и не выдернуть цветок с корнем, пытаясь силком растить в крупной фирме).

 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM