Управление талантами и вовлеченность

Очень интересная тема. Во многих компаниях выявляют таланты, а талант, как подснежник в лесу. Пробивается на снегу. Но его срывают или затаптывают, поскольку талант, как и прекрасный подснежник в суровом еще почти зимнем лесу, - не приносит денег. Результаты работы таланта - не всегда очевидны. В малом бизнесе, в принципе, не все компании могут себе позволить ждать, пока талант выдаст на поверхность денежный эквивалент. 

В одной компании, мой клиент-участник тренингов, например, начальник отдела продаж очень недоволен работой продавца, который по 1,5 - 2 месяца не делает никаких продаж, а все переговоры, на которые он его за собой таскает (как руководителя отдела) начинаются со слов клиента: "Мы сказали вашему менеджеру, что мы с вами работать не будем. У нас уже есть другие поставщики. Но он такой упрямый, что мы решили посмотреть на него и на вас и дать вам шанс". 

Этот сотрудник обладает уникальным талантом - пробиваться сквозь стены к крупным, ключевым клиентам, к тем, перед кеми другие менеджеры пасуют. Но этот талант доставляет неудобство всем остальным свидетелям его таланта: 

- начальник отдела продаж, призванный выезжать на все деловые переговоры с крупными клиентами, недоволен тем, что его "дергают", завлекая будущим перспективным сотрудничество, а сегодня сейчас - не иметь заказа, так как сказал же клиент, что у него есть другие поставщики.

- Компания недополучает обороты продаж, так как этот "опять сидит" без продаж. Его продажи будут только через два месяца... 

Но согласитесь, что его талант требует внимательного изучения и может найти применение в компании. Что, если этого сотрудника назначить менеджером по поиску ключевых клиентов? Key Account Manager и снять с него ежемесячный план продаж? 

Или создать рабочую эффективную команду, где этого человека использовать только для пробивания стен, так как он почему-то умудряется достучаться даже до "ГазпромНефтьЗолотоВсе БогатстваРоссии", а всех остальных секретари этих компаний "Заворачивают" на этапе "Я хочу предложить..." 

В крупном бизнесе такое возможно: организация работы талантов таким образом, чтобы каждому найти применение. В малом бизнесе руководитель, не дождавшись денег в течение 3  месяцев от такого работника, портит с ним отношения до основания, так, что оба ненавидят друг друга и когда какой-то из проектов "выстреливает", то деньги идут только на то, чтобы рассчитаться с работником и уволить его. А тот уходит со звездной болезнью, так как уходит на "подьеме продаж" с мыслью, будто спас компанию...

Либо этого работника увольняют раньше, ставя ему в пример мало талантливых работников, которые не умеют пробиваться к ключевым клиентам, зато приносят равномерный доход.

Надо отметить, что чем выше финансовая стабильность компании, тем легче развивать таланты и "терпеть" какое-то время отсутствие прямых доходов от таких людей. Но именно в крупной компании, где специально ищут таланты, где тянут подснежник за стебелек, чтобы подрос,  - как раз там почему-то цветок, заставляя расти, обрывают. Или он по другим причинам не раскрывается...

В малом бизнесе работникам бывает так тяжело иногда, что они работают по определению лучше, эффективнее коллеги из крупной компании. Слыша каждый день от своего начальника, что компании надо выживать, работники открывают в себе массу талантов... И не встречают поддержки собственника, ТОП-менеджмента... так как тем нужны не только идеи, но деньги.

Вот  и получается, что ни те, ни другие пока не ответили на вопрос, как вырастить талант внутри своей организации (не подарив его конкурентам, как в малом бизнесе, и не выдернуть цветок с корнем, пытаясь силком растить в крупной фирме).