![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
|
![]() |
Новые материалы |
![]() |
Облако тегов | ![]() |
События | ![]() |
![]() | полный список |
Последние обсуждения | ![]() |
![]() | 26.09.2019 16:41:06 Новый уровень безопасности дыхания |
![]() | 30.08.2019 14:26:41 Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего» |
![]() | 30.08.2019 11:33:40 Молодые профессионалы за устойчивое будущее |
![]() | 24.08.2019 14:36:18 Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов |
![]() | 09.08.2019 16:18:31 Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту |
Опросы | ![]() |
![]() | Актуальные направления работы HR вашей организации 2017 |
![]() |
HR-Блоги | ![]() |
|
![]()
|
||||||||||||
Пост - резюме обсуждения одноименной темы Управление талантами и вовлеченность в ЛинкедИне Текст поста
Далее играюсь с цитатами участников. Причем преследую цель:
Поэтому тексты выдаю ровно в той последовательности, что раскрывает логику дискуссии. Как понял ее я. Не согласны? Пишем свои посты в Блогах HRM Надеюсь, моя логика будет понятна вам, и вы поймете водораздел в понимании управления талантами
Добавлю только, что эта логика вполне себе укладывается в логику моего поста Чем отличается управление талантами от управления персоналом Управление талантами и вовлеченность Метки данной записи: управление талантами вовлеченность |
![]() |
Комментарии | ![]() |
![]() |
![]() К замечательному посту Эдуарда Бабушкина - о талантах в малом и крупном бизнесе.
Очень интересная тема. Во многих компаниях выявляют таланты, а талант, как подснежник в лесу. Пробивается на снегу. Но его срывают или затаптывают, поскольку талант, как и прекрасный подснежник в суровом еще почти зимнем лесу, - не приносит денег. Результаты работы таланта - не всегда очевидны. В малом бизнесе, в принципе, не все компании могут себе позволить ждать, пока талант выдаст на поверхность денежный эквивалент. В одной компании, мой клиент-участник тренингов, например, начальник отдела продаж очень недоволен работой продавца, который по 1,5 - 2 месяца не делает никаких продаж, а все переговоры, на которые он его за собой таскает (как руководителя отдела) начинаются со слов клиента: "Мы сказали вашему менеджеру, что мы с вами работать не будем. У нас уже есть другие поставщики. Но он такой упрямый, что мы решили посмотреть на него и на вас и дать вам шанс". Этот сотрудник обладает уникальным талантом - пробиваться сквозь стены к крупным, ключевым клиентам, к тем, перед кеми другие менеджеры пасуют. Но этот талант доставляет неудобство всем остальным свидетелям его таланта: - начальник отдела продаж, призванный выезжать на все деловые переговоры с крупными клиентами, недоволен тем, что его "дергают", завлекая будущим перспективным сотрудничество, а сегодня сейчас - не иметь заказа, так как сказал же клиент, что у него есть другие поставщики. - Компания недополучает обороты продаж, так как этот "опять сидит" без продаж. Его продажи будут только через два месяца...
Но согласитесь, что его талант требует внимательного изучения и может найти применение в компании. Что, если этого сотрудника назначить менеджером по поиску ключевых клиентов? Key Account Manager и снять с него ежемесячный план продаж? Или создать рабочую эффективную команду, где этого человека использовать только для пробивания стен, так как он почему-то умудряется достучаться даже до "ГазпромНефтьЗолотоВсе БогатстваРоссии", а всех остальных секретари этих компаний "Заворачивают" на этапе "Я хочу предложить..."
В крупном бизнесе такое возможно: организация работы талантов таким образом, чтобы каждому найти применение. В малом бизнесе руководитель, не дождавшись денег в течение 3 месяцев от такого работника, портит с ним отношения до основания, так, что оба ненавидят друг друга и когда какой-то из проектов "выстреливает", то деньги идут только на то, чтобы рассчитаться с работником и уволить его. А тот уходит со звездной болезнью, так как уходит на "подьеме продаж" с мыслью, будто спас компанию... Либо этого работника увольняют раньше, ставя ему в пример мало талантливых работников, которые не умеют пробиваться к ключевым клиентам, зато приносят равномерный доход.
Надо отметить, что чем выше финансовая стабильность компании, тем легче развивать таланты и "терпеть" какое-то время отсутствие прямых доходов от таких людей. Но именно в крупной компании, где специально ищут таланты, где тянут подснежник за стебелек, чтобы подрос, - как раз там почему-то цветок, заставляя расти, обрывают. Или он по другим причинам не раскрывается...
В малом бизнесе работникам бывает так тяжело иногда, что они работают по определению лучше, эффективнее коллеги из крупной компании. Слыша каждый день от своего начальника, что компании надо выживать, работники открывают в себе массу талантов... И не встречают поддержки собственника, ТОП-менеджмента... так как тем нужны не только идеи, но деньги.
Вот и получается, что ни те, ни другие пока не ответили на вопрос, как вырастить талант внутри своей организации (не подарив его конкурентам, как в малом бизнесе, и не выдернуть цветок с корнем, пытаясь силком растить в крупной фирме).
|
Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или
Share | |
![]() |
![]() |
О проекте Реклама ![]() |
©2000-2011, HRM![]() |