Управление персоналом и Организационное Обучение: взаимосвязь двух процессов, влияние функций и практик HR менеджмента на Организационное Обучение2 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Подгородниченко Наталия 11.01.2012 15:44:14 (Изменен 11.01.2012 17:03:58)

Управление персоналом и Организационное Обучение: взаимосвязь двух процессов, влияние функций и практик HR менеджмента на Организационное Обучение2

см. начало Управление персоналом и Организационное Обучение: взаимосвязь двух процессов, влияние функций и практик HR менеджмента на Организационное Обучение

Эмпирическое исследование было предпринято в целях проверки выделенных на основании анализа литературы взаимосвязей, а также в целях выявления конкретных практик внутри HR функций, которые могут быть эффективно использованы организациями для стимулирования каждого из суб-компонентов Организационного Обучения. Исследование проводилось в виде анкеты, предлагаемой профессионалам в области управления персоналом и линейным менеджерам вовлеченным в процессы организационного обучения, в которой участникам предлагалось определить, насколько та или иная HR практика в рамках каждой из выделенных функций способствует определенному компоненту Организационного Обучения.

Результаты опроса показали, что для привлечения знаний в компанию организациям следует активно работать с внешним рынком труда,  а также привлекать внешнее обучение для персонала, что позволяет приобретать новые знания благодаря новым сотрудникам - носителям этих знаний, а также знакомя существующий персонал со знаниями и информацией, носителями которых являются внешние провайдеры обучения.

Для распространения информации внутри компании организации могут эффективно применять ротационные программы, так как сотрудники в этом случае переносят информацию из одних отделов и подразделений в другие,  делятся своими знаниями и наработками на новом месте работы внутри компании. Также необходимо поддерживать обмен знаниями между сотрудниками  посредством внутренних тренингов, наставничества, совещаний, общении на внутренних корпоративных форумах.

Достижению общего понимания и интерпретации информации способствуют мероприятия, стимулирующие формальное и неформальное взаимодействие между сотрудниками, направленные на коммуникацию целей и задач компании, ее ценностей и стандартов (к таким мероприятиям можно отнести тренинги для новых сотрудников, оценку деятельности); также достижению общего понимания и интерпретации  способствуют тренинги, направленные на развитие общих способностей.   Среди конкретных практик, направленных на достижение общего понимания и интерпретации информации большинство респондентов выделило участие во временных проектах, вводные тренинги для новых сотрудников, совещания, внутренние исследования, корпоративные мероприятия, корпоративные СМИ и тренинги, направленные на развитие навыков облегчающих взаимодействие между сотрудниками.

Исследование также помогло выявить ряд HR практик, способствующих сохранению знаний в компании. К данным практикам относятся, практики, направленные на удержание сотрудников - носителей знаний (программы компенсаций и вознаграждения, управление карьерой, защищенное рабочее место) и практики, которые помогают сохранять знания, делая их доступными многим сотрудникам, это корпоративные библиотеки и корпоративный университет, внутренние тренинги и разнообразные командные проекты.

Обзор литературы продемонстрировал, что для того, чтобы быть эффективными HR практики должны быть связаны со стратегией Организационного обучения компании. Эмпирическая часть исследования позволила определить некоторые меры, которые могут предпринимать организации для усиления этой взаимосвязи. К таким мерам относятся привязывание как HR практик, так и организационного обучения к общей организационной стратегии, связывание между собою целей организационного обучения и целей управления персоналом и оценка результатов HR менеджмента в связи с результатами организационного обучения , а также развитие лидеров, которые могли бы инициировать и проводить организационное развитие и изменения.

 Проведенное нами исследование показывает, что HR менеджмент может существенно способствовать Организационному Обучению и специально разработанные HR практики могут активно стимулировать различные компоненты организационного обучения. Мы видим, что для стимулирования Организационного Обучения, развития, изменений и инноваций в организациях необходимо привязывать применяемые HR подходы, практики и методы к стратегии организационного обучения и связывать между собою цели организационного обучения и управления персоналом. Для этого компании могут использовать такие формальные подходы, как постановка задач, оценка деятельности,  а также могут активно развивать лидерский и управленческий потенциал руководителей, чтобы они сами становились основными агентами изменений и развития.

Специально разрабатывая HR подходы с тем, чтобы стимулировать организационное обучение, компании могут в значительной степени влиять на весь процесс обучения, а также на его отдельные компоненты, которые нуждаются в данный момент времени в особенном внимании. Например, если компания в данный момент времени остро нуждается в привлечении знаний и информации, она может активно работать с внешним рынком труда и внешними провайдерами обучения, потребность же в интеграции знаний и общей их интерпретации может удовлетворяться путем внутренних тренингов, внутренней коммуникации, командной работы и ротаций. Компании могут использовать HR менеджмент для усиления Организационного обучения и развития и разрабатывать HR стратегии, способствующие инновациям.

Можно сказать, что в данный момент проблема взаимосвязи между управлением персоналом и Организационным Обучением еще недостаточно исследована, но уже становится очевидным, что HR стратегия и применяемые в ее рамках практики способны положительно отражаться на организационных изменениях и инновационных подходах, тем самым позволятя компаниями демонстрировать выдающиеся результаты.

модель организационного обучения 2

Ссылки:

Crossan, M.M., Lane, H.W. & White, R.E. (1999) ‘An organizational learning framework: From intuition to institution’,  The Academy of Management Review, 24(3), pp. 522-537 [Online]. Available from: http://www.jstor.org/stable/259140   (Accessed: 30 October 2010).

 

Fiol, C.M. & Lyles, M.A. (1985) ‘Organizational learning’, Academy of Management Review, 10(4), pp. 803-813 [Online]. Available from: http://www.jstor.org/stable/258048 (Accessed: 03 August 2010).

 

Huber, G.P. (1991) ‘Organizational learning: The contributing processes and the literatures’, Organization Science, 2(1),  pp. 88-115 [Online]. Available from: http://www.jstor.org/stable/2634941 (Accessed: 07 September 2010).

 

Jimenez-Jimenez, D., Valle, R.S. & Hernandez-Espallardo, M. (2008) ‘Fostering innovation: The role of market orientation and organizational learning’, European Journal of Innovation Management, 11 (3), pp. 389-412 [Online]. DOI 10.1108/14601060810889026 (Accessed: 10 May 2010).

Khandekar, A. & Sharma, A. (2006) ‘Organizational learning and performance: Understanding Indian scenario in present global context’, Education and Training, 48 (8/9), pp. 682-692 [Online]. DOI 10.1108/00400910610710092 (Accessed: 10 November 2010).

 

Levitt, B. & March, J.G. (1988) ‘Organizational learning’,  Annual Review of Sociology, 14, pp. 319-340 [Online]. Available from: http://www.jstor.org/stable/2083321 (Accessed: 31 August 2010).

Lόpez, S.P., Peόn, J.M.M. & Ordás, C.J.V. (2005) ‘Organizational learning as a determining factor in business performance’, The Learning Organization, 12 (3), pp. 227-245 [Online]. DOI: 10.1108/09696470510592494 (Accessed: 06 May 2010).

Nonaka, I., von Krogh, G. & Voelpel, S.C. (2006) ‘Organizational knowledge creation theory: evolutionary paths and future advances’, Organization Studies, 27(8), pp. 1179-1208 [Online]. DOI: 10.1177/0170840606066312 (Accessed: 13 May 2010).

Teare, R. (1997) ‘Enabling organizational learning’, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 9(7), pp. 315-324 [Online]. DOI: 10.1108/09596119710190949 (Accessed: 09 December 2010).

Прикрепленный файл: Модель2.docx


Метки данной записи: управление персоналом организационное обучение тренинги

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM