Управление персоналом и Организационное Обучение: взаимосвязь двух процессов, влияние функций и практик HR менеджмента на Организационное Обучение / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Подгородниченко Наталия 11.01.2012 15:42:33 (Изменен 11.01.2012 23:32:18)

Управление персоналом и Организационное Обучение: взаимосвязь двух процессов, влияние функций и практик HR менеджмента на Организационное Обучение

Чтобы выживать в условиях современного динамичного и высоко конкурентного рынка, компаниям приходится постоянно учиться и изменяться. Подходы к управлению персоналом и используемые методы и практики могут существенно облегчить процесс Организационного обучения и помочь компаниям меняться и развиваться быстрее.

Автор: Наталия Подгородниченко

Современные компании постоянно сталкиваются с потребностью в развитии, инновациях, новых подходах к производству, бизнесу, управлению. Таким образом, современные организации нуждаются в постоянном обучении и развитии. Процесс, который позволяет компаниям постоянно совершенствовать собственную деятельность путем улучшения существующих и изобретения новых подходов, процессов и процедур для того, чтобы эффективно реагировать на текущие или предполагаемые изменения в бизнес среде, как внешней, так и внутренней можно называть Организационным Обучением (Organizational Learning) (Fiol and Lyles, 1985; Levitt and March, 1988). Интересно то, что даже если компания не использует термин «Организационное Обучение», она все равно часто развивает все или отдельные его компоненты (приобретает знания, ассимилирует и интегрирует новые знания, применяет их и прописывает в определенных процедурах, стимулирует процессы создания новых подходов, практик, продуктов и т.д.).

Исследования, проводимые в разных странах мира, подтвердили способность Организационного Обучения положительно влиять на деятельность компаний, их финансовые показатели и способность к инновациям (Jimenez-Jimenez, Valle and Hernandez-Espallardo, 2008; Khandekar and Sharma, 2006; Lopez, Peon and Ordas, 2005; Yeo, 2003).

Организационное Обучение рассматривается и изучается с различных точек зрения, которые включают в себя и изучение влияния Организационного Обучения на результаты деятельности (Jimenez-Jimenez, Valle and Hernandez-Espallardo, 2008; Khandekar and Sharma, 2006);  и изучение компонентов/стадий Организационного Обучения (Crossan, Lane and White, 1999; Huber, 1991); и исследование механизмов обучения, которые компании используют для стимулирования организационных изменений и развития (Huber, 1991; Levitt and March, 1988); а также  c  точки зрения изучение факторов, которые способствуют организационному обучению (Nonaka, von Krogh and Voelpel, 2006; Teare, 1997).

Мы провели небольшое исследование в рамках последнего из вышеуказанных подходов и и попытались выявить взаимосвязь между подходами к Управлением человеческими ресурсами и Организационным обучением в современных организациях. Основываясь на идее о стратегической роли управления персоналом в современных компаниях и важности HR менеджмента для достижения конкурентного преимущества, мы предположили, что одним из аспектов, в котором HR менеджмент может способствовать достижению конкурентного преимущества является его способность положительно влиять на процесс Организационного Обучения.    В основе нашего небольшого  исследования лежало предположение о том, что HR практики используемые компаниями, могут существенно облегчать процессы организационного обучения, тем самым способствуя более быстрому развитию компаний, а также внедрению новых подходов к управлению, производству, бизнес- процессам и т.д. Так как процесс организационного обучения достаточно сложен и состоит из нескольких суб-компонентов (Crossan, Lane and White, 1999; Huber, 1991), мы попытались выявить, каким образом HR менеджмент, а точнее определенные функции и практики HR менеджмента, могут влиять на каждую из выделенных стадий организационного обучения.

В нашем исследовании использовалась модель организационного обучения, предложенная Huber (1991) , в которой выделяются следующие компоненты Организационного Обучения: приобретение знаний, распространение информации, достижение общего понимания и организационная память. Среди изучаемых функций управления персоналом мы выделяли следующие: подбор, продвижение, обучение и развитие, компенсации и вознаграждения, оценка деятельности, удержание персонала и внутреннюю коммуникацию.

Наше небольшое исследование состояло из двух частей:

1)      Построение теоретической модели, основанной на изучении литературы

2)      Проверка теоретической модели и её оптимизация  при помощи исследования среди практикующих профессионалов в области управления персоналом и линейных менеджеров.

Теоретическая модель строилась на основании анализа литературы в области взаимосвязи управления персоналом и Организационного Обучения. Хотя вопрос этот достаточно давно изучается исследователями, до сих пор не существует общей модели, демонстрирующей влияние HR практик и функций на каждый из компонентов Организационного Обучения. Нами было проанализировано 40 статей, которые включали в себя количественные, качественные исследования и теоретические модели.

Анализ литературы выявил два типа взаимосвязей между организационным обучением и управлением персоналом: 1) детерминирующую связь между  стратегией организационного Обучения и HR функциями, когда стратегия Организационного обучения Компании определяет выбор подходов к управлению персоналом и используемых методов/инструментов  и 2) связь между HR функциями и компонентами организационного обучения, которая имеет фасилитационный характер, когда определенные HR функции и практики, применяемые в компаниях, способствуют развитию определенного компонента организационного обучения. 

Полученная модель демонстрирует, что управление карьерой и обучение и развитие персонала, могут способствовать всем четырем компонентам организационного обучения, в то время как удержание, оценка и вознаграждение, в основном, влияют на распространение информации и организационную память;  подбор положительно влияет на привлечение знаний, распространение информации и ее сохранение, внутренняя коммуникация облегчает распространение и сохранение информации в компании. 

см. окончание Управление персоналом и Организационное Обучение: взаимосвязь двух процессов, влияние функций и практик HR менеджмента на Организационное Обучение2

модель организационного обучения

Прикрепленный файл: Модель1.docx


Метки данной записи: управление персоналом организационное обучение бизнес-процессы обучение

Комментарии
Бабушкин Эдуард 12.01.2012 10:43:35

Наталья, спасибо Вам за сотрудничество. Очень приятно. Если у вас есть на фейсбуке - заходите к нам на страничку, ваш пост получил уже несколько лайков

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM