У меня вопрос: а нужны ли нам на самом деле инновации в сфере HR? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Российский робот Вера поможет МТС с поиском и наймом сотрудников
   Российская безработица на кризисы не реагирует
   Компетенции at work. Спенсер. I Концепция компетенций Введение
   Блокчейн захватывает трудовой рынок России
   «ЛокоТех» планирует открыть первый корпоративный учебный центр на Дальнем Востоке


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  03.02.2016 16:13:55
«SMARTMOB 2016»: готовые решения для Вашего отдела продаж
  03.02.2016 14:08:14
Кадровые семинары в феврале 2016 года
  15.01.2016 16:29:41
Тесты для собеседований
  11.01.2016 12:50:13
вакансия SAP controller
  20.12.2015 21:01:31
резюме на позицию Директор по маркетингу и рекламе, Санкт-Петербург


Опросы
Все опросы

HR-Блоги
Губайдуллина Эльвира 14.05.2012 11:13:45 (Изменен 14.05.2012 14:23:20)

У меня вопрос: а нужны ли нам на самом деле инновации в сфере HR?

Мы хронически отстаем от западных технологий, в т.ч. в сфере HR. Мне думается, что так будет всегда.

Многим из нас свойственно:

- консерватизм  и скептицизм, врожденный иммунитет к инновациям,

- лень (нежелание напрягаться),

- отсутствие ориентации на повышение эффективности своей деятельности,

- убежденность в том, что инициатива наказуема,

- «стадность», отслеживание модных тенденций, стремление быть не хуже других,

 -ну, конечно, еще любопытство.

Все эти качества в полной мере отражаются на работе.

Уважаемые HR-ы, вспомните, пожалуйста,  свою реакцию на предложение новой технологии или инструмента.  Любопытно? Да, безусловно. Далее мы стараемся раскритиковать нововведение, найти все возможные недостатки. При этом мы скептически относимся к достоинствам и возможностям нового метода повысить эффективность работы. Далее возможно два варианта развития событий:

1)      мы находим недостатки и удовлетворяемся,

2)      мы не находим явных недостатков, но благополучно забываем об этом предложении со словами «я вернусь к этому вопросу позже, пока и без этого дел полно». Причем, вот что парадоксально: возможности новой технологии упростить работы (сократить количество дел) не учитываются.

В любом из возможных вариантов получается, что  для  нас проще избежать нововведений и связанных с ними изменений в работе.

Для того, чтобы внедрить изменения в  сфере HRM в большинстве случаев нашим HR-специалистам надо приказать. «Вот если мне прикажут, я буду внедрять этот метод. А инициатором я не буду. Зачем мне нужна лишняя головная боль?! Инициатива наказуема!» Поэтому продавцы технологий понимают, что бесполезно обращаться с  предложением к HR-у. Надо «заходить сверху».

Другое дело, когда технология модная. Это отдельная тема. В этом смысле запад для нас – безусловный авторитет. Чтобы нам не предложили оттуда (хоть кое-что, дурно пахнущее, но хорошо завернутое в фантик) – нам хочется. А как же?! Этот метод использует крупнейшая компания планетарного масштаба! Это круто! И опять же парадокс: никто не задумывается об эффективности метода, никто не оценивает эффект от внедрения.  Этими  нашими качествами активно пользуются западные продавцы технологий – эксперты в области маркетинга. Предлагая метод нашему HR-специалисту, надо руководствоваться следующими правилами:

1)      дать методу звучное западное название, создать красивый сайт,

2)      указать на то, что методом пользуются о-о- очень крупные компании мирового уровня, а компания, продвигающая продукт на рынок, – дочерняя компания крупнейшей мировой консалтинговой компании,

3)       продемонстрировать фантастическую простоту использования и возможность не напрягаться и практически ничего не менять в своей работе,

4)      грамотно применить технологии эффективных продаж.

Ну, в общем, и все. Эффективность, качество метода и даже его  цена - не главное. Вот почему мы постоянно пользуемся неадаптированными устаревшими западными методами и все время недовольны результатом.

На мой взгляд, надо быть открытым новому и готовым к изменениям. Причем здесь надо обратить на союз «и» (одного любопытства мало). В равной степени критично относиться к западным и отечественным предложениям. Во главу угла поставить эффективность. А еще  важно понимать, что без труда – не  вытащишь рыбку из пруда. Хочешь получить качественный результат – изволь потрудиться.


Метки данной записи: hr инновации эффективность технологий

Комментарии
Name 14.05.2012 13:03:56
Спасибо за инструкцию к действию! :)
Эльвира, я бы хотел воспользоваться вашему советами и продать вам свое решение. Как с вами связаться? :) С уважением, Юрий Федосеев Генеральный директор Даофис www.daoffice.ru 7 (495) 782-68-87 letmeknow@daoffice.ru
Alyona Kalachova 14.05.2012 13:17:22

Эльвира, абсолютно соглашусь с фразой: "надо быть открытым новому и готовым к изменениям." К счастью, не все hr-менеджеры такие, как Вы описали) Инновации нужны однозначно. Например, нашему клиенту компании Enter внедрение корпоративный портала и мотивационной игры помогло повысить вовлеченность сотрудников до уровня лучшего работодателя России. И

И снова соглашусь с Вами: "Хочешь получить качественный результат – изволь потрудиться."

Бабушкин Эдуард 14.05.2012 13:24:21

по поводу эффективности

чаще всего Hr-ы не владеют элементрано excel - ем, чтобы они могли расчитывать эффективность, зато берутся внедрять KPI, модели компетенций и все такое...

второй аспект: терминология новой технологии построена таким образом, что эффективность фик измеришь...

нагородят кучу красивых слов, а как это к бизнесу применить - а это другой вопрос

Губайдуллина Эльвира 14.05.2012 13:50:02

Юрий, за инструкцию пожалуйста. Что касается предложения - спасибо, но неактуально. Нам не нужна соц. сеть.

Алена, я согласна, что не все. Поэтому в своем сообщении использовала слова "многим" и "большинству". Я сама лично знакома с HR-ами, которые ориентированы на развитие и внимательно относящиеся к новинкам. Я надеюсь, что их будет становиться все больше и больше.

Возможно, это действительно, как говорит Эдуард, связано с низкой профессиональной подготовкой HR-ов. Поскольку знаний и опыта маловато, многие Hr-ы "развесив уши" и "раскрыв рот" слушают презентации чудесных  западных методик. Это как вчерашний студент, попавший на тренинг. Он как губка, абсолютно некритично впитывает поступающую информацию.

Бабушкин Эдуард 14.05.2012 14:00:30

еще одно размышление:

такие "инновации" часто являются прикрытием своей беспомощности HR-у. Сам он не может делать ничего содержательного и конструктивного, а тут приходит на помощь "инновация". Ее можно внедрить и показать руководству, что ты что то делаешь

Губайдуллина Эльвира 14.05.2012 14:27:35

За такие "инновации" придется ведь в итоге отвечать :) Как правило, HR-ы боятся денег просить. Каждую копейку обосновать надо, да еще потом отвечать. Ответственность - это правильно, на мой взгляд. Проблема только в том, что HR-ам сложно обосновать необходимость изменений и. соответственно, денежных вложений. Некоторые в силу безграмотности и сами разобраться не могут (поэтому боятся что-либо предлагать), а некоторым недостает авторитета "продвинуть" идею до руководства. Такая проблема тоже существует. Статус наших HR-ов в компаниях слабоват.

Огурцов Алексей Валерьевич 14.05.2012 15:25:30

Се ля ви, господа... И здесь "встречают по одежке", однако не у всех хватает опыта или терпения, чтобы принять качественное решение.

Профессиональный уровень наших hr менеджеров (имею ввиду средний его показатель) повышается как-то уж очень слабо, прям глазу не заметно. Иной раз сталкиваешься с такой элементарной проф. безграмотностью на уровне эйчара крупной (!) брендовой компании, что удивляешься, как он там вообще прописался-то?!

Я вижу корни озвученной проблемы еще и в том, что в России почти нет серьезных центров (разве что в Москве, а в регионах - точно нет!), в которых преподавали бы курс "Управление человеческими ресурсами" (не путать с "Управлением персоналом" в широком смысле, то есть образовательным стандартом, который у нас присутствует во многих ВУЗах - там не эйчаров готовят). И еще что важно, чтоб это было не 16, не 30 и даже не 72 часа, а хороший учебный курс, часов эдак на 500-600, где основная масса преподавателей - это именно практикующие специалисты (HRD или менеджеры по отдельным направлениям, например, по подбору персонала, по обучению и развитию или по comp&ben и т.д.). И соответствующая программа обучения должна быть комплексной, то есть включать разбор всех функций службы персонала: выявление потребности в персонале, организация подбора, адаптация, управление мотивацией, обучение и развитие, формирование кадрового резерва, разаитие корпоративной культуры, увольнение. А поскольку нет таких курсов каждый эйчар (который как-то хочет профессионально развиваться) получает практические знания так, как у него получается... Фрагментарно, на тренингах, семинарах, что-то где-то вычитывает, по крупицам, дозам... И при этом он сам решает, а нужно ему эти знания или нет, но при слабом опыте или узком профессиональном кругозоре такой специалист часто просто не способен правильно расставить приоритеты, не способен на, как бы сказать...правильную избирательность чтоли. Кто-то более олпытный должен взять на себя такую ответственность и составить комплексный курс, куда следует включить все, что действительно нужно грамотному эйчару. 

Губайдуллина Эльвира 14.05.2012 15:34:02

Эдуард, даже если есть возможность измерить и эффективность, как говорится, "на лицо". Дальше надо:

1. иметь желание и волю что-то менять.

2. взять на себя ответственность, идти к руководству и доказывать необходимость.

3. выбить финансирование.

4. столкнуться со сложностями и со притиводействием на разных уровнях и преодолеть его.

5. отслеживать результаты и довести начатое до логического конца.

Согласитесь, не каждый на это способен. Вот здесь как раз мы и возвращаемся к тому, с чего я  начала: лень и незаинтересованность в повышении эффективности своей работы.

Бабушкин Эдуард 14.05.2012 17:29:36
без бюджета

у меня креативное предложение

прежде чембраться за инновации, HR должен что то сделать своими руками без всякого бюджета, доказать эффективность, а только потом браться за бюджеты) 

Губайдуллина Эльвира 15.05.2012 8:50:44

Да, Эдуард, что-то делать он безусловно должен. Надеюсь, я понимаю о чем Вы говорите. Вы описываете образ этакого бестолкового и ленивого HR-а, который вместо того, чтобы делом заняться, все время что-то предлагает: "а давайте это купим - попробуем, а давайте так, давайте эдак" и тратит деньги компании непонятно на что. Я все-таки не про это. Я говорила о тех случаях, когда ситуация действительно  требует изменений. Просто приведу абстрактный пример. В компании N страдает система оценки кандидатов на входе. Есть реальная проблема. Ситуацию пытаются улучшить, рекрутеров направляют на тренинги, пытаются применять какие-то методики. Изменений к лучшему не происходит. И тут HR-директору предлагают метод, который позволит им получать нужную им достоверную информацию, но требуется несколько изменить бизнес-процессы, обучиться и пр. Что происходит? HR-директор выражает заинтересованность, ходит на презенетации метода, изучает, убеждается в действенности метода и ВСЕ. Дальше, как правило, ничего не проиходит. Почему? Вот у меня какой вопрос. 

Бабушкин Эдуард 15.05.2012 8:58:17

Эльвира. я вам расскажу свой опыт, а вы решите, про то ли я.

я работал в организации, где стояла реальная проблема оценки кандидатов на входе. В первые полгода работы уходило до 40 % вновь принятых

так вот мне не дали ни копейки

я на свои деньги (!) покупал тесты, бланки и организовывал процедуру оценки.

насколько я бестолковый и ленивый - не знаю))))

Но у меня просто не было возможности ходить и учиться на тренингах, предлагать решения внешних провайдеров.... 

Губайдуллина Эльвира 15.05.2012 9:55:30 (Изменен 15.05.2012 9:56:09)

Эдуард, Вы - инициативный и неравнодушный  человек. И... Вы же МЕНЯЛИ ситуацию к лучшему. За свои деньги, за деньги компании не суть важно (каждый человек, желающий добиться результата, исходит из  реальной ситуации, из того, что имеет). Мне тоже в свое время не дали приобрести программу для бизнес-планирования, я создала свои таблички в excel и работала в них. Дело не в этом. Я говорю о том, когда не делается ничего на деле. Ходят на тематические форумы, "круглые столы", бла-бла-бла...Дальше обсуждений дело не идет. При этом деньги даже могут выделяться (как я уже писала, ходят на тренинги). Я говорю о реакции HR-а на демонстрацию эффективности нового метода. В его глазах (подчеркиваю, КАК ПРАВИЛО) нет реальной заинтересованности. Им говоришь о том, что они будут экономить свое время и деньги компании (что немаловажно), приводишь конкретные цифры. Он же должен быть заинтересован в экономии! Может быть, вопрос в том, что в KPI у HR-ов пока нет показателя эффективности. Единственный показатель - бюджет на HR службу. Чем он меньше, тем лучше работает  HR. Соответственно, HR стремится все вопросы решать самостоятельно: подбор (неважно- сколько времени у них это займет, получится ли в итоге), самостоятельная разработка модели компенетций (неважно - умеют, не умеют, правильно ли это, неправильно), ну и т.д. 

Губайдуллина Эльвира 15.05.2012 10:01:48

Бывает иногда очень интересно поговрить с HR-директором, который, к примеру, "выполнил проект по разработке модели компетенций". Когда задаешь вопрос: а как Вы это сделали? Тут начинается самое интересное. Некоторые даже не знают, что оказывается надостаточно с руководителями посидеть и описать компетенции. В некоторых компаниях даже не связывают компетенции с результатом! Зачем им модель компетенций, одному Богу известно. Задумываются ли HR-ы об эффективности проекта, который "реализовали"?

Бабушкин Эдуард 15.05.2012 10:11:32

ну Эльвира, я во многм здесь в блогах пишу про тоже самое. Не даю ссылки, поскольку вроде как неэтично

По этой же причине стал проводить вебинары по Матстатистике, чтобы поняли, увидели реальные инструменты, а не красивую обертку в виде ROI, бенчмаркинга и все такое...

Потому я провожу вебинары по матстатистике, чтобы показать, как надо исследования проводить, а не покупаться на красивые обертки "исследований корпоративной культуры"

ну и т.п..

Губайдуллина Эльвира 15.05.2012 10:30:22 (Изменен 15.05.2012 11:46:45)

А как Вы думаете, Эдуард, не имеет ли смысл проводить подобные семинары для руководителей? Я имею в виду не только статистику, но и другие темы в области HR. Я так понимаю, что сначала спрос должен появиться на Hr более высокого уровня. Возможно, уровень HR сейчас соответствует уровню менеджмента в целом. Может быть, тогда HR-ы начнут подтягиваться? Деваться то некуда будет. 

Бабушкин Эдуард 15.05.2012 11:23:00

Эльвира, имеет, но... когда я стал проводить семинары по Матстатистике, то я быстро скатился к более низкому уровню, к семинару Аналитика для HR, где показывал базовые понятия аналитики. дальше - больше: я стал просто преподавать excel, показывая элементарные формулы

а для некоторых HR мы вообще решали задачки за 6 класс: упражнения на расчет долей

А ведь у некоторых из тех, кто был на этих занятиях в бекграунде есть внедрение KPI, модели компетенций и т.п...

Губайдуллина Эльвира 15.05.2012 11:58:16

Просто Hr сейчас - это не специалист. В HRM идут все, кто хочет работать с людьми. Никто не думает о том, что Hr-ы должны знать экономику, разбираться в оргпроектировании, знать основы менеджмента, ну и т.д. Многие думают, что их задача - правильно оценить кандидата, адаптировать в компании (чтоб не уволился раньше времени). Ну и кадровых документооборот, конечно. Поэтому к ним в компаниях  соответственно относятся. Во многих компаниях HR-ов считают в лучшем случае лишним звеном, а в худшем - вредителями. HR-ы сами не понимают, что они наравне с ведущими ТОПами компании влияют на основные показатели деятельности компании.

Правильно отметил Алексей. То, что преподают в ВУЗах и то, что называется "Управление персоналом" не соответствует требованиям. А в других местах, увы, HR-ов не готовят.

Бабушкин Эдуард 16.05.2012 23:42:34

кстати сегодня тренер знакомый еще подкинул мысль: ведь не покупай "простые" тренинги))) покупателю нужно что то шибко модное типа коучинга и все такое... и он вынужден "простые" техники "заворачивать в красивую обертку"...

вот такие инновации

Губайдуллина Эльвира 17.05.2012 10:20:09

если ты хочешь что-то продать, предложить, то уметь "заворачивать" надо, конечно. Если Ваш знакомый тренер умеет заворачивать, то он просто молодец. У нас всегда была такая проблема: создать можем, продать - нет. Иностранцы умеют. В сфере HR это уже доходит до абсурда. Есть одна технология (не буду называть ее), которая продается в России. Ценность крайне сомнительная,  научной обоснованности нет, "корни" этой технологии уходят на запад, причем к HR раньше это имело мало отношения. Стоимость технологии сейчас несколько сотен тысяч! И покупают ведь. Вот я думаю, зачем? Да, предлагают качественно. Просто в использовании. Но HR ведь может (даже должен) проанализировать базу, на которой создавалась технология, оценить качество и полезность результатов. Почему этого не происходит? Либо это непроходимая безграмотность: сказали, что классная западная методика, пользуются крупные западные компания (в силу отсутствия образования, критично отнестись не могут), либо вообще не хотят даже разбираться: сказали работает, значит работает. Во втором случае, на мой взгляд, HR ведет себя крайне безответственно (тратит большие деньги, результата - нет) . То же самое, когда предлагается действенный метод, а на него не обращается должного внимания. Если этот метод поможет улучшить систему управления персоналом в компании, он просто ОБЯЗАН обратить на него внимание. У него должна быть для этого внутренняя мотивация (ориентация на эффективность).

Байдек Влада Анатольевна 17.05.2012 17:31:18

Простите,

Читаю и как-то грустно. Неужели это все реалии сегодняшнего HR?

Бабушкин Эдуард 18.05.2012 10:04:53

Влада, а вы в HR давно?

Байдек Влада Анатольевна 18.05.2012 12:13:55

Эдуард,

Да с 2001г.

Бабушкин Эдуард 18.05.2012 12:17:17

И тогда было как то по иноу? поделитеь пожалуйста

Губайдуллина Эльвира 18.05.2012 14:56:54 (Изменен 18.05.2012 15:24:10)

В 2001 году понятия HR то не было (отдельные частные случаи не учитываем). Была кадровая служба (КДП). По поводу сомнений Влады о реалиях сегодняшнего дня приведу пример. Недавно мы искали компанию, где НА САМОМ ДЕЛЕ реализованы проекты по внедрению системы сбалансированных показателей и разработке модели компетенций. Мы нашли 1-2 специалистов, которые действительно что-то делали. В большинстве случаев HR-руководители не могут похвастаться реальными достижениями в этой области. Зато разговоров сколько! Говорят, что делали, внедряли, знают и т.п. Задавая вопросы, понимаешь, что это были просто попытки. За словами ничего серьезного (результатов) нет. Отмечу, что мы работаем в Казани, искали по Татарстану. Татарстан не самый отсталый регион России. На рынке предлагнается куча тренингов, Hr-ы на них ходят (тратят деньги компании!), а результат равен 0.

Я не знаю, что в Москве. Возможно, там народ более продвинутый. Но, судя по нашим контактам, не намного.  приведу еще пример. Многие Hr-руководители плохо понимают что такое мотивация. До сих пор считают, что функции HR последовательно выполняются: подбор, адаптация и только потом мотивация. Мало, кто в курсе теорий мотивации, мало кто знаком с процессуальным подходом. Как они управляют мотивацией - не понятно. Зато многие это пишут в своем резюме. Таких примеров можно приводить много. Вот это реалии нашего дня. 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM