Скоринговые карты для оценки кандидата при приеме на работу

Вы не применяете скоринговые карты в рекрутинге? Это плохо!
После моего семинара Аналитика для HR один из участников (из кредитной организации) подошел к риск – менеджеру компании, и они (HR и риск – менеджер) заговорили на одном языке.

Что такое скоринговые карты

Скоринговые карты придут в HR из риск-менеджмента. В риск –менеджменте
Скоринговые карты - Набор характеристик (возраст, доход, профессия, стаж работы, наличие имущества и т.д.) заемщика и соответствующих весовых коэффициентов, выраженных в баллах. Соискатель кредита сообщает о себе необходимые сведения и ему начисляется определенное количество баллов. В зависимости от числа набранных скоринг-баллов рассчитывается максимальная сумма кредита, которую банк готов был предоставить заемщику.
Вот на днях взял книгу издательства Манн, Иванов и Фербер Скоринговые карты для оценки кредитных рисков

Пример

Все мы получали кредит (или почти все). И помним, что размер выплат, первоначального взноса и сама возможность выдачи кредита зависит от нескольких параметров:

• Возраст
• Доход
• Доход со-заемщика
• Количество членов семьи (ну или типа такого).
• Наличие кредитов в других банках
• И т.п…

Каждый из этих параметров переводится в стандартные балы: например,

• Возраст 35-40 лет – 94 бала
• Доход  1 500 – 2000 долларов – 75 балов
• И т.п..

Зная эти параметры, мы можем выйти на планку выдачи кредита, просто слагая балы.

Как это можно использовать в HR

Как принимается в компании решение о приеме на работу?

• Чаще на глазок.
• Иногда есть профиль требований к должности
• Иногда модель компетенций…

У нас есть набор требований к кандидату:

• Возраст
• Образование
• Опыт работы
• Компетенции

Решение легко принять, если все параметры подходят. А если нет? Что важнее: опыт, компетенции или образование?
И вообще: важно ли образование? И кто в компании принимает решение: важно образование для данной должности или нет? Непосредственный руководитель? А если посмотреть бекгрануд данного руководителя и увидеть, что у него самая высокая текучесть, можно после этого дать ему полную свободу в выборе? Ну и т.п..

Скоринговые карты в HR

В идее скоринговых карт для HR зашито две (на мой взгляд) здравые идеи:

1. Определение веса каждого параметра кандидата
2. Объективация оценки факторов

Этому есть правда много преград:

• Нелюбовь рекрутеров к excel;
• Отсутствие общей информационной культуры;
• Отсутствие соответствующей информационной инфраструктуры в виде программного обеспечения;
• Недостаточная квалификация аналитиков;
• Сопротивление менеджмента.

Но все преграды перевешивает

Светлое будущее

В результате рекрутер может по таблицам определять общий сводный бал кандидата и принимать решение о приеме / не приеме и прогнозировать успешность / неуспешность кандидата в работе.
Представляете картину, когда кандидат приходит на получасовую беседу с рекрутером, а последний как тот же кредитный менеджер оценивает вас через призму анкеты.
В итоге компания выиграет на оптимизации рекрутинга, что мелочи в сравнении с тем, что компания выиграет на оптимизации работы с персоналом, повысив эффективность, выбирая только лучших, снизив текучесть персонала.

Почему это утопия?

Куда денутся все тренинги по подбору персонала? Возьмите нормального рекрутера и проведите эксперимент. Предложите на выбор изучить практику скоринговых карт или пойти на тренинг по подбору персонала к ….
Потом еще 100 рекрутеров возьмите и спросите их про тоже самое…
Потом вы придете к знакомому HR-директору, который скажет: это все замечательно, но у меня вчера один отдел всем составом заявление об увольнении написал, а ты ко мне со своими планами пристаешь.
И пойдете вы к знакомому риск менеджеру чай пить…
Если все -таки вы хотите начать нелегкий путь к использованию скоринговых карт в рекрутинге для оценки кандидата при приеме на работу, то начните со сбора информации. ну хотя бы как здесь Фантазии руководителя отдела подбора персонала