Руководитель как демотиватор продаж / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Шишкина 23.10.2013 9:32:46 (Изменен 06.11.2013 14:27:40)

Руководитель как демотиватор продаж

Если команда отдела продаж стала «сбоить», первым делом её руководитель пытается взбодрить и замотивировать команду. Однако порой причина проблем кроется в нём самом.


Формальные признаки:  ·                            множество задач кочуют по страничкам его ежедневника, не находя времени и возможности решения;·                            падает эффективность работы управляемого подразделения (например, рост численности персонала опережает темпы роста объемов продаж); ·                            уходят члены старой проверенной команды. Обычно, обнаружив у себя данные симптомы, подкрепленные внутренними негативным эмоциональным фоном, директор по продажам начинает подозревать и свою вину в сложившейся ситуации. Вот как описывает типичную переломную стадию, через которую проходят многие управленцы, генеральный директор Центра делового развития Бизнесград Ирена Бетанова: «Будет длительное размышление о том, что всё плохо (шеф, подчинённые, бизнес, конкуренты, клиенты, рынок труда). В этот момент уйдут многие члены его команды – предатели, подумает он. Затем его  не назовут лучшим руководителем года – из зависти, решит он. Неожиданно для него любимый клиент снизит обороты – ничего нельзя поручить подчинённым, прозвучит аксиомой. Он пробует поменять работу, это поможет на некоторое время, а потом наступит осознание необходимости что-то изменить в себе». Основной способ работы с эффективностью поведения руководителя – коучинг. По словам эксперта, интуитивное ощущение руководителем необходимости внутренних перемен чаще всего имеет реальную основу. Инструментами диагностики могут стать анализ записей диалога с подчинённым, совместный разбор видеосъемки проведённого совещания, или проверка решения руководителем управленческого кейса. Задача консультанта – заставить человека взглянуть шире на ситуацию, увидеть не просто набор разрозненных случаев «неуспеха», а провести логические цепочки:  ·         что было причиной ситуации;  ·         какие факторы ухудшают ситуацию;  ·         какие действия помогут её нормализовать. Противопоказанием для самосовершенствования, как считает Ирена Бетанова, является отсутствие у руководителя желания работать над своими ошибками и неготовность увидеть проблемы в своём поведении.  Неверный выбор стратегии управления
По словам экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», в портрете претендента на должность директора по продажам сегодня почти не встречаются такие характеристики, как жёсткий, властный. «В отделы продаж работодатели ищут дипломатичных руководителей, которые хотя и обладают лидерскими качествами и могут добиваться поставленных задач и вести за собой коллектив, но при этом не используют авторитарный стиль управления», – комментирует поступающие в компанию заявки от работодателей Юлия Винча, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». По её словам, в числе других личностных и профессиональных компетенций от директоров по продажам ждут амбициозности, уверенности в себе, ответственности. «Директор по продажам должен иметь опыт работы не менее 2-3 лет, именно за это время, по мнению работодателей, человек уже выработал свою эффективную стратегию общения с коллективом. Обращают внимание, конечно, и на численность: не менее 3-5 человек для небольшой компании, и 20-25 человек – для крупной», – добавляет эксперт.
Но вот бизнес-тренеры не столь однозначны в оценках эффективного стиля руководства отделом продаж, усматривая его зависимость от особенностей продаваемого продукта, технологий продаж и квалификации персонала. «Если мы имеем продукт со стандартизированными характеристиками, при этом технология продаж представлена единственным видом коммуникации, а персонал – это коллектив молодых людей, прошедших корпоративные тренинги по продукту и техникам работы с клиентами, то авторитарный стиль управления руководителя будет даже очень результативен. Более того, демократический стиль поведения руководителя быстро приведёт к многочисленным нарушениям установленных алгоритмов продаж и исполнительской дисциплины», – приводит пример Ирена Бетанова. Иная ситуация, по её словам, складывается в продажах более сложного продукта. Там, где нет однозначной технологии продаж, многое зависит от высокого уровня коммуникативного мастерства продавца, от его знания продукта и особенностей бизнеса клиента, для кого будет разрабатываться данное решение. В такой ситуации демократический стиль будет соответствовать необходимой высокой вариативности поведения подчинённых при проведении продаж (для продажи используются многоуровневые переговоры, презентации и т.п.), высокому уровню профессиональной подготовки персонала, сложности продукта/услуги. В то же время авторитарный стиль руководства в данной ситуации приведёт к вымыванию наиболее интересных кадров из продаж.


 
Неверная работа «кнутом и пряником»
Если авторитаризмом злоупотребляет всё меньшее число управленцев, то вот негативную мотивацию практикует большинство. «Ответственности должно сопутствовать чувство вины за невыполнение или гордости за выполнение поставленной задачи», – делится своей позицией один из руководителей на профессиональном форуме. Многие эксперты замечают, что в русской традиции управления принято сначала искать виноватого в случившемся и только потом (когда на это потеряно время) решать, как исправить положение. Однако, по мнению Станислава Сойнова, коммерческого директора дивизиона «Запад» производителя оконных систем PROPLEX, эксплуатировать чувство вины – неправильно: «Оно само постепенно возникает в переживающем, ответственном сотруднике. Действия человека, движимого чувством вины, могут дать результат только в короткий срок, но затем работник просто «перегорает». Это выливается или в конфликты, или в неврозы, или в обе эти проблемы, что не входит в цели коммерческой деятельности. Сотрудник должен быть замотивирован на саморазвитие, и задача руководителя – создать необходимые предпосылки для этого».
Частое использование негативной мотивации лишает сотрудника интереса к работе, считает Ирена Бетанова: «Человек перестаёт строить пирамиду профессиональных мотивов – у него нет стремления к реализации, удовлетворению и развитию в профессии, он старается только избегать негативных ситуаций и превращается на работе в автомат по исполнению точных указаний, требующий авторитарного стиля поведения от руководителя. Круг замыкается». Следовательно, директору по продажам, который мечтает о менеджерах с «горящими глазами», нужно прежде всего оценить свои методы мотивации персонала. Если он хочет, чтобы сотрудник был не простым «винтиком» в работе и ждёт инициативы и интереса к работе, ему стоит чаще обращаться к практике поощерений. Врез
«Народные рецепты»
Зифа Димитриева, генеральный директор Авторской школы менеджмента, бизнес-тренер по управленческим навыкам:
- Важно сделать бизнес предсказуемым! Эффективное руководство – это когда всё идёт по вашему плану. Лишь только когда вы что-то спланировали, вы будете спокойны, а в коллективе будут поставлены ясные задачи. Для этого нужно проводить мониторинг существующих проблем и профилактику их возможных последствий в будущем.
Однако ежедневное планирование начальниками малого и среднего звена может восприниматься как ненужная загрузка, стратегическое планирование – как рутина и сводиться на практике к никому не нужной формальной отчётности. Нередко руководители заменяют понятие «бизнес-планирование» формальной отчётностью, а некоторые просто путают процесс написания отчёта с планированием работы отдела.
 Последствием «активной работы кнутом» становится также отток персонала из компании, замечают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ». «Однако существует другая сторона – скрытая, – предостерегает Юлия Винча. – Под каждого начальника мы можем подобрать подчинённых, и рано или поздно складывается устоявшийся коллектив подстроившихся под особенности руководства сотрудников. Но несложно догадаться, что среди них не будет активных, самостоятельных и амбициозных».ВРЕЗ
«Народные рецепты»
Станислав Сойнов, коммерческий директор дивизиона «Запад» производителя оконных систем PROPLEX:
- «Разбор полётов» должен осуществляется только в рабочем порядке. Ключевым вопросом является: «Что мы должны сделать, чтобы избежать таких ошибок в дальнейшем?» Диалог, как правило, ведётся один на один, особенно если ошибка может подорвать репутацию подчинённого в глазах коллег. Но в дальнейшем, чтобы избегать таких прецедентов, ситуация разбирается на общей планёрке (без упоминания конкретных лиц). Параллельно с ней разбираются и смежные случаи, к которым она может привести. Руководитель является коучером, играющим тренером, который может и обязан даже сложную ситуацию сделать стимулом  для дальнейшего развития.


Татьяна Кислякова, директор по продажам и маркетингу российского представительства компании Kamstrup, мирового лидера по производству приборов учёта тепла:
- В компании у каждого сотрудника должна быть чётко определённая зона ответственности, точно согласующаяся с пониманием стратегии компании и тех ценностей, которыми сотрудники руководствуются в своих действиях. Промахи и их анализ, а при необходимости исправление – это путь к совершенству в работе команды единомышленников. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Но если мы учимся на своих ошибках, то это только добавляет нам опыта и знаний.
 

Неверное разделение зоны ответственности
 
Некоторые эксперты выделяют, что чертой руководителей сегодняшнего времени является психология волка-одиночки, когда человек привык нести ответственность за себя, но не за коллектив. «Часто такой руководитель, жертвуя собой, трудится больше своих подчинённых, сам вгоняет себя в цейтнот, испытывает бесконечный стресс», – рассказывает генеральный директор Авторской школы менеджмента, бизнес-тренер по управленческим навыкам Зифа Димитриева. По её словам, трудоголики «обворовывают» свой бизнес, истощая его изнутри. Они формируют паразитические настроения у основной массы сотрудников, которым компания платит зарплату. «Кроме того, они замыкают все концы бизнес-процессов на себя одного, в итоге – отстрани этого руководителя, и всё рассыплется как карточный домик, – поясняет эксперт. – Сначала такое качество вызывает доверие, собственники бизнеса радуются, считая, что «на него можно положиться», «ему можно доверять». А потом не берут в толк, почему компания не развивается, прибыль не увеличивается или растёт медленными темпами, а то и вовсе наметился внутренний кризис».
ВРЕЗ
«Народные рецепты»
Александра Мартынова, руководитель департамента по персоналу ГК Металл Профиль (лидера по производству кровельных и фасадных систем в России):
- В нашей компании широко развита система наставничества. Наставниками становятся профессионалы своего дела, которые могут и желают передать свои знания и опыт. Такой сотрудник получает признание своих заслуг перед компанией. Также наставничество позволяет быстро адаптировать новичка к новым условиям, к быстрому темпу работы в компании. Тот, кто лучше и быстрее обучен, показывает хорошие результаты, а для продаж это очень важно.
По наблюдениям рекрутеров «ЮНИТИ», особенно много приверженцев психологии «я сам» среди молодых директоров по продажам. «Резкий взлёт, когда ощущение успеха окрыляет управленца, рождает уверенность в себе, которая подводит его, и порой довольно скоро, – поясняет Юлия Винча. – Приходя в новый коллектив, такой управленец начинает увольнять всех, кто не разделяет полностью все его убеждения – нередко меняется вся команда. К сожалению, часто таким управленцам не хватает гибкости. Если подобрать подходящих сотрудников можно, то изменить внешние факторы рынка не получается, а подстраиваться молодой директор не готов. Как результат он меняет компанию за компанией с уверенностью, что в каждой из них ему не дают развиваться». 

Первый шаг к выздоровлению


По мнению Ирены Бетановой, он должен сопровождаться изменением установки в управленческой позиции. Ключевая стратегия руководителя – обучить и мотивировать сотрудников отдела на исполнение и достижение такого же высокого результата, которого может добиться он сам. Такая задача требует большего напряжения от директора по продажам, чем исполнение всей работы самостоятельно, зато даёт в итоге превосходные плоды в виде слаженной команды и прогнозируемого бизнеса.

Прикрепленный файл: лого.jpg



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM