сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Сивкова Ольга Артемьевна 12.05.2011 21:24:57 (Изменен 16.05.2011 9:51:55)

Психологические вопросы внедрения изменений. Проект «буксует» - почему? ЧАСТЬ 1

Автор: Сивкова Ольга   

http://succeed.olgasivkova.ru/                        &n bsp;            &nbs p;                    

«ценность №1, которую только может сформировать менеджер,
- создать условия для раскрепощения людей, условия,
 чтобы им захотелось сделать свою компанию N 1 или N 2 на рынке».
Джек Уэлч General Electric

Сейчас много говорят, о том, что проекты по внедрению бережливого производства заканчиваются после первых неудачных опытов или еще быстрее - после первых семинаров по бережливому производству. Сложившийся подход к проблемам повышения производительности труда, внедрению бережливого производства большее внимание обращает на инструменты и не принимает во внимание психологические аспекты внедрения проектов.

Почему так происходит? Основываясь на собственном опыте работы с руководителями, владельцами и топ-менеджерами предприятий, могу с уверенностью сказать, что основным препятствием является мышление, основанное на предыдущем опыте.

Обычно в процесс изменений вовлечены разные участники производственного процесса, каждый из которых имеет собственные интересы, задачи и цели, неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания и страхи, связанные с возможными последствиями. У каждого участника имеется свой личный удачный или неудачный опыт, который накладывает непосредственный отпечаток на его деятельность. И чтобы преодолеть психологические барьеры по внедрению улучшений на производстве не достаточно просто обучить новым инструментам. Можно сколько угодно переставлять оборудование с места на место, все подписать указателями, нанести разметку на пол, украсить все свободные стены стендами и даже использовать японские термины (или английские – кому что нравиться). Никакие инструменты не могут решить проблемы, если мы не изменим своего мышления.

Приходит на предприятие консультант. Всех собрали: обучают, рассказывают, показывают на пальцах. Все кажется простым и понятным, все с умным и важным видом кивают головой. Руководитель (тот который нанял консультанта) с энтузиазмом вопрошает к собравшимся: «Ну, согласны? Давайте внедрять»! Сначала молчание, затем ответ: «Это конечно все здорово, но нам же еще и работать надо когда-то»! Внедрять, конечно, начали... До определенного момента, даже все шло замечательно, пока «это нам же еще и работать надо когда-то!» не перешло в откровенное «ничего не получиться, так для чего зря стараться» или «мне и так хорошо, перемены ни к чему»!

Почему так происходит? Возможно потому что люди не заинтересованы в улучшениях. Менеджеров полностью устраивает их статус и уровень доходов, они ни к чему не стремятся (им это не интересно). Руководитель, имея массу новых идей и периодически пытаясь их реализовать, в конце концов, не находя поддержки у своих сотрудников, опускает руки, и все возвращается на «круги своя». У сотрудников складывается мнение, что директору периодически бывает скучно или нечем заняться, и он пытается внедрять какие-то новшества. Тем временем руководитель укрепился во мнении, что вокруг работают ленивые и безразличные сотрудники.

Однако стоит только начать мыслить несколько иначе, посмотреть на ситуацию под другим углом и все может оказаться гораздо проще. Руководитель и сотрудники изолированы друг от друга, минимум обратной связи приводит к взаимному непониманию. Зачастую и руководитель не способен достаточно доступно и понятно объяснить смысл этих идей. В такой ситуации хотелось бы получить помощь от специалиста, который поможет руководителю взглянуть на свои действия «со стороны», оценить их психо-эмоциональную эффективность и помочь понять, где находятся скрытые резервы, возможности для изменения ситуации.

Есть и другие примеры, когда команда единомышленников готова работать, внедрять, улучшать, «горы свернуть», но...

Предприятие, где со дня основания работает основной костяк – команда единомышленников. Приняв решение, что нужно повысить производительность и, как следствие, прибыль предприятия, работая с экспертом по повышению производительности труда, в один момент стало совершенно ясно, что проект «буксует». С какой бы стороны не принимались – никакого движения. Складывалось впечатление, что проект попросту саботируется. И это в команде единомышленников! По совету консультанта по внедрению проекта, руководитель принимает решение пригласить коуча.

Прежде всего, совместно со специалистом определяется цель предприятия и набор критериев, по которым можно судить об их достижении. Следует отметить, что не только руководитель компании, но и каждый сотрудник, связывает цель предприятия со своей личной целью. Происходит это зачастую неосознанно, однако если подобная связь отсутствует, то эффективность деятельности работника становится исчезающе малой.

Четкая связь личных целей с целями организации, а также совместная установка целей и критериев, по которым можно судить об их достижении позволяет получить несколько преимуществ при организации совместной деятельности.

Во-первых, это придает работе осмысленность, а человек, который сам принимал участие в постановке целей, вложит больше сил в их достижение.

Во-вторых, человек так устроен, что его интересует больше всего собственная персона и его благополучие, и если он не будет видеть выгоды для себя, то не приложит максимум усилий в достижении этой цели. Когда осознаются и достигаются личные цели сотрудника, то на основе этого формируется высокая положительная мотивация сотрудника, как к решению поставленных задач, так и к развитию этого сотрудника.

В-третьих, постановка интересной цели приносит гораздо лучшие результаты, чем просьба к сотрудникам «сделать все от них зависящее».

Правильно сформулированная цель определяет, что и к какому сроку должно быть сделано и какие критерии будут использоваться для оценки работы. Это помогает понять,- что конкретно и когда должно быть получено в результате, зачем это нужно именно сейчас организации, самому менеджеру и, главное, конкретному сотруднику.

Ответ на первый вопрос: что и к какому сроку, дает четкие критерии для оценки результата, для контроля и для самоконтроля сотрудника.

Ответ на второй вопрос: зачем, создает мотивацию, то есть энергию, необходимую для того, чтобы человек был максимально активен, даже если будет тяжело двигаться к цели. Причем, чтобы это произошло, должны быть установлены и учтены глубинные побуждающие причины, опирающиеся на значимые для человека ценности.

Следующий этап – выявление внешних и внутренних ограничений, мешающих предприятию достигнуть цели. И если внешние препятствия обычно несложно определяются при непосредственном участии консультанта, то выявить внутренние ограничения гораздо сложнее. Каждый из нас буквально напичкан разного рода убеждениями, которые в определенных жизненных ситуациях получили подтверждение в своей истинности, выручили, помогли и даже спасли жизнь, но в данный момент именно они могут мешать прогрессу.

Наличие внутренних ограничений массированно запускает защитные механизмы, которыми бессознательно пользуются все люди в разные моменты жизни. Это автоматические реакции на тяжелые, угрожающие или кажущиеся таковыми ситуации. Человек находит массу «объективных» причин, по которым что-то нельзя было выполнить в срок или вообще выполнить нельзя, и все это основывается на прошлом опыте.

Руководитель ждет от сотрудников предложений по улучшению, но никто не проявляет инициативы. Почему? Потому что ранее руководитель все подобные предложения складывал в корзину. Какой смысл подавать новые?

Такое положение вещей верно и для всего остального. Для всего того, что человек считает проблемой или чувствует как проблему. Что бы он ни чувствовал, во что бы вы ни верил, у человека всегда есть внутреннее доказательство, отраженное в своем прошлом опыте.

Самое важное - справиться с этими защитными реакциями рационально, с помощью логики невозможно. Человек найдет тысячи очень умных, важных и логичных аргументов для того, что бы «объяснить» почему не возможно то или другое. При этом, не осознавая - что им движет.

В ходе работы с коучем отрабатывается прошлый негативный опыт, человек получает повышение уровня осознанности в отношении собственного поведения, что в свою очередь ведет к изменениям. Снимаются ограничения, страхи, опасения, сомнения в собственных силах, и человек обретает мощный импульс, позволяющий ему достичь желанной цели.

Многие из проблем не осознанны, что-то в себе каждый из нас не желает видеть. Как ни странно, не замечают люди в себе не только «плохое», но и «хорошее». Поэтому коуч позволяет человеку осознать не только внутренние препятствия, мешающие двигаться к намеченным целям, а также и свои сильные стороны, неиспользованные резервы, то, на что можно опереться и на основе чего можно развивать свою уникальность – «определить ключевую компетенцию».

Следующий этап – планирование. Стоит отметить, редко когда в план достижения цели включаются личные задачи. Это не принято. Но включать их надо. Никто не станет отрицать, что неудовлетворенность или хаос в одной из сфер жизни накладывает отпечаток на остальные сферы и, как результат, влияет на работу в целом. «

              ;             & nbsp;            &nb sp;              ;             & nbsp;            &nb sp;              ;             & nbsp;           12.05.2011


Метки данной записи: коучинг управление изменениями психологические вопросы внедрения изменений бережливое производство джек уэлч

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM