Прогноз 2015: российский рынок изменит свое представление о природе ассессмент центра / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 17.08.2015 19:37:00

Прогноз 2015: российский рынок изменит свое представление о природе ассессмент центра

Изменение глобально одно, но я разобью его на поинты:

  1. Валидизация модели компетенций (ценность ассессмент центра) на основе мнений экспертов сменится на валидизацию на основе данных: мы начнем искать корреляции;
  2. Изменится отношение к данным: не найдя значимых связей между традиционными процедурами ассессмент центра и эффективностью и т.п.. работников, мы начнем искать данные из других источников. И сюда же: изменятся процедуры ассессмент центра. В качестве далекой перспективы: участник ассессмента будет больше тратить время на электронном ассессменте, на веб симуляторах, а оценка его деятельности будет проходить по логам id session
  3. Изменятся процедуры создания модели компетенций: интервью по получению поведенческих примеров потеряет свой вес 
  4. Главное: изменится понимание самой природы ассессмент центра: мы потеряем прибежище в виде стройных и чаще всего очевидно понятных психологических конструктов. Например (это фантазия), как бы мы не старались, мы не сможем притянуть компетенцию "клиентоориентированность" к модели. И сама модель будет "кривой", "косой" и за рамками здравого смысла. И нам придется играть с бизнесом в "черный ящик".

Несколько цитат в подтверждение.
Сначала цитата Джоша Берзина Топ 10 прорывов в HR технологиях
Новые провайдеры пытаются строить ассессмент на основе данных, собираемых в режиме реального времени, больше, чем на основе ключевых психологических моделей. Многие начинают с модели Большой Пятерки , но все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, данные обратной связи, поведенческие данные, что сильно расширяет понятие ассессмента. Эти провайдеры не только «умные» психологи, они еще неплохие аналитики – они ищут в первую очередь факторы, влияющие на эффективность оцениваемых.К этим провайдерам стоит отнести Evolv (только что купленная Cornerstone), Good.co, IBM/Kenexa, Kaisen, Roundpegg, Jobfig, Logi-Serve, Smarterer и другие. Эти компании используют как традиционный ассессмент центр, так и «социальное зондирование» (social sensing) с тем, чтобы понять лучше связи между этими данными и навыками, эффективностью, личностью и организационной культурой. 
Здесь ключевая фраза "многие начинают с модели Большой Пятерки , но все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, данные обратной связи, поведенческие данные, что сильно расширяет понятие ассессмента". И начнут они данные нового типа собирать (уже собирают), поскольку традиционные психологические модели (Большая пятерка лишь одна из таких) не позволяют прогнозировать эффективность и т.п..
Вот пример нового типа данных  Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия: отсутствие / наличие грамматических ошибок в резюме позволяет предсказывать эффективность / неэффективность продавца.
Вот самый скандальный пример Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат
И в заключение еще несколько прогнозов из моего же поста Будущее ассессмент-центра и компетентностного подхода:

  • Роль поведенческих индикаторов возрастет и станет цениться по смысловой нагрузке значительно выше самой компетенции, поскольку поведенческий индикатор и есть базовый поведенческий фактор / потенциальный предиктор, т.е. его значительно проще использовать в анализе
  • Сами индикаторы станут бинарными - есть проявление поведения / нет проявление. Это связано с тем, что бинарная переменная в какой то мере поможет избежать искажений оценки экспертом / человеком. В силу математики даже многоуровневые индикаторы дают больше искажения.
  • Компетенции будут выдумываться не экспертами, а создаваться на основе математических моделей / анализа - факторного, кластерного. И здесь нас ждут самое вкусные вкусности и сюрпризы для тех, кто любит погружаться в содержательные вещи, а не просто, как я простой цифровой монстр: предсказывает, а что за этим стоит - не важно.
  • Изменится само наполнение понятия "поведенческий" индикатор. Вполне допускаю, что измерения будут происходить машинкой (анализ текста). Хотя это дело будущего, поскольку
  • Для применения машинного анализа консалтинговые компании должны стать накопителями информации по ассессмент центрам и собирать данные по участникам ассессмент - центров: от социально - демографических характеристик, до будущего специалистов. И это позволит повысить "Святой грааль HR" - прогностичную валидность.
  • Роль эксперта человека сведется к минимуму при интерпретации результатов, эксперт останется, видимо, только как фиксатор поведения оцениваемого. При этом процедуру будут выстраиваться таким образом, чтобы избежать вольностей интерпретации экспертом, ведущих к искажениям
  • При таком подходе ассессмент-центр встроится в реальные бизнес процессы компании, и бизнес и HR будут интересоваться не только (и даже скорее не столько) индивидуальными показателями специалистов, а каков % проявления той или иной компетенции, поскольку на основе этого HR и/или бизнес сможет прогнозировать рост продаж или текучесть персонала.
  • И самое главное: HR-ы наконец перестанут вести дурацкие разговоры о том, на каком языке надо с бизнесом разговаривать. 

Метки данной записи: оценка персонала ассессмент-центр компетенции модель компетенций

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM