Проблема профессионального выгорания специалистов, работающих на HR и T&D рынках и варианты ее решения. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Денисов Павел 25.03.2011 13:40:38

Проблема профессионального выгорания специалистов, работающих на HR и T&D рынках и варианты ее решения.

В этой статье содержатся некоторые мои размышления о проблеме "профессионального выгорания" специалистов, работающих на HR и T&D рынках, и возможностях группанализа, как метода профилактики и/или восстановления, вывода из этого состояния

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них.

В большей степени профессиональному выгоранию подвержены специалисты, в профессиональной деятельности которых можно наблюдать следующие составляющие.
Во-первых, постоянное интенсивное общение с различными людьми, знакомыми и незнакомыми.
Во-вторых, острая нестабильность и хронический страх потери рабочего места.
В-третьих, постоянное личностное участие в решении чужих проблем (специалисты помогающих профессий)
В-четвертых, на фоне перманентного стресса постоянное или частое попадание в новую, непривычную обстановку, в которой необходимо проявить высокую эффективность.
В-пятых, синдрому профессионального выгорания больше подвержены люди, испытывающие постоянный внутриличностный ролевой конфликт в связи с работой. По данному критерию в "группу риска" можно отнести женщин, постоянно "разрывающихся" между семьей и работой.

Кроме этого, стоит сказать, что профессиональное выгорание имеет "заразный" характер, и профессиональное выгорание отдельных работников может "передаваться" другим, что, в конечном итоге, приводит к "профессиональному выгоранию" организации.

Исходя из всего вышесказанного, проблема профессиоанльного выгорания специалистов HR и T&D рынков стоит достаточно остро. Не только менеджеры по персоналу и HR директоры, в работе которых, часто можно встретить все пять вышеперечисленных составляющих, но и внешние специалисты - фрилансеры, часто, а то и постоянно, общающиеся с сотрудниками ТОР-ового уровня, среди которых профессиональное выгорание, отнюдь, не редкость, да и работающие с компаниями, подверженными "профессиоанльному выгоранию", "заражаются", и, кстати, могут распространять "вирус" выгорания на другие организации.

Не буду здесь описывать, как выглядят симптомы профессионального выгорания. Об этом написано уже достаточно статей, которые, при возникшем интересе, можно найти в Интернете. Также, не буду углубляться в сложный, но достойный ответа вопрос: "Кто виноват?". Основная цель данной статьи, это ответить на вопрос: "Что делать?" Что делать, как избежать профессионального выгорания, или как восстановиться, если это уже случилось?

И все-таки, вначале несклько слов о том, почему так сложен вопрос "кто виноват". Вопрос, по сути, не сложен, сложно принять на него ответ, так как причины профессионального выгорания лежат в мотивационной сфере и сфере ролевого взаимодействия с социальной, профессиональной средой. В основе профессионального выгорания, чаще всего, лежит конфликт между развивающимся профессионалом (развивающимся как личностно, так и профессионально) и требованием от него социума, организации. Происходит диссонанс ведущих потребностей: развитие, постижение нового - профессионала и стабильность. надежность, безопасность - социума, организации.

Выше, я описал кто в большей степни подвержен профессиональному выгоранию. Теперь несколько слов о том, кто ему подвержен в меньшей степени. И, если выше я больше внимания обращал на условия среды, способствующие профессиональному выгоранию, то здесь я больше буду говорить об индивидуальных характеристиках человека - специалиста, который, вне зависимости от средовых условий в меньшей степени подвержен профессиональному выгоранию

Итак, меньше всего подвержены профессиональному выгоранию люди:
- заботящиеся о своем физическом состоянии (занятие физическими упражнениями, активный образ жизни);
- имеющие адекватную, лучше высокую, самооценку, уверенные в себе;
- адекватно осознающие свои способности и возможности, и изменения среды;
- имеющие опыт успешного преодоления профессионального стресса;
- способные меняться вслед и в соответствии с изменяющимися условиями;
- открытые, общительные и, вместе с тем, при решении вопросов, стремящиеся использовать собственный ресурс и умеющие им пользоваться.
Кроме того, это люди, успешно работающие со своей мотивационной сферой, а именно:
- оптимистичные;
- способные осознанно управлять "треугольником мотивов": "хочу - могу - надо";
- способные формировать у себя позитивные установки относительно себя, окружающих и мира вцелом.

Возвращаясь к вопросу: "Что делать?". Что делать, как избежать профессионального выгорания, или как восстановиться, если это уже случлось? Самый простой ответ -"Работать с собой". Теперь несколько сложнее. С чего начать?. Начать с мотивационной сферы. А именно, с отношения к себе и миру. Ведь реальность - это то, как мы ее себе представляем. Окружающая нас реальность - это наше ее восприятие, которое, в свою очередь, зависит от четырех параметров: физиологических порогов восприятия, нашего отношения к воспринимаемому объекту, нашего желания его вопроспринимать и опыта восприятия. И сложность состоит в том, что мы редко осознаем шаблонность, стереотипность, привычность нашего восприятия того или иного проявления реальности.

Эти шаблоны формируются у нас еще с детства, с того момента, когда мы начинаем знакомиться с миром, с социумом. Потом продолжают формироваться в ВУЗе, где мы впитываем "правильность" профессиональной оценки реальности, через призму профессионального знания. И, наконец, в процессе формирования и накопления, нашего профессионального опыта. И чем больше опыт, тем, к сожалению, чаще можно встретить и стереотипность оценки, и стереотипность реакции на событие профессиональной действительности.

И здесь появляется первый симптом профессионального выгорания - усталость от однообразия. А если этим однообразием является постоянный стресс, то состояние еще больше ухудшается.

Кстати, одна из причин постоянного стресса, - конфликт из-за скорости изменений, происходящих в современном мире и скорости адаптации человека к этим изменениям. Из-за того, что мы не успеваем адаптироваться к изменениям, мы часто реагируем "по-старинке", привычно, да еще не замечаем своей ошибочной реакции, потому что "всегда так делали, всегда получалось". Таким образом, формируется второй фактор риска - нахождение в непревычной обстановке, без возможности снижения собственной эффективности.

Кроме того, HR-ы и специалисты T&D рынка, в связи со своей профессиональной позицией подвержены еще одному конфликту. Необходимость постоянно соблюдать и поддерживать интересы двух "противоборствующих" сторон, цели и ценности которых часто противоположны - руководителей компании и исполнительского коллектива - часто, ко всему прочему, накладывается на внутриличностный конфликт мотивов: "я должен поступить так, хотя, хочу поступить по-другому", или "я знаю, что правильнее делать так, но руководство компании хочет по-другому". В связи с этим получаем ситуацию: HR не только участник борьбы руководства и исполнителей, но и "участник" борьбы с собой.

Для того, чтобы определить свои поведенческие шаблоны, осознать необходимость их изменений, да и понять направление этих измененений; кроме того, для того, чтобы не быть простым наблюдателем, а стать активным медиатором своей внутриличностной борьбы, и, в конечном итоге, не упустить момент начала профессионального выгорания, нужно иметь инструмент, позволяющий смотреть на себя и ситуацию со стороны. Такой инструмент есть - это групповой анализ. Далее рассмотрим, почему именно он здесь подходит больше всего?

Сначала несколько слов о том, почему групповоая работа, в данном случае, лучше индивидуальной. Что происходит, когда собирается группа, сформированная по особым критериям?

Любая группа формируется на основе чего-то общего: общих интересов, целей, потребностей и т.п. Кроме того, те индивидуальные черты, цели, мотивы, взгляды, которые отличаются от общегрупповых, для того, чтобы быть "принятым" группой, каждый участиник группы, отодвигает "на второй план". Графически, образно, группу можно представить в виде пересекающихся кругов, где тот участок, в котором пересекаются все круги и есть общая тема, цели, интересы и потребности группы. Таким образом, группа, специальным образом сфомированная из участников имеющих общий интерес - работу с профессиональной усталостью; имеющих похожий опыт - HR-ы и специалисты T&D рынка - позволяет сконцентрировать и вычленить наиболее стереотипные, сознательные и бессознательные способы отреагирования на ситуации, приводящие к профессиональному выгоранию. Вместе с тем, наличие индивидуального опыта каждого участника, позволяет познакомиться с различным видением и способом отреагирования на одинаковые ситуации, что значительно обогащает индивидуальный опыт каждого участника.

Кроме того, своеобразие групповой работе добавляет сам метод группового анализа. Группанализ – одна из форм групповой работы, позволяющая сделать доступным для сознательной проработки бессознательные душевные процессы в условиях и рамках специально организованной группы. Теоретические основания группанализа вытекают из развития идей Зигмунда Фрейда, и развиты во время и после Второй мировой войны английскими и американскими психотерапевтами. Особенно известны имена Уилфред Бион (B.Bion) и Зигмунд Хайнрихь Фукс (S.G.Foulkes). Группанализ, как и все методы работы с человеком и группой, исходит из того, что развитие отношений и связей в группе отличаются от отношений и связей в диаде: А) Каждый член группы имеет отношения к себе самому, с самим собой, а также с группой; Б) Каждый член группы имеет отношения с ведущим(и) группы; В) Каждый член группы имеет отношения с группой как целостностью.

Ведущий группаналитик трактует групповой процесс как осуществление переносов, то есть воплощение ранних связей и конфликтных ситуаций, которые были в жизни и составляют внутреннюю историю каждого члена группы. Через возврат от интеракций сегодняшнего дня к раннему опыту отношений и конфликтов прорабатываются психологические проблемы участников группы. Ведущий поощряет и поддерживает свободные высказывания участников. Иными словами, в группе утверждается право на свободное самовыражение, что отвечает психоаналитическому правилу свободной ассоциации. Ведущий группы не задает тему, а предлагает участникам выразить свои чувства и переживания, фантазии, мечты и сны. Он концентрируется на том, что происходит в группе, и стремится, прежде всего, открыть значение происходящего – открыть то, что длительное время скрывалось в бессознательном. Он стремится также реагировать на высказывания участников группы нейтрально, безоценочно, без эмоций, чтобы как можно в большей степени восприниматься ими не как реальная персона, а как фигура для переноса. Хоть групповой анализ и начинался, как метод групповой терапии, на данный момент эта психотехнология используется для анализа любой группы, в том числе и организационной. Особенности группового анализа: свободно текущая дискуссия между участниками группы и работа со всей группой, а не с одним участником в присутствии группы, позволяют:

А) Регулировать степень участия каждому участнику самостоятельно. Даже молчаливое присутствие участника не только позволит ему понаблюдать за собой, своим состоянием, подумать над пришедшим в голову вопросом или ответом, но и вносит большой вклад в работу группы. Так как молчание воспрнимается ведущим, как реакция на состояние группы, то позволяет, в процессе анализа вычленить значимые для участников группы темы, "вернуть" их в обсуждение, и помочь осознать значимость этих тем.

Б) Обсуждать на встречах любые темы, в том числе и професиональные. Общаясь на разные, в том числе - профессиональные темы, и, вместе с тем, обсуждая и оценивая свои отношения внутри группы в настоящем, участники проявляют свое эмоционально-психическое состояние, способствующее формированию того или иного стиля взаимодействия; и, одновременно, бессознательно, внутри группы, на основе матрицы группы, создают виртуальный прообраз тех групп, в которых они участвуют в реальном мире.

В) Собирая группу по определенным критериям, на основе матрицы группы получить отражение реальных процессов, проходящих внутри определенных реальных групп. Таким образом, собирая группу из HR-ов и специалистов T&D, можно получить отражение реальных бессознательных процессов, проходящих в компаниях, в которых работают эти специалисты, влияющих на этих специалистов, а в какой-то степени и инициируемых ими.

Г) Анализируя бессознательное группы, вычленить и проанализировать бессознательные интенции, каждого участника группы, формирующие их систему взглядов, отношений и реакций, тем самым определить основные причины и механизмы формирования психического состояния участника. Таким образом, анализируя происходящее в группе, можно выявить основные причины формирования профессиональной усталости и, осознав их, найти варианты их нейтрализации, или, по крайней мер, найти варианты "безопасного" существования с ними.

Д) В обстановке понимания и принятия, сформировать и развить навыки общения и взаимодействия, познакомиться с тем, как каждый участник группы выглядит в глазах других участников, и насколько мнение участников о себе совпадает с мнением окружающих о них.

Е) Быть поддерживающим ресурсом. Так как, обычный формат группаналитических групп: группа с открытой датой завершения (или "бесконечная" группа), а встречи еженедельны, то группа может являться постоянным ресурсом, который участники могут использовать не только для решения своих вопросов, но и в качестве самоподдержки.

В заключение, краткое резюме тех мыслей и тем, которые были затронуты в данной статье .

Итак. Специалисты HR и T&D рынков подвержены профессиональному выгоранию в силу особенностей своей профессии. Основной механизм, или способ, "лечения" или профилактики профессионального выгорания - это работа со своим внутренним миром для поддрежания на высоком уровне своего внутриличностного ресурса и управления своей мотивационной сферой. "Работать" с проблемой профессионального выгорания лучше в группе. Один из самых эффективных методов (если не самый эффективный) личностной работы в группе - групповой анализ (или группанализ). Группанализ не только позволяет осознать свои ранее неосознаваемые особенности и возможности, но и обеспечивает необходимую "подпитку" внутриличностного ресурса, что, в свою очередь, позволят участнику группы самостоятельно корректировать скорость, глубину, направление и продолжительность работы по самоисследованию, самоподдержке и саморазвитию.


Метки данной записи: hr t&d профессиональное выгорание группанализ

Комментарии
Бабушкин Эдуард 25.03.2011 19:26:27

Павел, скажите, если стадии профессионального выгорания, и если да, то можно ли диагносцировать эти стадии?

Денисов Павел 25.03.2011 20:27:45

Эдуард, вопрос сложный, хотя, в том числе,  имеет и простой ответ Cool 

Простой ответ таков. Я не встречал объективных с хорошей статистикой и четким матаппаратом исследований, которые позволяли бы утверждать, что они, эти стадии, есть. Остальное - домыслы.

Сложность вопроса в том, что профессиональное выгорание, в сущности, не так плохо. Это из серии: "опасен не скальпель, а неумелое его использование". Из этой же серии - польза курения: гипоксия (из-за вдыхания дыма, а известно, что с помощью гипоксии - лечат) и гомеопатия - главное, чтобы "нужные" частицы оседали на легких. Из этой же серии - профессиональное выгорание. Один из вариантов профессионального выгорания - дауншифтинг, как процесс, может быть очень полезен для личности... Но это "уже другая сказка".

К чему собственно, я виду. Многое, даже стадии, зависит от взгляда. Если процесс рассматривать, как деструктивный - стадии будут одни, как конструктивный - другие. Впрочем, может, даже, стадии будут похожи, но вот - переходы от из стадии в стадию, точно будут различаться.

То, что я диагностирую (в интервью, поэтому об объективности речь не идет), так это тип развития профессионального выгорания: консутруктивный или деструктивный и близость к точке невозврата. "Точка невозврата" - это крайнее состояние, когда человек еще может "переродиться" в профессии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM