Природа организационных изменений. Или что позволяет изменениям стать реальностью / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Точилкина Наталия Михайловна 05.12.2011 16:48:58 (Изменен 06.12.2011 8:38:26)

Природа организационных изменений. Или что позволяет изменениям стать реальностью

Во многих подходах к развитию человека и организации большое внимание уделяется изменению. Люди могут сильно желать изменений в жизни, особенно, если они не довольны своей работой, партнером, окружением или самими собой.

Потребность в переменах может стать постоянной в жизни организаций или отдельного человека. Перемены и стабильность – неразрывное единство, необходимое всем живым системам, чтоб выживать и процветать. Эти парные качества удостоверяют, что наши попытки измениться, оказывается, зачастую сопровождаются уравновешивающей тягой к тому, чтобы остаться прежними. Взаимодействие этих двух тенденций обычно выражается в сопротивлении переменам. Человек или целая компания могут попросить помощи, чтобы измениться. Но их запрос может на самом деле оказаться и просьбой остаться такими, как раньше.

Тенденции к стабильности и изменению в сложных системах взаимодействуют одновременно на многих уровнях. Например, когда человек переезжает в другую часть страны на новую работу, физически переезд совершается быстро. Гораздо больше времени может занять обоснование и привыкание к новому месту. Когда компания меняет корпоративный стиль, физически изменения также происходят достаточно быстро, меняется логотип, оформление офиса(ов), канцтоваров и т.п. Гораздо больше времени может занять привыкание к новому стилю, признание его своим и трансляция другим (подчиненным, партнерам, клиентам). Изменения на одном уровне жизни уравновешиваются усилением стабильности на другом уровне, в то время как изменения на обоих уровнях постепенно принимаются и сглаживаются.

Как ни парадоксально, но это означает, что в изменении присутствует стабильность, а в стабильности – изменение. Эти два противоположных понятия являются выражением самопреодоления, находящегося в центре (между этими двумя понятиями). Именно через их динамичное взаимодействие - самопреодоление происходит эволюционное развертывание этого мира и всех его систем.

Если мы рассмотрим природу этого преобразовательного процесса, мы увидим, что он происходит в виде танца стабильности и изменения.

Как консультанты, при работе с изменениями, мы должны чувствовать отношение организации к стабильности и изменению, и обращать внимание на то, как она «реагирует» на факторы, вызывающие изменения, и на «факторы», вызывающие непрерывность и постоянство.

Интересно, что даже если необходимость изменений связана с выживанием, людям трудно отказаться от привычной  стабильности. Так, например, по исследованиям американских ученых, после того, как врачи предупреждают больных сердечной недостаточностью о том, что если они не изменят свой образ жизни, то в очень скором времени их ожидает смерть, только каждый 7-й больной действительно меняет свои привычки.

Обдуманный выбор, включающий изменения, может быть сделан, когда мы сознательно или бессознательно принимаем элементы стабильности, которые помогают поддерживать баланс в системе.

Например, когда происходит слияние 2-х компаний, они предпринимают радикальные изменения в своем статусе. Быть одной компанией означает находить компромисс, когда учитывается уникальность культуры, карьеры, интересов и паттернов развития каждой компании.

Мы часто думаем, что не выбираем перемены, или, что у нас нет выбора. Люди убеждают себя, что вынуждены измениться по многим причинам: давление со стороны коллег, начальства, конкурентов, клиентов, изменение объема продаж и т.п. Эти изменения могут затрагивать всю организацию или какие-то ее подразделения, например, call-центр или отдел продаж.

Необходимость перемен часто вызвана внешними причинами, например, обстоятельствами или предыдущими событиями, которые помешали компании достигнуть желаемого. В таких случаях мы чувствуем нарушение нашего динамического равновесия и начинаем приспосабливаться или корректировать внешние обстоятельства, что бы восстановить имевшийся в прошлом баланс. Перемены – это уже не то, чего мы хотим, но путь к восстановлению слаженности в системе. В этом смысле потребность в переменах запускается разницей или неуправляемым изменением, которое мы пытаемся поставить под свой контроль. Этот процесс может превратить существование организации в поле битвы, на котором организация либо будет сражаться с какой-то частью самой себя (которую она, скорее всего, посчитает не «своей»), либо с кем-то или чем-то извне. Например, при изменении стратегии компании с целью сохранить долю на рынке, продавцы могут бороться с маркетологами, как с теми, кто мешает им реализовывать стратегию, вместо того, чтобы работать в тесном сотрудничестве. Либо, при внедрении клиенториентированной стратегии, сотрудники call-центра начинают «бороться» с увеличивающимся числом клиентов.

Красота изменений заключается в искусстве обращения с контролем. Изменение может стать безобразным, если наше стремление к контролю неуместно, когда мы и себя, и других и организацию заставляем поступать именно так, как угодно нам (директору, собственнику). Это то же самое, что сражаться с ветряными мельницами. Важно поставить изменение на подобающее ему место в жизни компании, и не более того.

В сложных системах влияние направляется уже по кругу. Например, руководитель пытается контролировать поведение подчиненных, в то время как подчиненные, оказывается, тоже имеет свою голову на плечах и тоже влияют на руководителя. В таких ситуациях ради сохранения иллюзии влияния, направленного в одну сторону, нам приходится «не замечать» некоторых фактов.  Когда же нам удается вызывать определенные изменения в другом человеке, целой организации, или даже себе самом, действительный процесс изменений оказывается гораздо сложнее, чем мы предполагали.

Например, взаимодействие между руководителем и сотрудниками может включать в себя аспекты мотивов, страхов и ценностей обеих сторон, таким образом, что их будет трудно выявить и описать. Если руководитель заявляет, что поставил под контроль поведение своих сотрудников, он может серьезно обманываться в отношении того, что на самом деле происходит в их внутреннем мире. Молчаливое согласие сотрудников может быть обусловлено совсем не теми причинами, о которых думают руководители. А долгосрочные последствия уступок сотрудникам могут оказаться диаметральной противоположностью того, чего руководители желали бы больше всего.

По этой причине наши отношения с изменениями должны быть весьма деликатными, иначе мы рискуем разрушить то, что хотели сотворить.

Как же, признавая важность сохранения стабильности, все же производить изменения в организации эффективно и экологично?

Очень большую роль играет подготовительная работа. Первое, что предстоит сделать – это отдать должное стабильности. Признать ее. В этом может помочь открытое признание, что «что-то не так». Это «что- то» может быть внешним, например, жалобы клиентов, переход клиентов к конкурентам, критика компании в СМИ и т.п. Или внутренним – низкая скорость принятия решений, разрывы в коммуникации, сбои в системе контроля и т. п. При этом, необходимо учесть и конкретные факты (цифры, даты и т.п.), и примеры поведения и эмоции участников.

Затем необходимо уделить должное внимание и второму полюсу - предстоящим изменениям. Здесь потребуется четко описать, чего мы хотим. Учитывая и факты, и поведение, и эмоции участников.

Следующим шагом на пути создания изменений будет анализ описаний «стабильности» организации и желаемых «изменений», как системы. Поиск сходства и различий в том, что происходит сейчас и в том, что мы хотим, чтобы происходило. Целью такого анализа является поиск того, что включает и превосходит и «стабильности», и «изменения» организации. Именно нахождение этого позволит соприкоснуться с красотой того, как развертывается существование и функционирование организации. Это подготовит почву для самопреодоления стабильности и изменения и даст ключ к тому, как устранить причины текущего состояния и насладиться эффектами от реализации планируемых изменений.


Метки данной записи: организационные изменения

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM