Пример дизайна в корпоративном исследовании / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 24.10.2013 8:51:14 (Изменен 29.10.2013 17:47:49)

Пример дизайна в корпоративном исследовании

Пост в продолжение поста Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели.
Мы говорили о влиянии уровня неформального / внерабочего общения на бизнес – показатели. Алексей Поляков дал несколько комментариев, а я решил детализировать дизайн исследования, показать, что обо что мерять.
Пост по сути про то, что брать в качестве управляемой переменной, и как меняется дизайн исследования из-за постановки задачи. Я не ставлю себя в роль учителя, а высказываю лишь свой взгляд, буду рад комментариям и дополнениям.
Суть комментариев Алексея сводилась к тому, что нельзя делать выводы о влиянии уровня неформального / внерабочего общения (см пост Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели) на бизнес – показатели только по результатам exit интервью, нужна полная выборка, а именно и работающие тоже, поэтому вопросы надо вставлять не в exit интервью, а в анкету удовлетворенности.
Я соглашусь с замечаниями отчасти. Причем не по тому, что выборка не полна, а скорее выборка может быть нерепрезентативна. Плюс у меня есть замечания по самим бизнес показателям.

О бизнес показателях

Алексей предлагал в качестве управляемой переменной взять показатель удовлетворенности персонала, и я соглашусь с ним только в том случае, что у нас есть ясные данные, что удовлетворенность влияет на другие показатели: производительность, стаж работы, количество пропусков работы, эффективность и т.п…
Поскольку эти исследования требуют дополнительных ресурсов, предлагаю брать сразу более понятный бизнес показатель – 1) стаж работы, 2) эффективность / KPI
Но отсюда следует, что в анкете для работающих мы можем спросить только про стаж работы в компании, но не про KPI – это уже будет конфиденциальной информацией, которую не все готовы раскрывать.

Гипотезы

Стаж работы 

В данном случае мы предполагаем, что внерабочие встречи формируют командный дух и влияют на то, что специалист удерживался в компании за счет этого корпоративного духа.
Подразумевая, что бизнесу важно удержание персонала. И в случае, если мы находим взаимосвязь, то говорим, что неформальное / внерабочее общение является ключевым драйвером удержания персонала.

Эффективность / KPI

В данном случае мы подразумеваем, что внерабочее общение является местом своеобразного неформального обучения, когда человек получает новую информацию, узнает новые «фишки» работы и т.п.. И это влияет на эффектвность работы.

Дизайн исследования exit интервью

Признавая в принципе, что одного exit интервью будет не достаточно, я, тем не менее, хочу показать, как можно выстроить дизайн исследования.
Преимущество exit интервью – мы получаем всю информацию о человеке. И анкетирование не анонимно.
В результате проведения exit интервью у нас получается:
  • Y1 – стаж работы;
  • Y2 – исполнение KPI;
  • X1 – частота встреч с коллегами во внерабочее время;
  • X2 – встречался / не встречался с коллегами во внерабочее время.
Отсюда статистические критерии: X2 – мы делим на две выборки и с помощью Манна Уитни смотрим значимость различий по показателям «стаж работы» и «KPI»
Таблица анализа (в ячейках – стаж работы)
Общался в нерабочее время
Не общался
2
1
4
2
6
1
X1 – в данном случае можно применить критерии Краскала – Уолисса, но я бы использова Хи квадрат.

Исследование среди работающих специалистов

Исследование только уволенных, действительно, может быть неполным. Но не по причине неполноты выборке, а по причине, что выборка уволенных может быть не репрезентативной – факт увольнения может определять их выбор.
Поэтому exit интервью можно и нужно дополнить исследованием среди работающих. Но в качестве переменной мы берем не удовлетворенность, а тот же стаж работы
Мы задаем теже вопросы про неформальное общение. А далее сравниваем группы уволившихся / работающих по одному уровня стажа. Т.е. берем уволенных со стажем три года и работающих с тем же стажем. В итоге получаем таблицу
Стаж 3 года
Общался в нерабочее время
Не общался
Уволился
Не уволился
Либо
Стаж 3 года
Никогда
Реже 1 раза в месяц
1-2 раза в месяц
Примерно 1 раз в неделю
Чаще, чем 1 раз в неделю
Уволился
Не уволился
Обрабатываем критерием Хи квадрат
Но если мы выявим отсутствие значимых корреляций между стажем работы и уровнем неформального общения (а это вполне может быть, поскольку, чем больше человек работает в компании, тем больше он имеет там друзей), то сравнивать можно не по одному уровню стажа, а сравнение уволенных с теми, кто нас более всего удовлетворяет (взять границы стажа работающих произвольно – например, всех, кто работает более 5 лет). Обработка будет аналогична.

Резюме

Мы несколькими способами можем показать / опровергнуть взаимосвязь между уровнем неформального / внерабочего общения и стажем работы / KPI
Остается ответить на вопрос, какой метод более верный. Я бы ответил так: более полный метод – с учетом опроса работающих, но поскольку у нас не всегда есть возможность получать данные по нему, то вполне можно использовать данные exit интервью.
Ну и надеюсь, пост был интересен в т.з. постановки дизайна корпоративного исследования. И жду ваших исследований. Коллеги, не хотели бы проверить гипотезы?

Метки данной записи: дизайн корпоративного исследования

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM