Подбор, обучение, практика. Или лебедь, рак и щука – корпоративный ремейк. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Пономарёв Эдуард 31.01.2013 14:54:38

Подбор, обучение, практика. Или лебедь, рак и щука – корпоративный ремейк.

Согласитесь, часто так бывает, что отдельные части одной и той же системы действуют не гармонично. Такая не гармоничность вредит всей системе в целом, а иногда может и вовсе привести к её разрушению.

Предприятие – это система. А различные подразделения не что иное, как её составные части. И когда эти части единого организма перестают работать слаженно, то жди беды. Ярким примером такой асинхронности могут служить отдельные случаи взаимодействия между подразделениями по подбору, по обучению и непосредственно линейными подразделениями, выполняющими различные функции бизнеса.

Как это бывает!?

«Подбор» ищет одних людей, причём чётко представляя какими навыками и знаниями должен обладать соискатель. Если соискателю повезло, он, перейдя в разряд сотрудников, попадает в заботливые руки «обучения». А у «обучения» тоже есть сформировавшееся представление о том, какие навыки развивать и знания давать. И если первый и второй этап друг друга не слышат, то очень вероятна ситуация когда сотруднику будут прокачивать то, чем он и так отлично владеет, а слабые места так и останутся слабыми. Но ведь дальше этот сотрудник попадёт к своему непосредственному руководителю, на своё рабочее место. И логично предположить, что если первый и второй этапы не слышали друг друга, то с чего им слышать третий. Вот и приходится уже руководителю доучивать, переучивать или вовсе браковать поступившее пополнение. Неэффективно растрачивая свои нервы и ресурсы компании.

            Понятно что представленная ситуация нарочно доведена до абсурда. Но задумайтесь, а так ли она далека от реальности?

            Есть уже классический пример с менеджерами по продажам (к слову, на сегодня самой востребованной категорией специалистов на российском рынке). Некоторые компании, в качестве основного критерия, при котором они готовы рассматривать резюме соискателей, ставят опыт продаж аналогичного продукта. Разумеется, значительно снижая для себя тем самым пул кандидатов. Казалось бы логичное требование. Но затем эти компании проводят обязательное обучение, 97% которого и составляет собственно знакомство с продуктом!!!

Таким образом, получается, что уже на входе организация сама у себя ворует значительную часть специалистов. Которые обладают нужными навыками и вполне могли бы быть успешными, дополнительно пройдя внутреннее обучение. При этом, делая упор на подобные формальные признаки, очень велик риск того что, линейный менеджер получит человека, отлично цитирующего стандартную презентацию, но от чего-то слабо продающего.

Вот и получается, что набираем не тех, учим не тому, а работают у нас и вовсе слепоглухонемые ампутанты)

Если это не про вас, то я рад за вашу компанию. Если про вас, и вы понимаете это, то тоже не плохо, осознание уже полдела. Но вот если это про вас, но вы не готовы признать это…

Правда, при всём выше сказанном, следует признать, что связи линейный менеджер-подбор или линейный менеджер-обучение, у многих компаний отработаны. И ситуация когда одна из сторон выступает в роли клиента встречается часто. А вот чётко продуманная связь подбор-обучение, встречается значительно реже. Ситуация, когда рекрутер зная, какой специалист нужен руководителю, при этом ещё и понимает минимальные допущения, то есть что у оного должно быть обязательно, а чему его готовы учить, согласитесь, не самая типичная. Или когда то же рекрутер предоставляет данные, что на рынке много кандидатов с навыком «X» а вот с «Y» мало, и отдел обучения выстраивает программу по развитию навыка «Y» (ещё лучше, если это прогноз на перспективу, дескать, через 2 года на рынке будут люди с такими-то навыками, а с такими-то не будет).

Удивительно, но для многих компаний всё это может показаться утопией. А между тем для организации подобного формата работы, совсем не нужно изобретать велосипед. Всё уже придумали за нас. И сейчас я, разумеется, про модель компетенций. О которой, уверен, квалифицированный читатель уже раз семьдесят подумал.

Тема эта слишком большая и объёмная и требует отдельного рассмотрения. Замечу только, что применение модели компетенций позволит не только заговорить различным подразделениям на одном языке, она ещё поможет этот язык оцифровать и установить чёткие критерии и показатели внутрикорпоративного диалога. В этом её удобство. Сложность её в том, что тут нет готовых коробочных решений, и разрабатывать модель компетенций придётся под себя. Но в этом и её прелесть, так как будучи разработанной, она способна стать вашим действительно эффективным инструментом.

Так что разговаривайте, общайтесь, советуйтесь, делитесь идеями, реализуйте проекты вместе, и двигайте ваш общий «воз» в светлое будущее)


Метки данной записи: подбор обучение модель компетенций

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM