Почему руководители компаний снижают инвестиции в обучение сотрудников? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Алексей Курбатов 02.12.2012 20:22:44

Почему руководители компаний снижают инвестиции в обучение сотрудников?

Не секрет, что с каждым годом бизнес-школам все труднее набирать полные группы на обучение. Мы (я и мой партнер Алексей Кузнецов) работаем с несколькими московскими бизнес школами. Ведем тренинги и деловые игры, в том числе в программах МБА. Мы видим и ощущаем на себе снижение активности, когда утвержденные планы неожиданно срываются из-за недобора групп. И дело здесь не только в нарастающей конкуренции на рынке бизнес образования. Из нашей практики мы стали замечать, что собственники и руководители все с меньшей охотой занимаются обучением персонала. Прежде всего, конечно, здесь и дальше в наших рассуждениях имеется в виду обучение управленческого персонала. Нам стало интересно разобраться с причинами, ведь вроде бы логика всегда оставалась железная – чем более «подкован» сотрудник, тем больше от него отдача, тем больше денег зарабатывает компания, тем проще ей управлять и т.д.   Одним словом  повышать квалификацию персонала всегда было хорошо, полезно и модно.

Но вот мнение одного из слушателей, директора компании:

«Мне кажется, что люди сами должны вкладываются в свое развитие. Когда я оплачивал обучение, в частности для директора по маркетингу (а она у нас в основном пиаром и рекламой занимается), надеялся на то, что она начнет применять те методы, которым ее обучили. На деле оказалось, что ничего нового ей не рассказали, просто интересно провела время. Я с ней гораздо больше могу придумать ходов по продвижению без всяких курсов. Я сам, к примеру, обожаю учиться. Но, как мне кажется, всякие тренинги и курсы ведут шарлатаны, которые мне ничего нового сказать не могут».

А вот высказывание нашего коллеги тренера:

«Очень много слушателей учится зазря, только потому, что им это обучение оплатили. Я это вижу на тренингах. Некоторые из них лучше меня чувствуют бизнес, знают на практике как надо работать, но, тем не менее, приезжают учиться зачем-то, надеются услышать что-то новое, интересное, полезное».

Мы для себя выявили несколько ключевых, на наш взгляд, проблем, которые негативно влияют на решение руководства учить своих сотрудников.

Во-первых, проблема часто не в отсутствии у сотрудников знаний и умений, а в том, что люди просто не представляют всей работы компании и тех проблем, которые приходится «разгребать» руководству.

Во-вторых, не всегда очевидно, в чем конкретно у персонала есть провалы в знаниях, и почему люди принимают иногда неправильные решения – от недостаточных знаний или отсутствия навыков и умений или еще от чего-то.

В-третьих, получать знания и пользоваться ими в реальной жизни две разные вещи. Каков бы мощным не был тренинг, какие бы захватывающие и поучительные истории не рассказывал тренер, в реалиях бизнеса и вообще в жизни большое (даже критическое) значение имеет неопределенность и сложность систем. А справляться с этим учат далеко не многие, больше того, на семинарах и тренингах этому обучиться нельзя.

И, наконец, существует еще одна проблема, связанная с зависимостью текучести кадров от уровня их образования. Имеется в виду уход из компании тех людей, которые считались перспективными, на которых ставились ставки и в которых делались вложения в обучение. Это наши собственные наблюдения, которые могут, конечно, не совпадать с общей тенденцией. Но так получается, что у нас накопилось много примеров, когда пройдя обучение и вооружившись новыми знаниями и инструментами, сотрудники, вернувшись в компанию, сталкиваются с полным непониманием и нежеланием что-то менять. Сопротивление порождает падение лояльности к компании, и, как правило, поиск новой интересной работы, позволяющей реализоваться.

Один из наших знакомых, собственник бизнеса так резюмировал разговор по поднятой теме:

«Для руководителей обучение сотрудников это инвестиции, а они не верят, что эти инвестиции окупятся. Причем им не просто жалко денег, а именно потому, что они не верят в то, что люди станут приносить больше пользы = денег компании после обучения. Я по своему примеру могу сказать. Я оплачивал обучение нескольким людям, в надежде на то, что после него, их эффективность труда повысится. На деле же никаких изменений».

Нам действительно очень интересно узнать ваше мнение по этому поводу. Что вы думаете об инвестициях в обучение? Кто и за что должен или не должен здесь платить?

А наши подходы к этой проблеме я напишу позднее, если эта тема вызовет интерес.


Метки данной записи: обучение переподготовка учить персонал инвестиции в обучение тренинги

Комментарии
Бабушкин Эдуард 03.12.2012 0:05:22

как ни удивительно, но наши исследования показывают рост тренингов в компаниях

хотя нельзя исключить возможность того, что в исследованиях участвуют в основном те, кто увеличивает объем тренингов

Однако косвенно эти факты подтверждают поисковые запросы: растет количество запрросов по фразам тренинги, корпоративные тренинги, тренинги тренеров и т.п...

При этом не выявлено (не подтверждено) замены тренингов другими формами обучения - не значит, что этого не происходит, просто инструментарий исследования пока не позволяет это выявить

Наталья Филимонова 03.12.2012 9:32:44

Не могу объективно судить о реальных тенденциях на рынке, но в статье есть несколько моментов, которые меня "зацепили".

"Люди сами должны вкладываться в свое развитие". Контекст был другой, но я в этой фразе увидела еще одну важную вещь. Сравнивая людей, которых на обучение отправила компания, и тех, кто оплатил его самостоятельно, легко заметить разницу - в мотивации, в стремлении выжать из преподавателя/тренера максимум информации, в познавательной жадности (в хорошем смысле слова). А направление на обучение "от компании" нередко происходит таким образом: "Слушайте, у нас есть энная сумма денег в бюджете. А давайте-ка поучимся". Понятно, что мотивации на обучение (а это умственный труд, требующий усилий и напряжения) такой подход не способствует. Я не говорю о том, что компания не должна оплачивать сотруднику обучение. Но, может быть, имеет смысл менять подачу? Например, обучение как награда, которую надо заслужить, как ценность. Можно даже брать с сотрудника символическую плату (такую, чтобы ее мог себе позволить даже отец четверых детей, но зато стимулируем вовлеченность; разумеется, не в тех случаях, когда обучение является обязательным).

Цитата: "Я оплачивал обучение нескольким людям в надежде на то, что после него их эффективность труда повысится". А сотрудники понимали, что в результате обучения от них что-то ожидалось, или они должны были сами догадаться? Была ли поставлена перед ними задача, например, вернуться с обучения с 5 идеями по оптимизации своего труда? Насколько я знаю, руководители практически никогда не озвучивают подобные пожелания.

"Пройдя обучение и вооружившись новыми знаниями и инструментами, сотрудники, вернувшись в компанию, сталкиваются с полным непониманием и нежеланием что-то менять". Даже добавить нечего.

В итоге получается, что причина неэффективности семинаров/тренингов не в том, что "тренер плохой" или "сотрудники глупые", а в том, что сами руководители не умеют пользоваться тренингом как инструментом повышения эффективности своих сотрудников.

Измайлов Заур Джейхун 03.12.2012 9:44:39

Очень актуальная тема, в ней затронуты и принципы постановки целей обучения, мотивация, РОИ после тренинга. Естественно эффективность тренинга зависит от многих факторов, не будем перечислять всем известные критерии. Низкая эффективность тренигового обучения на лицо. Тогда какую модель обучения вы можете предложить в замен??? 

Измайлов Заур Джейхун 03.12.2012 10:01:47

Очень актуальная тема, в ней затронуты и принципы постановки целей обучения, мотивация, РОИ после тренинга. Естественно эффективность тренинга зависит от многих факторов, не будем перечислять всем известные критерии. Низкая эффективность тренигового обучения на лицо. Тогда какую модель обучения вы можете предложить в замен??? 

Алексей Курбатов 03.12.2012 12:26:47

Мы убеждены, что учить управленцев надо. Только это обучение а) должно быть не просто интересным, оно должно быть практически полезным для сотрудника (казалось бы, очевидно, но далеко не все тренеры именно так строят свою программу); б) должно сохраняться тождество «полезно сотруднику = полезно компании» (опять же при всей своей очевидности, далеко не каждый руководитель это полностью понимает. В комментарии Натальи Филимоновой как раз есть правильные вопросы, которые должен задать себе и сотрудникам руководитель); в) вопрос хорошего-плохого тренера или бизнес-школы никак не снимается, но это, наверное, тема не для статьи, а для отдельного обсуждения на форумах (но то, что бизнес-школы не несут сейчас никакой ответственности за практическую пользу и не берут на себя никаких дополнительных обязательств, чтобы показать действительную ценность обучения, является одной из ключевых причин, «остужающих» рынок); г) мы всегда говорим о том, что обучение, которое позволяет получить знания, сильно отличается от того, на котором слушатели отрабатывают навыки (для управленцев это, прежде всего, навыки принятия решений). Я, например, не уверен, что многие это четко для себя понимают. А программы бизнес-школ часто вносят еще большую путаницу (замена слова «семинар» на «тренинг» совсем не меняет сути программы, а включение в программу кейсов не способствует отработке навыков – это лишь иллюстрация какого-то конкретного случая, реальность же содержит большую неопределенность и даже спорность).

Семинары, тренинги и мастер-классы мы для себя относим к обычному (традиционному) обучению. Под «обычным» или «традиционным» мы понимаем массово предлагаемые сегодня на рынке курсы повышения квалификации, отдельные тренинги и программы для управленцев. Мы считаем, что большинство из всей потенциальной целевой аудитории сами могут рассказать много бизнес-историй и легко предложить собственные варианты решений бизнес-кейсов. И, единственное, чему необходимо их учить, вернее даже не учить, а как я уже писал, давать возможность отработки управленческих навыков - быстро оценивать обстановку и принимать решения, обосновывать планы, работать в команде, взаимодействовать, справляться с конфликтными ситуациями, управлять в условиях неопределенности и понимать цену рисков и выстраивания необходимых защитных механизмов.

Именно такой подход позволил нам перейти от традиционных тренингов к бизнес-симуляциям. И мы неустанно продвигаем нашу идею «играть в бизнес». По этой теме мы некоторое время назад написали статью «Homo Strategicus vs Homo Ludens, или игры для побед в бизнесе» (журнал «Стратегический менеджмент», №2, 2011г., издательский дом «Гребенников»)

За два последних года мы провели больше 30 бизнес-симуляций, которые каждый раз доказывают правоту наших убеждений. Когда мы слышим, что два дня деловой игры были самыми полезными из всей программы МБА, то это, поверьте, не просто душу греет, это является лучшим доказательством всему вышесказанному. :) 

Денисова Елена 03.12.2012 20:17:42

Я уверена, что главная причина - отсуствие изначального целеполагания. Людей отправляют учиться ради "учиться", выбирая внешние тренинги и семинары без предварительной подготовки и нацеленности. Для чего отправляют? Какие вопросы хотят решить обучением?

Обучение эффективно, когда четко определена проблематика, когда есть реальные ожидания и мотивация на получение конкретных ответов. При этом данный вопрос должны решать руководители и обсуждать с теми, кого отправляют.

Ведь, часто, если сотрудник сам "просится" на обучение, результаты совсем иные, т.к. он все-таки зачем то идет, и ищет нужные инструменты для своей непосредственной работы.

Недавно только была на одном из тренингов - сбежала тут же на перерыве (благо это был тренинг в рамке годового абонемента, и решение принимала я самостоятельно) - тренер даже не удосужился снять "портрет аудитории", потребности, не уточнил цели тренинга - просто начал читать! действительно, зачем? Итак съедят - а там, хотите-не хотите - сами уж прикручивайте к своей реальности и жизни.

Поэтому организации (если, конечно, они, конечно, реально заинтересованы в обучении сотрудников) предпочитают развивать внутреннее обучение, "заточенное" именно под их реалии. Со внешним всё гораздо сложнее - поди угадай, какой тренинг сможет помочь решить реальные потребности сотрудников (а тем более руководителей) компании.

Барвитенко Надежда 04.12.2012 10:18:06

Денисова Елена: "Со внешним всё гораздо сложнее - поди угадай, какой тренинг сможет помочь решить реальные потребности сотрудников (а тем более руководителей) компании."

Где у Эдуарда был пост о необходимости ДИАГНОСТИКИ -- чтобы определить какой тренинг нужен -- это мне как медику это понятно.

Кстати мне кажется что чем выше мотивация сотрудника в обучении тем больше он стремится уйти из компании

и открыть свое дело (другими словами тем ниже лояльность) -- чисто теоретическое предположение....

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM