Почему я против HR-бренда / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Пользователь:


Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
12.07.2012 12:19:21

Почему я против HR-бренда

Вчера в посте Чем отличаются HR-метрики от KPI? Получил коммент (цитирую часть):
«…Сформулируем, какой у нас должен быть HRбренд - напр, мы современны (назовем это миссией) - затем сделаем операционализацию понятий (мы современны - значит мы знаем о последних новинках и продаем эти новинки, у нас современная система мотивации и т.п. и сотрудники, рынок труда с потенциальными кандидатами знают об этом), затем сформулируем цели (донести до целевой группы что мы современны к ...дата, изменить систему мотивации так-то к...) - это будут KPI рук-лей отделов HR. Они разработают методы достижения, реализуют. А потом мы измеряем, сделали ли они, знают ли сотрудники и рынок труда, смотрим, что это нам дало. Ведь ошибка может быть на любом уровне – от формулировки страт цели, операционализации понятий до выбора метода..»
Схема логична и понятна и критиковать не за что. Ну, разве что только за то, что мы находимся в разных идеологиях.

А может быть здесь опущен более высокий посыл: а зачем нам HR-бренд? Например, если исходить из дальнейшей логики текста, для того, чтобы привлекать на работу молодых и современных. В этом тесте про это нет ничего. Смею думать, что руководители отделов, которым будет поставлен KPI «донести до целевой группы что мы современны к ...дата» тоже не особо знакомы с тем, зачем им доносить до целевой группы.
Ну и это даже не главное возражение. Я вполне допускаю, что пишуший вполне себе четко представляет, с чем связан HR-бренд, а все остальное – издержки текста.
Но я повторю свое возражение из поста Зачем бизнесу корпоративная культура?
Цитата из поста:
Что такое корпоративная культура, вовлеченность, лояльность персонала? Я не по контенту, а по методологии. Эти термины обозначают идеальные объекты, т.е. объекты, которые нельзя отнаблюдать непосредственно.
Эти объекты состоят из некоторых явлений, собранных по какой-то формуле вместе. Например, лояльность персонала может состоять из вполне наблюдаемых явлений, таких как готовность задерживаться после официального времени окончания работы, готовность рекомендовать свою компанию друзьям в качестве работодателя и т.п..
Часто более простые «кирпичики» корпоративной культуры, вовлеченности и лояльности сами являются идеальными, ненаблюдаемыми объектами.

Кейс. Теперь про HR-бренд
Давайте представим все по честному:
  1. Цель компании привлекать молодых
  2. Строим hr-бренд, который современный
  3. Сообщаем рынку, что мы современны
  4. Измеряем результат, сколько молодых мы привлекли

В этой схеме возможны несколько вариантов разворотов:
  1. Прагматично – функциональныйkpi –ый. Т.е. мы честно измеряем корреляцию между действиями начальников отделов и % исполнения. Тогда в этой системе HR-бренд попросту лишний. Это идеальный объект, который, как минимум, усложнит математическую модель. В этой ситуации достаточно построить такую модель: ожидаемый результат (увеличение притока молодых) – влияющие факторы. Дальше – регрессионный анализ. Все! Это в логике моего поста  Зачем бизнесу корпоративная культура? И приходите на наш вебинар по регрессионному анализу
  2. Психологично – идеальный – мы исходим из предположения, что hr-бренд – это то, что определяет наше поведение. Это то, что нас цепляет. Как классная реклама, когда мы бежим пить кока колу. В таком случае KPI бессмысленны. В этом случае hr-бренд это слепок наших интенций и единственный вариант – быть конгруэнтыми (состояние, в котором слова человека соответствуют его действиям. Его невербальные сигналы и вербальные утверждения соответствуют "друг другу. Состояние целостности, адекватности, внутренней гармонии, отсутствия конфликта) тем, кто прописал этот hr-бренд. И транслировать свое состояние через слова и поступки, и т.п..

Во втором случае не нужны не только KPI, но даже цели – привлекать молодых, поскольку в данном случае hr-бренд становится самоценным. Это образ жизни, если хотите. 

Метки данной записи: hr-бренд kpi вебинар по регрессионному анализу корпоративная культура регрессионный анализ

Комментарии
krasovsky 13.07.2012 16:49:49

Эдуард, Вы против HR-бренда или против KPI?

edvb 13.07.2012 17:01:01

я против HR-бренда, потому что я первом случае он избыточен, и чаще является просто средством освоения бюджета, во втором случае он не нужен. потому что называть свои ценности и образ жизни hr - брендом - идиотизм...

например "think different" - это hr- бренд? 

можно конечно и так назвать, но мне это кажется как минимум некрасивым... я бы свои убеждения не хотел называть hr - брендом...

krasovsky 13.07.2012 18:12:34

hr-бренд - это представление окружения о том, кто мы есть.

Если задача ставится сделать hr-бренд лучше (или просто иначе) чем, мы есть, то я согласен с Вами, Эдуард, что это пустые хлопоты.

Но может же быть обратная ситуация. Представление окружающих о нас не соответсвует действительности. Сильный или слабый бренд сущесвтует всегда. Если мы его не формируем, то он формируется сам. Если он сильно отличается от реальности да еще в худшую сторону, то это реальная проблема для HRа. Ее нужно решать. И задача ставится так: нужно создать правильный HR-бренд.

Последий вариант задачи лично мне не кажется некрасивым или идиотизмом...

edvb 13.07.2012 18:15:24

Вы же смотрели фильм Форест Гамп?

Помните, когда он бежал? Он вообще молчал

Я думаю, главное все же не действия по формаированию hr- бренда, а конгруэнтность - когда слова с делами не расходятся

krasovsky 13.07.2012 19:23:15

Хороший пример Вы привели. Он просто бежал без всякой цели, а все пытались искать в этом какой-то смысл, чуть мисИю из него не сделали.

Вот так часто бывает, если ты не считаешь нужным доходчиво объяснить окружающим, что ты делаешь, то за тебя это додумают, обсудят, извратят и реакция будет очень непредсказуемой.

edvb 13.07.2012 19:30:06

да ну? вы считаете, если бы он объяснял, он был объяснил "правильный" образ себя?

krasovsky 13.07.2012 19:54:46

Он - нет)

Но личный PR-менеджер смог бы. Как раз то, что мы с Вами его обсуждаем и более менее одинаково понимаем его образ, заслуга Грума, Земекиса, Чигракова и др...

edvb 13.07.2012 20:58:34

Знаете, как бы хорош не был PR менеджер, но он никогда не сможет из путина сделать либерала и легитимного президента

И Форест Гампу не нужен был PR менеджер: как только он появился бы, то образ был бы убит

edvb 13.07.2012 21:02:12

может быть мы с вами по разному работу PR менеджеров понимаем?

krasovsky 16.07.2012 10:03:17

Согласен с Вами, Эдуард, что PR-менеджер не сможет ничего ни из кого сделать. Но Ваша фраза обрела бы иной смысл, если между словами "сделать" и "либерала" вставить слово "образ".

А вообще Вы правы. Я в PR как-то не очень) Но я знаю из общей вузовской программы философии и психологии (хе-хе), что есть мир объективный, вокруг нас, и субъективный - внутри нас. Наши действия определяет субъективный мир. Если повлиять на объективный мир нам не под силу, или слишком дорого, то можно изменить восприятие этого мира субъектами и повлиять на их поведение. Есть даже такой раздел - НЛП.

Чтобы не уйти в теоретические споры я предлагаю простой пример, подтверждающий, на мой взгляд, факт существования и целесообразность HR-бренда - Макдональдс. В Москве есть реклама работы в Макдональдсе? У нас я часто в транспорте встречаю. Их козырь - это современная работа (действительно современней, чем в рыбном магазине), молодой коллектив (клиенты помоложе, чем в рыбном магазине) и гибкий график (удобно для студентов). Те, кто там поработал, рассказывают обратную сторону медали: мало платят, высокие стандарты работы, могут выгнать в секунду. Причем истории эти распространяются без всякой рекламы. Если даже я, не имея знакомых, работавших в MсD, не читавший про это, как-то с неприязнью отношусь к их циничной кадровой политике. Выходит, если MсD не сбирается понижать стандарты работы и повышать зарплату, то у них нет иного выхода, как затрачивать средства, чтобы достраивать картину мира потенциальных претендентов теми преимуществами, что имеются: гибкий график, молодой коллектив, современная компания....

iden 16.07.2012 12:05:04

Дмитрий! На мой взгляд, данный пример совершенно не подтверждает целесообразность Hr-брендинга. О целесообразности можно говорить только имея показатели результативности. Такими показателями может служить, например, снижение текучести в %, увеличение потока соискателей в % и т.д.

 К тому же сейчас Hr-бренд компании совершенно конгруэнтен. Плохая компания (как работодатель) - плохой Hr-бренд. Вопрос в следующем: если компания не собирается менять кадровую политику, нужно ли тратить деньги, силы и время на рекламу несуществующих благ, а т.е на ложь? Ведь можно создать образ  и даже можно поддерживать этот образ длительное время. Но, если реальные действия очень сильно расходятся с созданным образом - вся конструкция рано или поздно развалится.

edvb 16.07.2012 12:13:29

у меня кстати несколько мыслей, как измерить конгруэнтность HR-бренда)))

надо сравнить затраты на PR бренда компании в инете и текучесть кадров

вот бы елки ресурсы найти - классное исследование получилось бы... Я тут недавно еще конгруэнтность обсуждал с Т.Ю. Базаровым на фейсбуке - в качестве гипотезы было бы интересно предложить

Марина, а вы считаете, что 

сейчас Hr-бренд компании совершенно конгруэнтен

iden 16.07.2012 12:48:47

По поводу измерений Hr-бренда у меня сейчас больше вопросов, чем рабочих мыслей ) Вот один из них - в какой момент нужно измерять?  И что считать будем? Вот реклама "как унас все шоколадно" - это Hr-бренд. Это понятно  и затраты измеримы и результат тоже посчитать можно. А волонтерские программы будем за Hr-бренд считать или нет? И как считать? Сравнивать только с текучестью тоже не совсем верно: предположим  у компании плохой Hr-бренд, но работают там только специалисты очень узкого профиля, которым сбежать от этого работодателя некуда. Текучесть будет минимальная.

По поводу конгруэнтности Hr-бренда Макдональдса могу высказать только субъективное мнение, не подтвержденное исследованиями ) Плохой работодатель - плохой Hr-бренд. Соответствие полное. Хотя может быть я чего-то не знаю. В маке не работала. Может там, на самом деле, все отлично, а плохая репутация - это происки врагов и недостойных соискателей ))

edvb 16.07.2012 12:59:05

Марина, я вообще не верю в силу слов))) скорее в силу цифр))

Как Вам мое определение HR - бренда:

HR бренд = (текучеть персонала компании - средняя текучесть по рынку ) / (зарплата в компании - средняя зарплата по рынку) 

я бы чуть поправил коэффициенты, но это усложнит понимание. нов  целом так)))

edvb 16.07.2012 13:17:05

не вынесла душа поэта))))

даже пост накатал)))

Что такое HR-бренд и как его измерить

iden 16.07.2012 13:26:25

Это мы сейчас какой бренд считаем, "для своих" или "для всех"?

 На мой взгляд, формула не все факторы учитывает. Текучесть-зарплата, это как стимул-реакция. Есть еще переменная составляющая. По крайней мере, должна быть. 

edvb 16.07.2012 13:37:21

а он получается для всех и в особенно для тех, кто стал своим недавно

т.е. логика такая: зарплата есть некая базовая составляющая. Если бы она у всех компаний была равной, то мы бы конечно не учитывали ее в расчетах

Но поскольку она разная, я заложил. 

Текучесть персонала - показатель, как нам не хочется работать в компании

вот и все: от показателя как нам нет хочется работать отнимаем базовую составляющую мотивации, получаем чистый hr-бренд

возможны еще дополнительные факторы, можно обсудить)

iden 16.07.2012 13:45:12

Эдуард! у меня теперь еще больше вопросов появилось )))

Среднюю зарплату по компании считать как будем? у топов она одна, у линейного персонала другая, т.е. берем з/п по какой-то должности и считаем Hr-бренд компании для конкретной должности? Или берем среднюю з/п по всем должностям в компании?  И что делать, если итоговая выборка окажется мультимодальна?  

edvb 16.07.2012 13:51:26

ну конечно надо по должностям считать

вы кстати еще один пласт формулы открыли) пойдемте в соавторы)

мы считаем зарплату и текучесть по должностям

и сравниваем этажи компании

iden 16.07.2012 14:15:33

В соавторы - с радостью!

Для полного понимания осталось определиться со средней текучестью по рынку. Как ее считать? 

 

iden 16.07.2012 14:24:07

кстати, при помощи этого коэффициента можно будет посчитать эффективность разных программ лояльности. И обучения тоже.  И сравнить их между собой. 

edvb 16.07.2012 14:37:34

Текучесть средняя обычно через исследовавния рынка определяются. 

Одновременно кстати с исследованием рынка зарплат. Анктор кажется такое делаем: опрашивают компании и считает показатели зарплат по рынку и текучесть по рынку. Можно убрать среднюю текучесть, но тогда нам нужно будет сравнивать себя только в динамике с себя самими же)

Можно и лояльность. Но именно потому я и против hr-бренда: потому что неважно как это называется, лишь бы помогало повышать эффективность работы. А мы вместо этого чаще заговариваем термины без всякого применения к бизнесу

am777@mail.by 16.07.2012 16:46:26

Эдуард, если измерять HR-бренд, я бы привязывался не текучести.

Для меня показтель - количество кандидатов на одну вакансию в компании (я имею ввиду внешних кандидатов, а не собственных выдвиженцев).

Грубо говоря, очередь из кандидатов есть в эту компанию? Если добавить к этому уровень заработной платы, то чем длиннее очередь из кадидатов в компанию  и чем ниже при этом уровень зарплаты в компании по отношению к средней по отрасли, тем круче бренд. :)

Т.е. люди не за деньгами стоят в очереди, а за чем-то больше. Может за культурой компании....:)), или HR-брендом?

Если в компании высокая текучесть по отношению к средней по отрасли, то об этм кандидаты быстро узнают и не будут стоять в очереди :)

Да, давно где-то читал про компанию, которая брала деньги с кандидатов за прохождение собеседования (за попытку попасть в компанию), таки ....хороший показатель :).

am777@mail.by 16.07.2012 16:59:43

Хотя, можно включить и текучесть (оценка в отношении средней по отрасли), дабы исключить влияние PR-менеджеров на рынок труда.

edvb 16.07.2012 17:10:50

Алексей, я включил текучесть персонала, потому что вижу основную задачу - считать маржу от наших действий.

В случае с текучестью все считается достточно прозрачно. В случае с количеством кандидатов на место - я не понимаю как вытащить доход. Надо допускать, что приходит  лучший кандидат, который дает большую добавленную стоимость и т.п.. но я тут не силен))) 

а в соседнем обсуждении Что таке Hr-бренд и как его измерить мы также установили, что брендовые компании платят чуть меньшую зарплату

опять же в ROI

am777@mail.by 16.07.2012 17:47:54

Да, почитал.

Но есть варианты в отношении текучести и ее влияния на прибыль.

Крупные компании могут создавать систему вывода работников с "0" не необходимый уровень производительности за оптимальный промежуток времени,  с целю обеспечения комплектации и снижениия расходов на зп (на массовых должностях).

Работник проходит обучение и работает от 6 до 12 месяцев за зарплату в 70-80% от средней по рынку. Представим, что средняя зп по рынку для данной должности 1000 $, работник трудится за 700$.

300$ экономии *1000 человек (в качестве примера)*12 мес* 1,34 (ФСЗН в Беларуси) = 4 824 000 $

Для белорусской компании в 1500 человек - это очень хорошая экономия :).

В этой компании уровень текучести будет значительно выше среднеотраслевого, но такова политика.

Эта компания может быть HR-брендом? Думаю вполне....., может быть очередь из кандидатов. Люди получают доступ к профессии и могут претендовать на большие деньги в других компаниях через 6-12 мес.

 

edvb 16.07.2012 17:55:53

Алексей, так это не опровергает, а доказывает правильность формулы)

компания использует свой hr-бренд как аванс или кредит: в другую компанию на такие услвоия никто не пошел бы)

это тоже, что с зарплатой: бренловые компании занижают зарплату или по крайней мере не выстреливают ее выше, чем по рынку. Что это такое? Это торговля своим брендом

am777@mail.by 16.07.2012 19:03:53

Наверное я туплю :)

В моем случае - считаем экономию от увеличения текучести :)

А вообще, я думаю стоимость HR-бренда (она же оценка) точно может быть посчитана аналогично стоимости бренда - при продаже компании. Я работал в компании, которая привлекала американского инвестора.

Спросил как-то у председателя правления, а наличие у нас hr-системы, персонала такого качества повышает стоимость? Он ответил: "они не могут купить персонал, персонал волен уйти по окончанию контракта" (при этом нам удалось за несколько лет выйти по показателю рентабельности персонала (валовый доход/расходы на персонал) с 23 места в банковской системе на 2-ое, при среднеотраслевом нормативе текучести, одинаковой стоимости денег и т.п.), для меня WOW, а для инвестора....:)) )

Я тут подумал, что реальная стоимость HR-бренда может быть посчитана в случае возможности предпродажной подготовки, т.е. готов ли новый инвестор заплатить больше, при настройке HR-системы, позволяющей значительно снизить зависимость от персонала (снизить HR-риски). Это гипотетичски, т.к. подобных случаев я пока не видел :)

В моем понимании - это настоящий HR - БРЕНД, за который платят...:)

edvb 16.07.2012 20:13:32

В моем случае - считаем экономию от увеличения текучести :)

по мне так все логично. 

 (при этом нам удалось за несколько лет выйти по показателю рентабельности персонала (валовый доход/расходы на персонал) с 23 места в банковской системе на 2-ое, при среднеотраслевом нормативе текучести, одинаковой стоимости денег и т.п.)

Можно и это Hr-брендом назвать, если хотите. 

реальная стоимость HR-бренда может быть посчитана в случае возможности предпродажной подготовки, т.е. готов ли новый инвестор заплатить больше, при настройке HR-системы, позволяющей значительно снизить зависимость от персонала (снизить HR-риски). 

что включается в понятие "зависимость от персонала"?

am777@mail.by 17.07.2012 14:34:08

Зависимость от персонала - это HR риски, связанные с "провисанием" функций в случае отсутсвия работника.

Снижение зависимости - возможность в  минимально короткие сроки (в идеале "0" дней) заполнить вакансию при аналогичном уровне зп и уровне производительности работника.

edvb 17.07.2012 15:14:27

да, супер

итого у нас вырисовываются углы Hr-бренда:

  • текучесть
  • сроки заполнения вакансии (риски на персонал)
  • затраты на подбор (% самоходов)
  • зарплата по компании / зарплата по рынку
  • количество кандидатов на вакансию (потенциал кандидата)

мы не уопминали впрямую, но можно добавить затраты на обучение / адаптацию 

 

 

 

toni 18.07.2012 21:30:19
А вот ещё

Hr-бренд - это лояльность персонала, в конечном счёте снижение затрат на подбор, удержание и потерь от простоев рабочего места.

Hr-бренд должен работать на 360 градусов, чтобы и свои и чужие одинаково понимали ценности компании - ценности для работников. Понимаю ценности компании и разделяю их - иду туда работать. Нет - нет.

По собственному опыту знаю, что часто в компании полный винегрет с пониманием ключевых вещей - миссии (ну то что придумывается вокруг неё), стратегии развития, ценностей и т.д. Всяк понимает по разному и по разному транслирует в коммуникациях. Отсюда искажённое понимание или отсутствие понимания ценностей у рекрутируемых субъектов (встретился с двумя и каждый рассказал своё).

Далеко не у каждого сотрудника хватит соображалки, чтобы правильно описать компанию в целом на основе фрагментов информации, которой он располагает. Вот знает чел, что кто-то за стеной учится по утрам, а сообразить, что компания развивает своих сотрудников он не может и упускает этот момент в презентации компании и т.п.

Правильное понимание целей и условий действия компании на рынке влияет на мотивацию. Тоже элемент Hr-бренда. Ну и так далее

edvb 18.07.2012 21:35:21

Антон, это цитата или вы разродились?)

toni 19.07.2012 7:06:23

Да как-то сам, да :))

Текст-то непричёсанный

Вадим Сорока 19.07.2012 8:56:13

Спасибо за 2 направления выделенных четко характеризуть полюсы процесса. 

:) а почему Психологично – идеальный отмели  - как мене переспективный ?
чем тот вариант, что с красивыми формулами по КПИ можем померить.

Правда в том, что професионал ИМЕННО ПОЧУСТВУЕТ, что на самом деле в организации развод или нормальный микроклимат, а формулы нужны для тех кому надо доказать руководству и подтвердить свои ошушения. Если просто мерять "поле культуры"  давайте не формулы изобретать, а приборы :))

Мое мнение  Психологично – идеальный  вариант через конгруэнтность (в понимании блога) на порядок более важен компаниям чем КПИ  как таковые в стратегическом плане (над которыми бились в 2 ветках) формулы приведенные скорее измеряют лояльность но не бренд (мне так показалось).  

Соглашусь, что брен это СОСА-СОЛА  и ГАСПРОМ потому идти туда работать - это круто, само по себе и ТОЧКА!!! -больше думать не надо. Процес зомбиирования. И это абсолютно не отличается от поведения Форест Гампа. Просто бежать и недумать, так зачем мы об высоких материах говорим  -измерения его скорости бега и идее самого бега - говорить будем?

И если мы такие правильные, то пора открыто сказать - HR бренд  такой же инструмент как и все другие в управлении персоналом. Только кто-то этим готов пользоваться, (как инструментом зомбирования), а кто-то считает аморальным зомбировать персонал, оправдывая стратегической близорукостью.
Для HR бренда - лидера рынка - важен посыл ПОБЕДИТЕЛЯ НЕ СУДЯТ!
А все остальное - это морально - этические сопли  наемного персонала в надежде, что НАЧАЛЬНИК его любит (не отработанная детская позиция принятия объективной реальности).

А если это инструмент, то смыл его обсуждать - вопрос к тому, КТО им пользуеться и КАКОВ ОН НА САМОМ ДЕЛЕ?:)))  впрочем если нам это интересно :))

krasovsky 19.07.2012 9:14:24

Я тоже за узкое понимание HR-бренда как совокупности мер по манипулированию общественным мнением о компании как работодателе. Если специальных мер не было, а мнение хорошее, то это не HR-бренд, а иные успехи менеджмента, в том числе и системы управления персоналом, а также общего бренда (Газпром, Кока-Кола и т.д.)

iden 19.07.2012 9:42:47

Таким образом, меры по формированию Hr-бренда необходимы только компаниям с жесткой кадровой политикой, иначе из-за плохой репутации они не смогут обеспечить себе поток кандидатов, а соответственно, не смогут поддерживать свои лидирующие позиции. 

В таком случае, тенденция недоверия к позитивной информации (отклики, статьи, тексты вакансий с описанием предлагаемых благ и вкусных печенюшек и т.д.)  о компании со стороны соискателей выглядит вполне закономерной и, скорее всего, будет усиливаться.

В итоге, более привлекательными  становятся компании с кадровой политикой нацеленной на удержание, развитие и заботу о своих сотрудниках. А, соответственно, с низкой текучестью персонала.  У таких компании нет потребности пиарить себя. 

golubca@mail.ru 19.07.2012 11:21:31

коллеги, вы не забывайте, что есть компании, которые просто не известные широкому обывателю?

Специфика бизнеса такая)) Наша компания, например. Мы вывозим ТБО. Мусор, проще говоря))) Самая серьезная в этом секторе бизнеса компания в нашем регионе.

Нашу компанию отлично знают юридические лица, потому что мы только с ними и работаем. И вообще никто не знает из простых смертных, профессионально не связанных с этой сферой деятельности.

HR-бренд, как узнаваемость компании-работодателя низкий. При этом в компании отличная психологическая атмосфера, компания полностью белая, стабильная, финансово устойчивая, отличные  праздники-ДМС-хоккей и тыды, новый большой офис-парковка, в перспективе своё кафе... Но без специальных мер про нас мало кто узнает. Откуда брать информацию? У нас не такая большая текучка (среди ИТР -точно невысокая), чтобы уволившиеся сотрудники стали настоящими рекламными агентами компании.  Остаются друзья - знакомые, да отклоненные кандидаты, которые очень хотели к нам, да мы не взяли... Но не факт,  что последние будут говорить о нас восторженно. В силу известных причин.

Так что сильно бы поспорила с Мариной. Нет у нас "жесткой кадровой политики". Но пиарить себя приходится. И чем дальше - тем больше. Чем меньше на рынке свободных кандидатов, тем больше у меня, как у HR-руководителя, головной боли.

 

edvb 19.07.2012 11:32:40

Гузель, а как вы себя пиарите?

krasovsky 19.07.2012 11:43:00

Да, Гузель Ильдусовна, очень уместное замечание. Вот вам, Эдуард, и "Форест Гамп"....

edvb 19.07.2012 11:47:24

Вадим, если инструмент, то он стоит денег) и это измеримо)

если не инструмент, то измерить сложно)

golubca@mail.ru 19.07.2012 11:53:17

как раз готовим большой блог - разработали странички на мордокниге, вконтакте, твиттере, сейчас рфантазируем "карьерный" сайт - пририсовываем раздел о работе в компании к оф.сайту.

Бьемся между собой в кровь, спорим - что должно быть на таких страничках))) Для меня сейчас важно дать соискателям (которые частенько заглядывают на наши вакансии), дополнительную информацию о работе и о наших условиях. Дать больше, чем позволяет стандартное описание вакансии.

Кроме всех "житейских" благ мы еще подчеркиваем, что наша область - социально ответственный бизнес.  В названии компании есть слово "экологическая", потому что утилизация мусора это реальная помощь нашей бедной экологии. И многие кандидаты соглашаются работать у нас и даже на менее оплачиваемых позициях, когда узнают об этой составляющей нашего бизнеса. Так и говорят: "сигареты или водку продавать не стану - карму свою жалко и совесть не позволит. А с такими, как вы - да, хочу. Это ПРАВИЛЬНЫЙ бизнес" Вот акцептировать эту правильность тоже хочется)))

Мы не так давно пришли к осознанию потребности такого пиара. Просто время такое у нас сейчас - очень быстро развиваемся, много людей нужно. Лучших, естественно)))

golubca@mail.ru 19.07.2012 11:59:36

как раз готовим большой блог - разработали странички на мордокниге, вконтакте, твиттере, сейчас рфантазируем "карьерный" сайт - пририсовываем раздел о работе в компании к оф.сайту.

Бьемся между собой в кровь, спорим - что должно быть на таких страничках))) Для меня сейчас важно дать соискателям (которые частенько заглядывают на наши вакансии), дополнительную информацию о работе и о наших условиях. Дать больше, чем позволяет стандартное описание вакансии.

Кроме всех "житейских" благ мы еще подчеркиваем, что наша область - социально ответственный бизнес.  В названии компании есть слово "экологическая", потому что утилизация мусора это реальная помощь нашей бедной экологии. И многие кандидаты соглашаются работать у нас и даже на менее оплачиваемых позициях, когда узнают об этой составляющей нашего бизнеса. Так и говорят: "сигареты или водку продавать не стану - карму свою жалко и совесть не позволит. А с такими, как вы - да, хочу. Это ПРАВИЛЬНЫЙ бизнес" Вот акцептировать эту правильность тоже хочется)))

Мы не так давно пришли к осознанию потребности такого пиара. Просто время такое у нас сейчас - очень быстро развиваемся, много людей нужно. Лучших, естественно)))

krasovsky 19.07.2012 12:01:27

Гузель, а у вас машины ездят по городу? Люди вообще видят в вас в жизни, или вы чисто офисная компания?

toni 19.07.2012 12:17:01

Гузель, я бы в блоге рпо работу да про разговоры на работе писал бы, чтобы было видно состояние людей, работающих у вас. Кто оценит совокупность работы и ссостояния человека как привлекательную для себя, тот к вам и потянется.

Ну мне так фантазируется :)

iden 19.07.2012 12:36:17

Я предлагаю обойтись без споров ) 

Скажите, пожалуйста, зачем Вам нужен пиар? Если у Вас все так замечательно и текучка невысока, то на вакансии должна быть очередь из кандидатов пришедших по рекомендациям от сотрудников компании. Ваши сотрудники обсуждают свою работу со своими друзьями, знакомыми и т.д. И если их действительно все устраивает, то дефицита желающих поработать у Вас, просто не должно быть. Плюс создать и развивать внешний кадровый резерв и самостоятельный активный поиск. И Вы постепенно создадите репутацию "хорошей компании" не тратя целенаправленно бюджет на брендинг. 

Ну, а если это не так, значит нужно понять из-за чего люди не хотят у Вас работать и не хотят кому-то рекомендовать компанию. Может быть все не так уж шоколадно?  А это уже вопрос исследований и цифр. Без конкретных  цифр тут не обойтись. Какая текучесть в Компании по самым востребованным должностям?   А дальше уже разрабатывать программы удержания своего персонала. На мой взгляд это более перспективное использование бюджета. Например: текучка и дефицит кандидатов вызваны "непрестижностью работы мусорщиком", тогда хоккей и кафе тут ничем не помогут и пиар про хоккей и кафе тоже. Миссия и ценности Вам в помощь. Ну или: большая часть работников только и делает, что играет в хоккей, но при этом у них хорошие отношения с руководством. А всю работу на себе тянут "рабочие лошадки" по 1-2 в отделе. Тянут-потянут и сдыхают и сбегают. Тогда... Ну Вы поняли! 

iden 19.07.2012 12:46:50

Если Вы позиционируетесь, как социально ответственная и социально-активная компания, то дела за вас больше скажут чем текст вакансии. Соберите пару машин с волонтерами и отправьте в Крымск. Там реально нужна помощь. А потом сами же люди об этом и расскажут.

golubca@mail.ru 19.07.2012 12:56:42

Дмитрий, машины ездят, да. С корпоративной раскраской)) Но 27 мусоровозов на миллионную Казань - не так много.  И обычно люди вывоз мусора ассоциируют исключительно с муниципальной компанией, которая чистит спальные районы. И репутация той компании... прямо скажем... редко кто доволен тем, как очищают наши придомовые контейнерные площадки. 

Антон - ок, спасибо) мне тоже хочется больше в ту сторону тянуть. Потому что действительно есть ребята - (вот не далее, как вчера был разговор в офисе), что мы тут работаем и мы - счастливые люди) Получаем деньги за то, что выполняем работу, которая и так интересна. Не все могут такое сказать, конечно, но творческие, вдохновенные сотрудники в компании есть.  Но смогу ли я "разговорить" коллег настолько, чтобы парни на сторонних ресурсах о таком написали???

Марина, текучка небольшая в офисе. А работа на мусоровозах - это грязно, вонюче и прочее. И будет пока таковым, потому что не все от нас зависит. И на такой позиции мне нужен постоянный поток соикателей (а по статистике, остается один водитель из 20, с кем вышли на контакт). А Казань, если вы в курсе, быстро строится (к будущей Универсиаде), и у нас жесткая конкуренция на водителей КАМАЗОв. В других регионах чуть легче, но все равно. Мусор, это выгодно. Но грязно))

Кроме того, будьте внимательнее. Я написала - "компания быстро развивается". А это значит, что год назад нас было 300, сегодня 380, до конца года планируем, что будет под 430. Увеличивается представленность компании в ближайших регионах, кроме того, мы небольшой холдинг, у нас работают от сортировщиков мусора до супер-программистов (отдел IT - технологий - 24 человека).

iden 19.07.2012 13:39:13

Пока писала  сообщение, успели многое написать, в том числе про быстрое развитие. )) Хотя по моим меркам, прирост персонала на 150 чел в год (планируемый прирост)  - это не так уж и много. 

В компании есть разделение на офис и "полевой " персонал. В офисе все счастливы и довольны. Текучка минимальная.  Я так понимаю хоккей и кафе - это, скорее всего, именно для офисныъх сотрудников. Зачем нужен пиар? Итак все хорошо.   

Для полевиков - все как всегда - работа тяжелая, не пристижная и все "плюшки" мимо т.к. просто сил на это уже нет. Зачем нужен пиар? Вы надеетесь, при помощи соц.сетей завлекать мусорщиков? Почему-то в успех этого проекта мне очень слабо верится. Точно так же как и увлеченный и эмоциональный текст объявления о вакансии, видимо, не привлекает этих людей. Я подобное проходила на швейном производстве. На мой взгляд, намного эффективнее выяснить чего не хватает и улучшить условия работы. Если работа грязная - нужны душевые, несколько комплектов рабочей одежды и.т.д.  Ну или еще что-то. В нашем случае, оказалось достаточно организовать для швей бесплатные мастер-классы по рукоделию. 

Я все-таки останусь при своем мнении: нужно быть хорошим работодателем, а не казаться им. 

 

toni 19.07.2012 13:55:19

Гузель: разговорить, конечно, не сможете. Блог — штука перманентная, его как газету надо делать регулярно. А кто согласится регулярно писать, кроме журналиста? Дураков нет... Если только не внедрить в компании функцию Шрайбикуса — дежурного корреспондента, который раз в неделю или чаще должен пробегать по всем и находить повод/сюжет/идею, а потом её кратенько оформлять. И каждый раз это другой человек, чтобы всем было прикольно смотреть, кто как выступил, а потом за лучший сюжет - премия года! :))))) И необидно и забавно и результат на выходе. 

А разве не интересно смотреть, как живые люди пишут о своей компании живым языком? Дом-2 да и только! Вот вам и новое начинание на казанском телевидении :)))))

krasovsky 19.07.2012 14:04:34

Если машины будут не просто с корпоративной раскраской, а с оригинальным оформлением: какой-нибудь слоган полушутливый, типа "Не забыл вынести мусор?". Это привлечет внимание людей, вызовет обсуждение, если не побоитесь впустить юмор в пиар, то появитесь на Ютубе и в демотиваторах. О вас не только Казань - вся Россия знать будет. А те кто судил о мусорщиках только по тем угрюмым алкашам, что у них во дворе контейнеры забирают, начнет считать, что на самом деле у вас работают вовсе не от безысходности, а в полне осознано, люди, знающие и уважающие свое дело. Самим работягам будет приятно, если их будут спрашивать разрешения сфотографироваться на фоне машины. Может и текучесть снизится...)

Согласен с Мариной, что поведать о том какой ты есть - это не HR-бренд. Это пиар, коммуникации или еще что. Бренд - это разрыв между твое репутацией и твоей сущностью. Но не каждой компании такой разрыв нужен.

golubca@mail.ru 19.07.2012 14:14:17

Марина,  еще раз пишу. Компания развивается. Мы не можем увеличивать штат одних водителей, не прирастая менеджерами, специалистами по работе с клиентами, правда же? Заходим в новые регионы, там вообще все с нуля. Ни поругать, ни похвалить некому))

Условия труда для водителей, конечно, стараемся поддерживать на хорошем уровне. Душ, фирменные спецовки, теплые бытовки, мед.осмотры, своя станция тех.обслуживания - безусловно. Будущее кафе, кстати, для всех - на нашей общей территории, между офисом и базой. Но если вы имели дело с рабочим персоналом, то должны занть особенности менталитета.  Даже то, что лучшие водители зарабатывают до 50тыс,  не создает очереди на проходной. Потому что тяжелая, непрестижная работа. Мастер-классы по рукоделию - хорошая идея, спасибо, я подумаю)))

В конечном итоге, для себя я определила, что хороший HR-бренд, возможность найти в инете привлекательную информацию о компании, мнение самих сотрудников о работе нам нужно. В частности, когда соискатель рассматривает для себя одновременно два-три возможных варианта трудоустройства, примерно с одинаковыми условиями работы, моя компания должна показать что-то, что выгодно будет отличать её от других. При этом, естественно, не высасывая преимущества из пальца, а просто публикуя информацию о том, что сложнее всего подделать.

Спасибо большое за участие, коллеги! Я правда люблю свою работу и умею любую дискуссию "перетянуть" на свои задачи))  Но пожалуй, дальше пользоваться гостеприимством данной площадки мне больше не стоит) буду рада контактам в личку, если будет желание.

Спасибо еще раз!

 

 

golubca@mail.ru 19.07.2012 14:52:33

Марина,  еще раз пишу. Компания развивается. Мы не можем увеличивать штат одних водителей, не прирастая менеджерами, специалистами по работе с клиентами, правда же? Заходим в новые регионы, там вообще все с нуля. Ни поругать, ни похвалить некому))

Условия труда для водителей, конечно, стараемся поддерживать на хорошем уровне. Душ, фирменные спецовки, теплые бытовки, мед.осмотры, своя станция тех.обслуживания - безусловно. Будущее кафе, кстати, для всех - на нашей общей территории, между офисом и базой. Но если вы имели дело с рабочим персоналом, то должны занть особенности менталитета.  Даже то, что лучшие водители зарабатывают до 50тыс,  не создает очереди на проходной. Потому что тяжелая, непрестижная работа. Мастер-классы по рукоделию - хорошая идея, спасибо, я подумаю)))

В конечном итоге, для себя я определила, что хороший HR-бренд, возможность найти в инете привлекательную информацию о компании, мнение самих сотрудников о работе нам нужно. В частности, когда соискатель рассматривает для себя одновременно два-три возможных варианта трудоустройства, примерно с одинаковыми условиями работы, моя компания должна показать что-то, что выгодно будет отличать её от других. При этом, естественно, не высасывая преимущества из пальца, а просто публикуя информацию о том, что сложнее всего подделать.

Спасибо большое за участие, коллеги! Я правда люблю свою работу и умею любую дискуссию "перетянуть" на свои задачи))  Но пожалуй, дальше пользоваться гостеприимством данной площадки мне больше не стоит) буду рада контактам в личку, если будет желание.

Спасибо еще раз!

 

 

toni 19.07.2012 15:07:56

ОК! Со сторого раза понял :)))))

golubca@mail.ru 19.07.2012 15:19:39

Модераторы, поправьте пожалуйста))) Не могу понять, как я умножаю тексты?? Неумейка какая-то...

Антон, хотела Вам в личку написать "спасибо" - не нашла адрес)) Нашли мы себе члеовека, который будет за тексты отвечать, с этим - не проблема. А вот за идею "народных сюжетов" и отдельно премию - супер, мне очень понравилось, спасибо))

Дмитрий, по поводу раскрашенных машинок тоже можно подумать)) Как раз сейчас в городе проходит международный фестиваль по граффитти. Ребята малюют все, что можно. Запланирована ночная экшн-игра, найти в городе РАСКРАШЕННЫЕ мусоровозы))) Жалко, эта идея пришла в голову не нам, а муниципалам))) Но факт - мысли материальны)

edvb 19.07.2012 16:33:33

как только тексты в блогах начинают цензурироваться - это уже неправильно. ИМХО

golubca@mail.ru 19.07.2012 16:57:06

цензура - плохо, ага. Скорее, для затравки, модератор или админ.

Вадим Сорока 19.07.2012 21:39:08

ЭД :) я согласен если можно продать-- то это инструмент, следовательно в этом согласны :))
а тем более иногда БРЕНД за дорого продается как ГУДВИЛ в финансовом  та ки эмоциональном плане. и Именно  HR бренд работает с переводом чужих эмоций в чьи-то конкретные деньги, вопрос длительности по времени но работает. 

Я соглашусь и с тобой и Мариной, что эффективнее быть, чем казаться, но если это приносит деньги короткие и понятные, то еще  дедушка Маркс сказал, ни один бизнесмен от этого не откажется. И если уже говорить о измеримости, то тогда уже надо говорить и об эффективной стоимости самого данного инструмента  в сравнении  с использованием или не использованием данного инструента. А то что же на выходе получиться как у америкосов 15 лет вкладывали в рекламу авто, что бы выиграть у японских машин на рынке США,  а когда посчитали, то получилось  на потраченные бабосы можно было купить японский автопром :))

Все здорово ГРАФИТИ МАШИНЫ, БЛОГИ и т.д. - а если посчитать трудозатраты на такие мероприятия, зарплату привлеченных сотрудников, потери времени на то, что в сети сидеть будут вместо работы  описывая как ему КЛАСНО работается .....в итоге может получиться ХАРОШАЯ работа ради работы, НАМ ПРОСТО КЛАСС и ИНТЕРСНО ПРОВЕЛИ ВРЕМЯ за счет компании - сказка и какой бренд сделали все увидели и узнали, что МЫ СИЛА НА РЫНКЕ !!!! А мусор чище не станет, и приятнее в него лезть водителю не станет, сегмент работников не увеличиться согласных за туже зарплату и установленные бонусы и пирожки ехать на свалку. 


  Я бы на месте HR директора  на такие штучки попросил бы составить бюджен не только финансовый составить но и по временным затратам....прежде чем дать добро на такую ВОЙНУ ЗА ТАЛАНТЫ, слишком в сторону от цели.


По поводу увеличения численности - корректнее в процентах за год считать, если 1 водила из  20 остается (показатель выше нормы и понятно)  и 30% увеличение в год общего штата, то оборот персонал приличный, и  одной текучной не слишком корректно оценивать свои проблемы.....

edvb 19.07.2012 21:45:35

все равно непонятно, в чем ты бренд меришь

Вадим Сорока 19.07.2012 22:03:25

Если это инструмент даже Психологично – идеальный то  только в  

эфективности = затраты (все) / на достигнутый результат :)


 и шкала качественная  или  > 1  и,  < 1, более точного пока не знаю :(

 

iden 20.07.2012 8:25:31

Вадим! Я сегодня, как раз об этом и собиралась написать, но вы меня опередили. 

Любая акция должна быть продумана и просчитана. Цель, целевая аудитория, бюджет (в разрезе прибыль/затраты) и только потом машины, блоги и т.д. 

Не первый раз уже приходится разгребать "авгиевы конюшни" после такого вот классного и интересного времяпрепровождения. В итоге это негативно отражается на отношении к Hr-менеджменту в целом. Разочарованный собственник бизнеса, потративший кучу денег непонятно на что - это тот еще клиент!

Формула нужна. Мне понравилась формула Эдуарда относительно внутреннего Hr-бренда, т.е. без учета текучки по рынку, а относительно текучки в компании в разные периоды. Тогда можно считать эффективность затрат на ту или иную акцию и сравнивать их между собой.  

edvb 20.07.2012 9:04:32

я подумал, что формула не применима для оценки ROI конкретных мероприятий

надо думать над тем, как нам измерять вклад конкретных действий.

я вот лично уверен, что HR бренд формируется в первую очередь самими работниками и краудсорсингом, а не мероприятиями и бюджетами. Но это надо доказывать. Математической формулы на конкретное мероприятие нет

krasovsky 20.07.2012 9:26:04

Марина, а что такое внутренний бренд? Мне как экономисту понятен бренд в бизнесе. Вот если у меня будет так много денег, что мы смогу скупить все акции Кока-колы, то стану ее единоличным владельцем. А потом мне взбредет мысль распродать имущество компании (недвижимость, оборудование, транспорт и т.д.) по частям, то я верну назад только 6% своих денег. А 94% улетучится, потому что акции Кока-колы в 20 раз дороже, чем ее балансовая стоимость. И все равно инвесоры покупают акции по такой цене. Вот, что такое бренд.

Теперь переносим бренд в HR. По аналогии получается, что в компании Кока-кола платят столько же (или даже меньше), чем на соседнем заводе по розливу лимонада "ХХХ". Кроме того, у "америкосов" жестче требования к качеству, стандартам работы, дисциплине, хуже соцпакет, нет билиарда и теннисного стола в холле, и не ездят вместе на природу. Но все равно на завод Кока-кола очередь в два раза длинней, чем на лимонадный завод. Потому, что если их спросят: "Ты щас где?" они с городостью ответят: "На Кока-коле!"

Это вроде как "внешний HR-бренд", так он рассчитан на внешнюю пбулику. Тогда хоть убейте я не понимаю, что такое "внутренний HR-бренд"...

iden 20.07.2012 9:56:34

Внеший бренд - это "как хорошо у них там в Кока-коле! Я хочу там работать". 

Внутренний - "как хорошо у нас в Кока-коле. Я не хочу никуда уходить". 

Это если очень упрощенно.

Вадим Сорока 20.07.2012 10:12:23

по мне так внешний это то, что будет влиять на  ГУДВИЛ (допстоимость из за зависти окружающих  :) как стоимость HR ресурсов через производительность труда, потенциальные IQ и накопленные технологии

внутренний можно и по формуле Эда из параллельной ветки, правда очень неплохо расмотрено - как лояльность к организации персонала - что в свою очередь минимизирует затраты на поиск и содержание HR отдела, обучение и т.д. в полном комплексе и приближается к "идеальной системе"

Вадим Сорока 20.07.2012 10:17:54

по поводу измерений конкретных действий - обобщенно надо  - слишком креативен народ в трате ресурсов, согласен с Мариной, после этого с владельцами и директорами очень сложно беседовать бывает   

krasovsky 20.07.2012 10:32:18

Пока, коллеги, я остаюсь с мнением, что ''внутренний HR-бренд" - это странный и многобуквенный способ произнесения слова "лояльность".

Если же под этим понимать как разницу между реальной (обеспеченной трудовыми условиями) лояльностью и фактической, то я не верю, что такая разница существует в устойчивом виде.  Можно "дурить" кандидатов снаружи, что у нас хорошо работается, выстраивая их в очередь. Но как "дурить" своих работников, что им хорошо работается, если им работается плохо? Или получается как в старом анекдоте: "Таксиста обманул: деньги заплатил, а сам не поехал! :Р"

edvb 20.07.2012 10:38:26

Дмитрий, лоялность клиента - это 1) повторные покупки 2) рекомендации друзьям

давайте лояльность персонала измерять % рефералов

krasovsky 20.07.2012 10:50:06

Для п. 2 это подходит (хотя я бы мерил намерения через NPS, но об этом я еще напишу в блоге)

А для п.1 текучесть?

edvb 20.07.2012 10:53:55

как вариант.

пересекаемся с брендом, но нас никто не привяывал к названиям

toni 20.07.2012 11:03:50

Дмитрий, Вы как работаете лучше — когда понимаете смысл работы или когда нет? Когда Вы легче переносите неудобства — когда Вы знаете об их причинах или когда нет?

ИМХО работа над внутренним HR-брендом подразумевает синхронизацию пониманий в отношении различных обстоятельств, событий и тенденций - их одинаковую трактовку в свете одинаковой осведомлённости и информированности. Разве эти вещи не повышают реально мотивацию и лояльность?

ЗЫ Не примите на личный счёт — это сугубо в иллюстративных целях.

edvb 20.07.2012 11:11:28

Антон, я тут лично не спорю, но я не понимаю, как это померить. А померить очень хочется)

Вадим Сорока 20.07.2012 11:17:42


Эд мне кажется просто рекомендаций мало  

 

двумя руками за тезис Антона 
к лояльности прозрачность решений и информированость понимание и здравый смыл в работе  желание привнести новое и получить ощутимый результат от своей работы,( не для дяди работать) - шкурничество - местничество -  семейственность  и воровство.

При этом ВАЖНО : не ДЕКЛАРИРУЕМО выполнять, а НАЧИНАЯ СВЕРХУ И ДЛЯ ВСЕХ! иначе постсоветское сознание и сознание Y сольет все красивые PR шаги в канализацию по принципу "плавали знаем :/)"

Вадим Сорока 20.07.2012 11:19:28

 а вот как померить кроме экспертного мнения пока не знаю и поэтому консалтеры из ROI на коне :)

toni 20.07.2012 11:24:31

Точно! Пока имеримо только количество слов в отчётах консультантов :))))))

edvb 20.07.2012 11:30:03

понятно. 

мы про разное

krasovsky 20.07.2012 11:35:53

Антон, все что Вы назвали решается с помощью таких аспектов менеджмента компании как:

1. система целеполагания,

2. внутренние коммуникации,

3. корпоративная культура,

4. обучение.

Я что еднинственный, кто считает "внутренний HR-бренд" избыточным понятием? Мы не сможем измерить это потому, что не можем четко обозначить контуры этого даже на териоретическом уровне, без "вторжения" в уже имеющиеся сущности.

toni 20.07.2012 11:50:09

Дмитрий, эти 4 пункта можно дробить дальше — декомпозиция это наш хлеб. А теперь проведите обратную операцию и дайте название единому процессу, в который входят эти четыре. Это опять будет менеджмент? Тогда отменим всякую другую фигню — брендинги-шмендинги/маркетинги-пиары — и оставим только его любимого :)))

Вадим Сорока 20.07.2012 12:18:14

Эд да не про разное, если мы мерим лояльность, и уменьшение затрат на рекрутинг - так что мы будем говорить о бренде и вернемся к множествам и их объединениям (яйцо и курица), что во что входит  рекрутинг в бренд HR или бренд HR инструмент рекрутинга...

есть система именно система

 менеджмен организации  --->                    --->    ОБРАЗ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ
 направления HR работы    -->       ЛИНЗЫ    -->    ОБРАЗ В ОБЩЕСТВЕ

и  Бренд - и те Линзы  так, что мы мерить будет по объективным показателям текучеть или зп если это инструмент  ПРЕДЛОМЛЕНИЯ И/ИЛИ НЕ ПРЕЛОМЛЕНИЯ объективной реальности и трансляции его в общество??? Есть эфективность преломления небходимая для создания желаемого образа ............. и какая текучесть к этому имеет отношение?
 текучесть это из параметров внутренней работы HR ей можно управлять или не управлять но она не имеет отнощение к ИНСТРУМЕНТУ БРЕНД.
и все, что ранее писали мы говорили классно, что бы ЛИНЗЫ давали правду, а не КРИВДУ иначе кривда все равно народом будет отторгаться и приведет к дополнительным затратам, а не прибыли за счет экономии ресурсов на поддержание дополнителного искревления восприятия.  

edvb 20.07.2012 15:11:28

Антон, но мы же можем вышеприведенную форумулу назвать hr брендом?

мы не претендуем на весь менеджмент, только на одну формулу

 

iden 20.07.2012 15:57:32

Отношение текучести к бренду следующее: человек привлеченный брендом пришел в компанию, узнал суть работы в компании и либо ушел (если бренд не конгруэнтен) либо остался. Поэтому по текучести вполне можно анализировать эффективность брендинга. 

toni 20.07.2012 16:28:24

Коллеги,

до тех пор, пока HR-брендинг не станет обыденной вещью и не войдёт в практику управления персоналом как непременный общеупотребимый инструмент, не будет у нас единого понимания ея. И до тех пор мы можем продолжать спор о яйцах и курах, о том, что куда на самом деле входит и как называется. Или можем заниматься более полезными вещами.

Понятие бренда по формулировке тех людей, которые брендами занимаются, позволяет за то же самое брать больше денег. То есть бренд при полной материальной иденттичности с "небрендом" дороже стоит. В случае с персоналом наличие сильного HR-бренда по теории (а не по расписанному в учебнике экономики математическому доказательству) позволяет:

  • Меньше платить нанимаемому персоналу
  • Иметь большую лояльность сотрудников

То, за счёт чего формируется такая ситуация (чётко сформулированные и хорошо доведённые до людей цели, высокая социальная репутация, комфортные условия труда и т.д. и т.п.) и является частью HR-бренда. Даже если является частью чего-либо ещё.

Примерно в таком разрезе.

edvb 20.07.2012 16:50:18

Антон, мы в первых кругах ада беседы про это  говорили

предлагаю такую формулу:

% текучести среди самоходов в сравнении с % текучести по другим группам

логика понятна?) самоходы приходят на бренд, поэтому их текучесть показывает, насколько ожидания оправдались \ не опрадались

toni 20.07.2012 17:03:52

Ну вот стану я читать, что вы тут понаписали! :))))))

Сразу вопрос: как "самоходов" мерять будем? Где для них отдельная дверь?

krasovsky 20.07.2012 18:09:06

Под действием внутренних суждений и высказанных здесь мыслей, вот как я вижу эту модель.

Из такого представления вытекает следующее:

1. Целенаправленное управление (стрелки сверху вниз) HR-брендом осуществляется специальными брендинговыми мероприятиями, основной целью которых является повышение репутации компании как работодателя, а объектом - потенциальные сотрудники.

2. Сам HR-бренд по мере формирования оказывает влияние на поведение объекта (см. п.1) и увеличивает (изменяет) поток кандидатов (стрелка в сторону).

3. На HR-бренд помимо целенаправленных действий компании оказывают влияние другие внутренние факторы (стрелки снизу вверх):

-общий бренд (Кока-Кола в отличии от McD себя как работодателя не рекламирует, но работать там все равно хочется),

- лояльность сотрудников (через рассказы своим знакомым как они любят/ненавидят свою работу они влияют на HRB),

- общий менеджмент компании (понятно, что лепить бренд мы будем "с натуры", то меняется философия менеджмента - нужно корректировать бренд, кроме того публичное поведение топов также побочно влияет на бренд),

- HR-менеджмент (корпоративная культура, система обучения, бонусов и льгот определяют бренд и многое другое тоже определяют бренд),

4. Связь, о которой многие говорили (обозначена пунктирной стрелкой), где HR-бренд влияет на лояльность имеет место. Но гораздо более сильное влияние на лояльность оказывает менеджмент, в том числе и HR. Этих стрелок я не рисовал. Поэтому считаю, что говорить о влиянии HRB на лояльность не имеет смысла ввиду незначительности силы влияния (стрелками аналогичной силы можно соединить почти каждый квадрат с каждым)

5. То о чем сказано в последних постах, что "эффективность бренда = конгруэнтность бренда" отнюдь не очевидное, недоказанное, а в предложенной мной модели еще и нелогичное утверждение.

Прикрепленный файл: brend.bmp

Вадим Сорока 20.07.2012 18:28:19

 Марина 20.07.2012 16:57:32 
 

Отношение текучести к бренду следующее: человек привлеченный брендом пришел в компанию, узнал суть работы в компании и либо ушел (если бренд не конгруэнтен) либо остался. Поэтому по текучести вполне можно анализировать эффективность брендинга. 

 это хорошо для растущего бизнеса, а если условия - предпродажная подготовка или кризиз, мы будем держать пресловутые 5% текучести, или сольем 30% персонала, а остальная разбежиться и кнам не придут? - да не верю я в это. Конечно Москва резиновая :)) Текучка очень гибкий инструмент...

 

  • Меньше платить нанимаемому персоналу
  • Иметь большую лояльность сотрудников

согласен
но в ситуации когда за углом платят наличкой ежедневно за выполненую работу - чаще всего тем работникам за кого основная конкуренция на рынке труда, не слишком они  за стабильность будут ратовать если он может 1,5 раза выше зароботать (если знает как ) или когда устал заколачивать можно и на покой в красивую компанию.

бренд как конкурентное преимущество это линза которая увеличивает то, что хотим и скрывает, то что прячем  и главое, что бы поверили  БРЕНДУ А НЕ ТОМУ, ЧТО РАБОТНИКИ СКАЗАЛИ, ЧТО ТЕКУЧКА ЕСТЬ - ВРАНЬЕ!!. Бренд шепчет:-  Плохие увольняються у них нет талантов для этой компани, а у тебя есть, только Ты конгруэнтен и это твоя мечта и как ты будешь смотреться перед окружающими и ты сможешь стать директором и партнером и т.д.!!!   как в макдональсе -что  в нем маленькая текучесть? :)) я всеже считаю - текучесть это не валидный показатель доверия к Бренду и компании.

СОглашусь: до тех пор, пока HR-брендинг не станет обыденной вещью и не войдёт в практику управления персоналом как непременный общеупотребимый инструмент, не будет у нас единого понимания.... и также думаю ето класно что есть несколько мнений !!!
так как если есть только одно мнение ...чаше оно не наше ....... Заказчик оценит какое ему понятнее - ведь компании находяться на разных уровнях развития от рабовладельцеского до транснациональных компаний в структурном кризесе развития 21 века :).  


Конечно можно поступить круче - придти к единому мнению сказать вот формула: и давайте по ней считать все года 3, а потом раздерем, и - ее.   

toni 20.07.2012 18:43:21

Вадим, ну на счёт в 1,5 раза я слёт приведу пример с торговлей героином за углом с доходносьтю раз в 100 большей. И это не замотивирует большинство людей из-за опасности либо аморальности занятия. Обычно разница в доходе и побочных факторах (а это именно состтавляющие HR-бренда) существенно ниже - 1,5 раза, например, но эта разница всё же есть. И бренд имеет свои преимущества.

edvb 20.07.2012 19:16:19

Дмитрий, вы вместо поста опубликовали здесь свой текст?)

edvb 20.07.2012 20:46:38

я вообще не понимаю логики - желаемый образ. не надо образов, надо просто делать то, что делаешь

самоходы меряются например через количество поданных резюме на вакансию, размещенную на корпоративном сайте.

в отличие от тех, что были найдены рекрцтерами на ХХ, в соц сетях и т.п.. 

krasovsky 20.07.2012 22:16:35
Бабушкин Эдуард 20.07.2012 20:16:19

Дмитрий, вы вместо поста опубликовали здесь свой текст?)

Нет) Просто наши знания и противоречия по данной теме растут как снежный ком))) Попытался еще раз систематизировать свое представление. Больше для себя.

А вообще форма блога с комментариями не очень подходит для поиска истины в таких сложных и комплексных вопросах. На 60% говорим об одном и том же разными словами, на 20% говорим противоположные вещи, на 20% - о разном (кто проформулу, кто про методы, кто про значимость). Вот если бы что-то типа странички Вики мы вместе писали, то каждый вносил бы правки и было бы видно в каком месте все согласны, а где разные подходы. Разные разделы создавались бы: и про измерение и с практическим примерами и т.д.... Эдуард, может что-то похожее предусмотреть в библиотеке сайта?

edvb 21.07.2012 9:09:46

вы думаете, в Вики мы бы договорились?)

Блог - для себя, да. Сколько бы не комментили, а писать надо, что бы выдать себе сухой остаток. Это дисциплинирует мозги

toni 21.07.2012 10:32:05

я вообще не понимаю логики - желаемый образ. не надо образов, надо просто делать то, что делаешь

Образ есть всегда. И он вовсе не всегда соответствует намерениям, действиям и т.д. и т.п. Типа "Я отвечаю за то, что говорю и не отвечаю за то, что вы слышите". Вот хочешь, чтобы тебя понимали таким, какой ты есть (а это лишь одно из многих пониманий, образов - "как есть на самом деле", "как хочу, чтобы меня видели", "как мне выгодно, чтобы меня видели", "как меня видят"...), значит тебе надо прикладывать для этого дополнительные усилия.

И результирующий образ, даже не смотря на то, что он соответствует реальности, будет "деланым", то бишь скорректированным.

edvb 21.07.2012 10:38:13

Антон, если ты не понимаешь как тебя видят без дополнительных усилий, то как быть уверенным, что тебя буду правлильно понимать с этими усилиями? 

toni 21.07.2012 21:02:02

Получать фидбек от целевых групп, стандартные методы исследования общественного мнения и т.п. Это уже подробности.

Я хочу чего-то от людей - мне нужно чтобы они ко мне соответственно результату относились - я формирую нужное отношение. Если врать - наткнёшься на последствия, манипуляцию распознают. Значит, надо грамотно показывать то, что есть на самом деле. 

Выходя на улицу мы надеваем майку или рубашку - мы врём при этом окружающим?

edvb 21.07.2012 22:45:44

А можно в желаемый образ заложить текучесть персонала? % самоходов? % рефералов?

это и будет заодно фидбек. И про это заодно можно и рассказывать

toni 21.07.2012 23:34:59

"Наша команда сколачивается на свободных принципах, остаются только те, кому и наши идеи дороги, а чувство ... приятно. И это не просто так - даже за хорошие деньги ты не станешь работать с кем попало!"

Ну что-нибудь в таком духе, например. Придумать можно, если постараться.

Вадим Сорока 22.07.2012 13:07:03

 

 Антон Малега 20.07.2012 19:43:21 

Вадим, ну на счёт в 1,5 раза я слёт приведу пример с торговлей героином за углом с доходносьтю раз в 100 большей. 

согласен, в априори не предполагал, что можем рассматривать противозаконный бизнес :)) хотя бы в рамках серого - да, но полную уголовку –не предполагал. ТОГДА ВОЗНИКАЕТ ЕЩЕ 1 критерий СТАБИЛЬНОСТЬ В БУДУЮЩЕМ И БЕЗОПАСНОСТЬ РАБОТЫ в БРЕНДОВОЙ КОМПАНИИ - ее БЕЛИЗНА. и это по мотивации намного глубинный критерий для народа(исходя из того что бренд интрмент первоначально маркетинговый есть смысл вернуться и вспомнить, что там работа идет не счетными показателями, а с МОТИВАМИ потребителя),  так же как не компетентное руководство, то о чем написал Дмитрий. Тоесть система мотивов персонала его ожидание, а текучесть это рекция на неудовлетворение мотивов первоночальных ожиданий.
И тогда

 Антон Малега 22.07.2012 0:34:59 

"Наша команда сколачивается на свободных принципах, остаются только те, кому и наши идеи дороги, а чувство ... приятно. И это не просто так - даже за хорошие деньги ты не станешь работать с кем попало!"

Фраза должна строиться по структуре (схеме) максимально МОТИВИРУЮЩЕЙ на приход в организацию на работу НАМ интересных и ЗАТОЧЕННЫХ НА НАШИЖЕ МОТИВЫ И ЦЕННОСТИ организации - остальные не наш сегмент - 20/80%.

нам очередь из всех людей не нужна ведь? не надо и то, что кто-то не вкладывается в ЦЕННОСТИ тоже не смертельно ГЛАВНОЕ ЧЕТКО СФОРМИРОВАННЫЙ ОБРАЗ МАКСИМАЛЬНО ОТВЕЧАЮЩИЙ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ это дает очередь из тех кто нам интересен и минимизирует время на их оценку и подбор (простите за сложность - сам 2 раза перечитал данный абзац:)) но ведь важно минимизация затрат в целом. И врать в этом случае смысла нет ......об этом писали не повтояюсь 

а мне схема Дмитрия понравилась, так считаю сначала надо и образ понять и схему нарисовать, а уже потом переводить "физику процесса" в формулы.
именно она и натолкнула на мысль сдвижки с результата действий персонала на описание важных мотивов. 
и вот тогда можно переходить к измерению результата - есть заданные параметры, что важно для организации в мотивационном плане, проверили тех кто пришли:
40% самоходов НАШИ и 60% не наши (брать будем на работу и тех и тех - вакансии заполнять надо ведь в установленный срок - кто бы что не писал не верю, что берут всегда только наших :/), и вот если из тех кто НАШИ 50% текучка - это беда, а если из тех кто изначально мы знали не НАШ - закрыл дырку на 3-6 месяцев - уже хорошо - другой знак у текучки. 

edvb 22.07.2012 13:45:47

после почти всего то 100 комментов возвращаемся к началу - чт такое  hr бренд )))

Вадим. самоходы не обязательно наши - или я не понимаю смысла термина "наши - не наши"

В качестве резюме:

я полагаю. что из hr бренда хотят сделать некий объект. я считаю. что его как такового не существует. 

Если за определение брать бренд как стоимость в целом а не по частям, то применимо к hr бренду надо сказать, что роль меролприятий собственно по повышению стоимости hr бренда существенно мала, поскольку это результат целокупных действий менеджмента. И конгруэнтность - один из факторов hr бренда. по русски: нам приятней работать с честным человеком, хотя в российском менталитете это может быть и снижено: мы привыкли, что нас постоянно нае... в смысле наши заявленные работодателем принципы не соответствуют действительности

 

krasovsky 23.07.2012 0:04:20

Эдуард, мы рекорд интереса еще не побили?) Я там видел пост где-то на 90 с хвостиком комментариев.

Бабушкин Эдуард 22.07.2012 14:45:47 

после почти всего то 100 комментов возвращаемся к началу - чт такое  hr бренд )))

Было бы супер результатом для данного поста, елси бы мы нашли определение, всех устраивающее. 

я полагаю. что из hr бренда хотят сделать некий объект. я считаю. что его как такового не существует. 

Если за определение брать бренд как стоимость в целом а не по частям, то применимо к hr бренду надо сказать, что роль меролприятий собственно по повышению стоимости hr бренда существенно мала, поскольку это результат целокупных действий менеджмента. И конгруэнтность - один из факторов hr бренда. по русски: нам приятней работать с честным человеком, хотя в российском менталитете это может быть и снижено: мы привыкли, что нас постоянно нае... в смысле наши заявленные работодателем принципы не соответствуют действительности

Тогда зачем McD тратит такие деньги на поддержание именно HR-бренда? На зарплату продавцам им жалко, а на биллборды не жалко. 

Если следовать той схеме, что я выкладывал, то мерить эффективность HR-бренда нужно только через "поток кандидатов". Причем можно оценивать его как количественно (известность бренда - "длинная очередь?"): % самоходов, среднее число претендентов на вакансию, так и качественно (меткость бренда - то, о чем сказал Вадим:"правильная очередь?"): время заполнения вакансии, %уволившихся в течение 3-х месяцев

В последнем показателе ограничение по сроку, как мне представляется, может снизить влияние прочих внутренних факторов (сразу призняюсь, что это те факторы, которые многие упоминали как брендовые, относя их к "внутреннему" бренду, существование которого я не признаю ))). Я исходил из предположения, что увольнение в короткий срок, вероятнее всего, происходит из-за несовместимых с продолжением работы различий в представлениях новичка, сформированных брендом, и реальностью (оказалось, что "динамично развивающаяся компания" может платить очень маленькую зарплату). Для других мотивов увольнения (плохой коллектив, нет перспектив продвижения, скучная работа и т.д.) нужно, как мне кажется, больше времени. 

Вадим Сорока 23.07.2012 21:16:48

Развитие идет по спирали - неудивительно, что идет уточнение понятия - значит процесс не выдохся :)

по самоходам сошлюсь на практика :)  МОЕ ПОНИМАНИЕ НАШИ/ НЕ НАШИ 

 Ахметова Гузель Ильдусовна 19.07.2012 12:21:31 

 ...... Остаются друзья - знакомые, да отклоненные кандидаты, которые очень хотели к нам, да мы не взяли...Но не факт,  что последние будут говорить о нас восторженно. В силу известных причин.

вот и ответ нафига им НЕ НАШИ - лишняя загрузка в работе и имидж "-" ведь все их равно не берут.
именно данная ситуация когда идут в основной массе НАШИ ( а не наши знают, что их в космонавты не возьмут на "зиму перекантоваться") высвобождает огромный временной ресурс. Хотя померить данный показатель еще сложнее.  

У меня скептичное отношение к тому как с самоходами HRы работают, хотя мечтают все об очереди
Эд ты же знаешь показатель по минску ответов на самоходов по исследованию которое  делали в рамках подготовки 1 форума. из 300 писем в Живые организации  на зама по продажам (2 из 3 экспертов сказали хорошее и адекватное резюме) 5% откликов.  (сори лирика)

ближе к теме если рассматривать бренд как инструмент котрый меняет представление об компании -то, все что раньше писал -повторять не буду - то одно.

если рассматривать  HR бренд утилитарно - продает  РАБОЧИЕ МЕСТА и и минимизирует затраты в работе HR, то:   

 мерить эффективность HR-бренда нужно только через "поток кандидатов". Причем можно оценивать его как количественно (известность бренда - "длинная очередь?"): % самоходов, среднее число претендентов на вакансию, так и качественно (меткость бренда - то, о чем сказал Вадим:"правильная очередь?"): время заполнения вакансии, %уволившихся в течение 3-х месяцев

"поток кандидатов" = это объем продаж рабочих мест, за установленное  время и на сколько качественно да если еще с учетом стратегий как писал Дмитрий в другой ветке, то  для KPI HR отдела думою для большинства компаний подойдет :) за глаза для учета финансовым отделом

хотя думаю процессы боле глубинные - Психологично – идеальный  вариант мне кажется, более полным так как в нем можно описать хотя бы "образно" полевые процессы взаимоотношений в системе: Цели и стратегия организации - Мотивы необходимых работников для реализации целей - "эффективность притягивания" необходимых работников, их результативность работы в синергии,  и т.д. но это дело бедующего-, а пока фантазии  :)..............пока кто-то докторскую не захочет написать как Кирпатрик или в какой-то богатой компании HR директор не загорится прославить себя в веках - ресурсоемкая слишком задача.

edvb 23.07.2012 21:28:51

Вадим, вообще самоходов я обсуждал в контексте Макдональдса, а ты сразу на зама по продажам перевел стрелки)))

Я не понял тебя про наши / не наши, но сам я тоже в течении дискуссии думаю над этим

стратегия hr бренда - на это понимание мы выходили с Дмитрием, пока вы не снесли наше обсуждения))) - подразумевает в моем понимании заход на следующий уровень: мы не просто снижаем текучесть персонала, но подбираем "наших" людей на позиции

когда я работал в Сбере, там у всех старых кадровиче был в голове такой ассессмент: банковский / не банковский

человек мог быть хоть гением, но не банковским. Проходит три месяца - он уходит из банка

и я пока не могу выйти на формулу вот этого: наши / не наши, поскоку текучесть и проч это как бе внешняя оболочка

edvb 24.07.2012 7:45:58
Про бред

Аналитики ....  подсчитали, что 40% работников в РФ невовлечены. Потери российских компаний, вызванные этим фактом, составляют около $288 млрд в год. Цифры расстраивают и в очередной раз доказывают важность вовлеченности сотрудников для успеха бизнеса.

Это я взял с одного крупного портала по тематике hr

это преамбула к статье. ссылок не дается. Прсто принимайте как факт. мы можем сколько угодно спорить и ругаться, а тут ребята вышли ... хлоп... и 288 млр недоприбыли... Мы тут с вами по одной компании не можем разобраться, а тут сразу по России посчитали.. 

Вадим Сорока 24.07.2012 14:28:58

стратегия hr бренда - на это понимание мы выходили с Дмитрием, пока вы не снесли наше обсуждения))) - подразумевает в моем понимании заход на следующий уровень: мы не просто снижаем текучесть персонала, но подбираем "наших" людей на позиции

:) мы же "снесли" не вреда ради :)

когда я работал в Сбере, там у всех старых кадровиче был в голове такой ассессмент: банковский / не банковский

да это именно то, что я имел в виду под ТЕРМИНОМ "НАШ" - очень точно.

Про бред

Про инфу без проверки старый анекдот "и тут мне как покатило все время 21 и 21, и не 19, и не 22, а именно 21!" на эту тему  я вчера как-то попал на просмотр по инету  вечером 15 минутного выступления 20 летнего  Гуру по продажам по средствам вебинаров, перцы воще на даче поставили камеру и у флипчарта  продают СКРИПТЫ ПРОДАЖ ЧЕРЕЗ ВЕБИНАРЫ !!!! а еще компресию  посещений поднимают у вебинаров, воронку продаж и т.д. - толпа челов 1700  по инету (возможно бот) дают обратку по чату, круто мы купим...  и упаковка нелповая на свободное время и огромные деньги, "СЕКРЕТ" рядом не стоял, как оформлено и видео из тайланда и видео полетов на истребителе и т.д. С лозунгом или ты перец как и мы -судьбу поймал или никто. Ну просто Ласковый май в продаже вебинаров. Похоже ведь на 288 млр недоприбыли ://)  
Так, что если смотреть с их колокольни-  мы зануды которые не можем договориться по 1 формулке отражения реальности, так постоянно пытаемся перепроверить ее валидность и измеримость, правила алгебры и т.д. и т.п. 
- можем просто чуствовать себя на обочене ПРОГРЕССА :)))))))  с тем, что собираем 10-100 чел на вебинар  и  то, что уже посчитанные  288 млр НЕДОприбыли :)), кто может так легко помочь вернуть в бюджет организаций, интересно за какой %??  
надеюсь не предлагаешь же пойти к ним поучимся как считать? :)) тем более нет ссылок :))

edvb 31.07.2012 16:43:10

да, а данный пост - рекордсмен по количеству комментов)))))

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM