Перевод статьи Josh Bersin
Парадоксы рынка труда: безработица, пробелы в навыках, трудности найма
Чем больше мировая экономика восстанавливается после кризиса, тем больше
работодателей рассказывают нам о трудностях в сфере управления талантами. Как я
ужа рассказывал на одном из вебинаров, глобальные изменения в странах с
развивающейся экономикой наряду с экономическим подъемом заключаются в пробелах
в умениях, навыках в большинстве индустрий.
Начну с анекдотов:
1. Siemens USA
один из крупнейших производителей турбин, электрических механизмов,
новых энергетических систем, реплицировала ученическую программу, разработанную
в Германии, для обучения рабочих в США. Компания привлекает своих рекрутеров
для хантига специалистов в производстве своих конкурентов, поскольку
специалистов с подобным набором компетенций на рынке США просто нет.
«Существует рассогласование между существующими специалистами и
требованиями к позициям» - заявил Eric Spiegel Chief Executive
американского подразделения Siemens в интервью Financial Times.
2. Найм растет.
Manpower Group, одно из самых больших международных агентств, опубликовало
отчет, в котором указывается, что уровень найма на сегодня наивысший с 2008
года, и 20 % работодателей планируют нанимать персонал в третьем квартале этого
года. В связи с этим можно прогнозировать еще большую нехватку
квалифицированных кадров, разрыв между спросом и предложением
«Работодатели в Индии, Соединенных штатах, Китае и Германии отмечают
значительный дефицит талантов, особенно выросший в этом году. В Индии, доля
работодателей, отмечающих трудности с заполнением позиций выросла на 51 %.
Почти четверть работодателей видят проблему в отсутствии на рынке достойных
кандидатов. 22 % заявили, что у кандидатов отсутствуют необходимые технические
компетенции и “hard” skills, отсутствие необходимых бизнес знаний
или формального образования отметили 15 % работодателей.»
«Примерно три четверти работодателей отметили отсутствие у кандидатов
опыт, навыки, умения, знания как основную причину трудностей заполнения
позиций. Тем не менее, только один из пяти работодателей сконцентрирован на
идее преодолеть этот провал за счет обучения и развития. Не более 6 % работают
с образовательными учреждениями над созданием курсов, чтобы закрыть
разрыв»
3. Указанный провал в навыках, умениях кандидатов форсирует изменения в
HR-стратегии
Наши встречи с множеством клиентов (Deloitte, Accenture, McKinsey as well as
Network Appliance, Xerox, Kaiser Permanente, United Health Group, Cypress
Semiconductor, Tata, and HP) показывают, что крупные компании размышляют над
своей стратегией в сфере управления талантами с учетом дисбаланса требований
позиций и навыков и умений кандидатов. Вот основные тренды этого и следующего
года, которые мы выяснили на встречах с клиентами:
- Интеграция функции приобретения талантов с внутренними управлением
талантами, что значительно повышает внутренню маневренность в управлении
талантами;
- Реинвестиции в ключевые программы развития персонала (Deloitte только что
открыл новый Корпоративный Университет), позволяющие организации привлекать
молодых, неопытных специалистов;
- Сдвиг от стратегии формального обучения к стратегии неформального обучения
(концентрируясь на создании культуры обучения на равных (peer-to-peer
learning) с тем, чтобы максимально быстро доводить знания/экспертизу до новых
сотрудников;
- Инвестиции в системы и технологии обучения (затраты на обучение вырастут на
11 % в этом году, согласно нашим исследованиям);
- Тотальное переосмысление стратегии приобретения талантов через социальные
сети с учетом агрессивного рекрутинга пассивных кандидатов;
- Сдвиг в политиках HR по развитию программ управления временным персоналом
(консультантами, частично занятыми, контрактниками) с целью привлечения
глубоких навыков, где только можно (мы в этом году еще опубликуем материалы по
этой теме);