Парадоксы рынка труда: безработица, пробелы в навыках, трудности найма

Перевод статьи Josh Bersin

Парадоксы рынка труда: безработица, пробелы в навыках, трудности найма

Чем больше мировая экономика восстанавливается после кризиса, тем больше работодателей рассказывают нам о трудностях в сфере управления талантами. Как я ужа рассказывал на одном из вебинаров, глобальные изменения в странах с развивающейся экономикой наряду с экономическим подъемом заключаются в пробелах в умениях, навыках в большинстве индустрий.

Начну с анекдотов:

1. Siemens USA

один из крупнейших  производителей турбин, электрических механизмов, новых энергетических систем, реплицировала ученическую программу, разработанную в Германии, для обучения рабочих в США. Компания привлекает своих рекрутеров для хантига специалистов в производстве своих конкурентов, поскольку специалистов с подобным набором компетенций на рынке США просто нет.  

«Существует рассогласование между существующими специалистами и требованиями к позициям» - заявил Eric Spiegel  Chief Executive американского подразделения Siemens в интервью Financial Times.

2. Найм растет.

Manpower Group, одно из самых больших международных агентств, опубликовало отчет, в котором указывается, что уровень найма на сегодня наивысший с 2008 года, и 20 % работодателей планируют нанимать персонал в третьем квартале этого года. В связи с этим можно прогнозировать еще большую нехватку квалифицированных кадров, разрыв между спросом и предложением

«Работодатели в Индии, Соединенных штатах, Китае и Германии отмечают значительный дефицит талантов, особенно выросший в этом году. В Индии, доля работодателей, отмечающих трудности с заполнением позиций выросла на 51 %. Почти четверть работодателей видят проблему в отсутствии на рынке достойных кандидатов. 22 % заявили, что у кандидатов отсутствуют необходимые технические компетенции и “hard” skills, отсутствие необходимых бизнес знаний или формального образования отметили 15 % работодателей.»

«Примерно три четверти работодателей отметили отсутствие у кандидатов опыт, навыки, умения, знания как основную причину трудностей заполнения позиций. Тем не менее, только один из пяти работодателей сконцентрирован на идее преодолеть этот провал за счет обучения и развития. Не более 6 % работают с образовательными учреждениями над созданием курсов, чтобы закрыть разрыв»

3. Указанный провал в навыках, умениях кандидатов форсирует изменения в HR-стратегии

Наши встречи с множеством клиентов (Deloitte, Accenture, McKinsey as well as Network Appliance, Xerox, Kaiser Permanente, United Health Group, Cypress Semiconductor, Tata, and HP) показывают, что крупные компании размышляют над своей стратегией в сфере управления талантами с учетом дисбаланса требований позиций и навыков и умений кандидатов. Вот основные тренды этого и следующего года, которые мы выяснили на встречах с клиентами:

• Интеграция функции приобретения талантов с внутренними управлением талантами, что значительно повышает внутренню маневренность в управлении талантами;
• Реинвестиции в ключевые программы развития персонала (Deloitte только что открыл новый Корпоративный Университет), позволяющие организации привлекать молодых, неопытных специалистов;
• Сдвиг от стратегии формального обучения к стратегии неформального обучения (концентрируясь на создании культуры  обучения на равных (peer-to-peer learning) с тем, чтобы максимально быстро доводить знания/экспертизу до новых сотрудников;
• Инвестиции в системы и технологии обучения (затраты на обучение вырастут на 11 % в этом году, согласно нашим исследованиям);
• Тотальное переосмысление стратегии приобретения талантов через социальные сети с учетом агрессивного рекрутинга пассивных кандидатов;
• Сдвиг в политиках HR по развитию программ управления временным персоналом (консультантами, частично занятыми, контрактниками) с целью привлечения глубоких навыков, где только можно (мы в этом году еще опубликуем материалы по этой теме);