Организация как "психическая тюрьма" / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Олег Кулагин 02.05.2011 18:36:15 (Изменен 03.05.2011 7:31:58)

Организация как "психическая тюрьма"

По мотивам книги Гэрет Морган "Образы организации"

Продолжим разговор об образах организации. В одном из предыдущих выпусков мы рассмотрели такие метафоры организации, как машина, организм, культура, мозг и политическая система. Оказывается, это еще не все. На любую организацию можно посмотреть и с несколько неожиданной стороны - как на «психическую тюрьму». Нет, нет. Это не то, что вы подумали. Это не психбольница. Хотя многие организации ее напоминают. Психическая  тюрьма – это образ организации, напоминающий нам о том, что хозяева, руководители и работники организации находятся в плену собственных представлений, привычек, убеждений, стереотипов мышления и различных бессознательных процессов. То есть психика людей, работающих в организации, как бы отбывает тюремное заключение, так как люди зачастую попадают в сети и ловушки, расставленные ими самими. Это непосредственно влияет на работу организации и во многом помогает понять, почему людям и организациям так трудно меняться.

Ловушки бывают сознательные и бессознательные. СОЗНАТЕЛЬНЫЕ ЛОВУШКИ – это привычный образ мыслей. Люди в организации что-то делают и выполняют свою работу определенным способом, потому что они всегда так работали и делали свое дело именно так, а не иначе. Устойчивый динамический стереотип, сложившийся в сознании людей, мешает им взглянуть на себя и свою организацию со стороны и начать работать по-другому. История менеджмента знает много примеров подобного рода. Например, это стереотипы мышления крупных автопроизводителей в США, которые считали, что легковые автомобили должны быть непременно большими и потому оказались не готовы к конкуренции с японскими компаниями, которые первыми выпустили на рынок маленькие и экономичные машины.

В аналогичную ловушку попала компания IBM, считавшая, что главное в компьютере – это «железо», и что развивать необходимо, прежде всего, крупные и мощные вычислительные системы. Это позволило их конкурентам и, прежде всего, Apple, Intel, Microsoft захватить нишу персональных компьютеров. В итоге IBM еле-еле удавалось сводить концы с концами, пока ее руководители не освободились от своих ложных убеждений.

Похожая история произошла с эволюцией взглядов на организацию и технологии производства. Многие руководители и эксперты до сих пор убеждены, что производство должно быть массовым. Они считают, что производить выгоднее крупными партиями, что необходимо создавать запасы материалов, незавершенной и готовой продукции, чтобы обеспечить непрерывность производства и поставок. Однако те же самые запасы, гарантирующие непрерывную работу, стали источником проблем и низкой эффективности производства. Оказалось, что резервные запасы – это слабое звено в системе. Они разделяют процесс производства на относительно независимые части, создают автаркию производственных подразделений, приводят к расцвету бюрократии, интриг и политиканства в организации. Такая система делает ошибки и небрежность неотъемлемой частью всего процесса. Ничего страшного не произойдет, если будет произведен ущербный товар. Производство продолжится в том же ритме. В результате возникают огромные скрытые потери. Но этот способ производства был поставлен под сомнение. На смену массовому производству пришло бережливое производство (Lean Production). Это система оперативной поставки, когда детали и сырье поставляются в нужном количестве точно в срок. Это система с «нулевым» запасом. Ведь резервные запасы – это источник скрытых потерь. Это то, что японцы называют красивым словом «МУДА». От «муды» надо избавляться. Когда нет буферных запасов, чтобы латать дыры, тогда нет места и ошибке. Производство становится безошибочным. Все части организации осознают свою взаимозависимость. Поощряются сотрудничество и взаимопомощь. Исключаются потери. Формируется новая организационная культура. Несмотря на несомненные выгоды, идеи бережливого производства с большим трудом преодолевают барьеры и стереотипы традиционного производственного мышления. Этот процесс еще не закончен. Борьба продолжается…

По моим наблюдениям в любой организации ее сотрудники и руководители находятся в плену у привычного образа мыслей. В той или иной мере. Например, для свежего взгляда бывают очевидными явные изъяны и нелепости в организации тех или иных бизнес-процессов. Спрашиваем: а почему у вас так, если можно сделать по-другому? Удивляются, смотрят широко открытыми глазами, мило улыбаются: «Не знаем. Мы всегда так работали. Странно. Почему это не приходило нам в голову раньше». А не приходило не потому, что мало опыта и квалификации, а потому, что уж очень сильна над нами власть стереотипов мышления и действия. Стереотипы необходимо выявлять и беспощадно разрушать. Для этого жизненно важно создать в организации атмосферу творчества, проводить проблемные совещания, кружки качества, мозговые штурмы, поощрять любые предложения и инициативу сотрудников. Это создает «брожение умов» и освобождает организацию из плена сознательных ловушек. Но главная неприятность состоит в том, что большинство ловушек в организации – бессознательные.

БЕССОЗНАТЕЛЬНЫЕ ЛОВУШКИ – это инстинкты, тревоги, предубеждения, страхи, выходящие за пределы нашего сознания. Мы их не осознаем. Это наше бессознательное. Общая идея состоит в том, что люди живут и работают как пленники своего бессознательного Я. В чем же это проявляется? Штука непростая. И знаем мы об этом пока очень мало. Но кое-что знаем.

Например, это ловушки сексуальности. Если обратиться к учению Зигмунда Фрейда о подавляемой сексуальности, то становится понятным стремление многих руководителей к чрезмерному контролю, порядку, дисциплине, формализации в работе. Так образуются бюрократические организации. Дело в том, что тип организации зависит не только от внешней среды, но и от типа личности ее руководителя или основателя. А тип личности по Фрейду складывается в детстве как результат бессознательной борьбы между либидо человека и культурой, которая подавляет наши сексуальные инстинкты. Все проходят эту борьбу по-разному. В итоге складываются разные типы личности. Кто-то из руководителей умело и навязчиво подавляет в себе врожденную сексуальность. В результате подчиненные страдают от многочисленных инструкций, правил, регламентов и т.п. Кто-то из руководителей любит покрасоваться на публике, привлечь к себе внимание, быть в эпицентре всех событий. Это не что иное, как проявления подавленного эксгибиционизма. В результате подчиненные страдают от многочисленных собраний, совещаний, советов, планерок, летучек и т.п., напоминающих собой театр одного актера. В общем, подавляй - не подавляй, а все равно скрытая сексуальность проявляется в определенном стиле управления и культуре организации. Это, если говорить только о руководителях. А если посмотреть на работу и поведение сотрудников? Тут, вообще, все находится во власти скрытых инстинктов… Шучу.

Другой тип бессознательных ловушек – ловушки патриархальности. Большинство детей воспитывается в семьях, где есть отец и мать. Но даже, если отца нет, они общаются со своими сверстниками, у которых он есть. И впоследствии дети переносят во взрослую жизнь привычки и впечатления от своего первого опыта семейной жизни. Но в большинстве семей доминируют мужчины, так как, несмотря на достижения демократии, в культуре любого общества патриархат все-таки преобладает. Отсюда возникают патриархальные традиции и взгляды в организациях. Ловушки патриархальности создают организации, в которых также как и в семьях доминируют мужчины и мужские ценности. В организациях, как в патриархальной семье, часто высоко ценятся сила духа, храбрость, героизм, самолюбование. Часто в таких организациях руководители играют отеческую роль, выступая в качестве наставников для тех, кому нужны помощь и защита. Получается, что организации – это бессознательное продолжение семейных отношений. Патриархальные семьи производят патриархальные организации, где складывается авторитарная идеология, культ силы, успеха и рациональности. Может быть, именно поэтому в большинстве организаций преобладает диктаторский стиль управления, и это считается нормальным? А как же иначе? Это противоречит «женским» ценностям и способностям: интуиции, заботливости, поддержке, сочувствию, любви, состраданию, оптимизму, доверию. Но именно эти ценностей часто не достает для успеха и процветания организаций. Пока в организациях господствуют патриархальные ценности, женщины будут вынуждены играть по мужским правилам. Значит, надо менять ценности организации и ценности общества фундаментально. Вот такой получается вывод.

Но это еще не все. Еще бывают ловушки бессмертия. Люди в отличие от животных испытывают страх смерти. Мы осознаем, что наша жизнь конечна, и это осознание очень неприятно. Поэтому мы бессознательно сопротивляемся этому, пытаясь раствориться в потоке жизни, чтобы не думать о неизбежной смерти. Религии предлагают идею спасения и вечной жизни. Но это сознательная защита, помогающая людям жить счастливо. Сейчас о другом. В качестве защиты люди создают вокруг себя искусственную реальность, которая помогает замаскировать бессознательный страх оттого, что все в этом мире зыбко и преходяще. Организации – это тоже искусственная реальность. Создавая организации, люди создают иллюзию того, что мы великие и могучие, что на самом деле не совсем так. Согласно этой идее, мы можем рассматривать организации и поведение людей в организациях как поиск бессмертия. Вот так. Ни больше, ни меньше. В чем же практически выражается эта бессознательная связь между бессмертием и организацией? А в том, что, пытаясь управлять внешним миром, мы на самом деле пытаемся управлять собой, чтобы защитить себя от осознания собственной слабости, уязвимости и конечности. Например, согласитесь, что очень приятно управлять автомобилем, когда у нас все получается. В этот момент мы чувствуем себя важными и великими. Это происходит бессознательно. Но, чтобы мы могли управлять этим миром, он должен быть управляемым. Иначе ничего не получится. Организации гораздо сложнее, чем автомобили, и гораздо менее управляемы. Когда мы сталкиваемся с такими сложными объектами, как организации, мы пытаемся их упростить. Чтобы сделать их «управляемыми». Так сложное превращается в простое. Поступая так, мы создаем миф, что контролируем внешний мир и что обладаем большей властью, чем на самом деле. Поэтому многие руководители так склонны к упрощению реальности. Например, представляют свои организации как набор функциональных подразделений и считают, что административно-функциональная структура адекватно отражает устройство и работу организации. А что тут думать? Вот отдел продаж, вот отдел закупок, вот транспортный отдел (ой, извините, отдел логистики), а вот производственный цех. Все понятно. Идите ребята и работайте! Или другой пример. Многие руководители слишком примитивно смотрят на своих сотрудников. Они видят в них лишь исполнителей, занимающих определенные должности согласно штатному расписанию, но не видят в них людей и личностей. Отсюда недооценка, недоверие, недоиспользование, непонимание и еще много разных «не». В итоге получаем неуправляемость. Организации не прощают упрощения. Давайте принимать организации во всей их сложности и многообразии. Только тогда у руководителей будет шанс стать великими и, быть может, бессмертными.

Четвертый тип бессознательных ловушек – ловушки- страхи. Начиная с самого рождения, мы бессознательно чего-то боимся. С первого дня жизни ребенок испытывает беспокойство, связанное с инстинктом смерти и страхом уничтожения, и этот страх усваивается в форме «мании преследования». Потом эти ранние переживания могут стать причиной фобий, ненависти, зависти, жадности, злобы, садизма, отчаяния, вины, паранойи, навязчивых идей, депрессии, фантазии и других чувств, находящихся в бессознательном. Детские страхи уходят глубоко в подсознание и сопровождают взрослую жизнь человека. Жить постоянно в страхе тяжело и неприятно. Поэтому люди, не осознавая своих страхов, бессознательно защищаются от них. Все это проявляется в работе и поведении людей в организациях. Как может происходить защита от страхов в организациях? Например, сотрудники могут попасть в зависимость от конкретного лидера или от своих представлений о лидере организации. Бессознательно спасаясь от страхов и трудностей, люди обращаются за помощью к лидеру и часто идеализируют его. То есть, вместо того, чтобы спокойно заниматься своим делом, надеются только на лидера. Но такая чрезмерная вера обычно приводит к разочарованию. Если лидер не оправдывает ожиданий, начинается саботаж, неповиновение, борьба за власть. Приходит новый лидер и т. д. Так, в организации вместо нормальной и здоровой атмосферы пышным цветом расцветают всевозможные склоки, интриги, мышиная возня. А все почему? Все из-за детских страхов. Бывает и так, что в сложных ситуациях (скажем, в условиях кризиса) сотрудники начинают фантазировать, что появится мессия и избавит их от страха и тревоги. И начнется новая жизнь. Но она почему-то не начинается… Понятно, что такая зависимость также парализует нормальную работу организации и способность людей к эффективным действиям. Еще есть вариант поведения «стенка на стенку». То есть скрытые страхи людей обрушиваются на какого-нибудь «врага». Это может быть внешний враг, например, кто-то из конкурентов, правительство, законы. Или это может быть конкретный человек в организации: ее руководитель или кто-то еще. Например, на одном предприятии, где мы проводили оргдиагностику, сложилось мнение, что во всем виноват начальник производства. Защищаясь от страхов, люди начинают искать «козлов отпущения». Понятно, что искусственно созданный образ врага искажает представление о реальности, а значит и способность справляться с ней. Бессознательными страхами объясняются самые разнообразные явления в поведении руководителей и сотрудников организаций. Это «публичные порки» и наказания сотрудников, создание коалиций и политиканство, внутренняя конкуренция, раздоры, внутрифирменный «садизм», политика «разделяй и властвуй» и т.д. В общем, бессознательные защитные механизмы работают на полных оборотах и проникают почти во все аспекты деятельности организаций.

Существуют и другие бессознательные ловушки. Например, фетиши. Ну ладно. Сразу обо всем не напишешь. Мы видим, что психика людей в организациях опутана сетью разнообразных привычек, предубеждений, стереотипов, бессознательных процессов. Ну, разве это не «психическая тюрьма»? У кого другое мнение?

Буду рад вашим вопросам и комментариям.


Метки данной записи: организация образы организации гэрет морган психическая тюрьма

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM