сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Оксана Козлова 13.02.2014 18:40:18 (Изменен 13.02.2014 18:43:17)

Оценка должностей, как основа грейдинговой системы. Часть 1

Материал большой, и как всякий начинающий графоман сократить не могу, потому как все кажется важным и существенным. А дьявол, как известно, кроется в деталях, поэтому разбила на несколько частей. Буду выкладывать порциями, раз в неделю Wink. Надеюсь найдутся те, для кого он окажется полезным.

Оценка должностей, как основа грейдинговой системы. Часть 1

Грейдинг считается «справедливой» системой распределения вознаграждения в зависимости от вклада в общий результат. Фактически это способ ответить на вопросы, сколько платить тому или иному специалисту и почему.


Внедрение системы грейдов в компании, на мой взгляд, включает в себя следующие этапы:

  1. Выбор метода определения значимости должности
  2. Определение и оценка ключевых должностей
  3. Изучение рыночной оплаты труда
  4. Сопоставление окладов и «весов должностей»
  5. Определение грейдов и их групп
  6. Определение границ грейдов
  7. Определение тарифов
  8. Определение размеров окладов
  9. Анализ и исправление «несоответствий»

В данном посте я хотела бы  остановиться на двух первых и, на мой взгляд, основополагающих этапах: выборе методики и оценке должностей.


Все возможные методы можно разделить на аналитические и неаналитические. Конечно, неаналитические методы, как правило значительно проще, однако очень субъективны и/или формальны. И соответственно полученные данные будут несравнимы, расстояние между должностями трудно будет выразить в численной форме. А значит и ответ на вопрос, почему на одной должности оплата труда больше, чем на другой будет «потому». Laughing


Одним из наиболее распространенных примеров неаналитического метода может служить классификация. При этом, как правило, используются формальные признаки. Так используя критерий наличия руководящей функции и образования всех сотрудников предприятия можно объединить в следующие группы:

1)  руководители высшего звена (зам генерального директора, начальники департаментов, управлений)

2) руководители среднего звена (начальники отделов)

3) руководители низшего звена (супервайзеры, начальники групп, смен, бригад)

4) старшие специалисты

5) специалисты

6) младшие специалисты

7) технические работники (секретари, операторы, квалифицированные рабочие)

8) вспомогательный персонал


Соответственно эти группы можно легко объединить в 3 категории: руководители, специалисты, исполнители, однако как отнести к грейдам конкретные должности? И как определить, сколько платить сотруднику? Можно ли утверждать что вклад бухгалтера, специалиста по международной торговле или инженера в результат компании одинаков? Должна ли быть зарплата у них одинаковой? И если нет, то насколько она должна различаться? Как видим, в такой ситуации определение размера вознаграждения очень субъективно, а значит «не справедливо», то есть система как таковая при использовании подобного метода теряет смысл.


Преимущество аналитических методов в том, что они  позволяют оцифровать данные а значит являются более объективными, фактически это методы научных исследований. Однако есть и сложности: такие методы, как правило, очень трудоемки. Они предполагают построение шкалы для оценки должностей и определение факторов, наиболее влияющие на размер оплаты любой должности. Так, например, насколько мне известно, наиболее известная международная компания Hay Group при оценке должностей использует следующие параметры:

  1. Глубина знаний
  2. Степень глубины знаний
  3. Широта знаний
  4. Уровень коммуникаций
  5. Чем обусловлена свобода мышления
  6. Степень свободы мышления
  7. Сложность ситуаций проблем и задач
  8. Свобода действия
  9. Степень свободы действия
  10. Объем контроля
  11. Влияние должности на конкретный результат

Однако необходимо заметить, что чем больше факторов учитывается при оценке должностей, тем с одной стороны «точнее оценка», а с другой – сам процесс оценки более сложный и трудоемкий. Кроме того, не всегда такая оценка будет восприниматься персоналом как объективная и справедливая. Как показывает практика, человек не в состоянии контролировать более 3-5 параметров. Поэтому очень сложные системы, базирующиеся на большом количестве показателей, воспринимаются рядовым персоналом негативно, и чаще всего как попытка со стороны собственника обмануть и «недоплатить». И с этим нельзя не считаться, так как в подобном случае системой уже невозможно пользоваться как инструментом для мотивации к развитию или повышению эффективности труда.

В следующих частях я приведу пример реального кейса и детально рассмотрю критерии оценки, которые мы использовали в организации при внедрении грейдинговой системы.


Метки данной записи: грейды оценка персонала грейдинговая система

Комментарии
Андреенок Максим 14.02.2014 10:09:05

Спасибо, Оксана! Будет интересно познакомиться с Вашим опытом внедрения системы грейдов. 

Потому как в Компании, где я работал раньше, мы пытались ее ввести. Но столкнулись с сопротивлением топ-менеджеров, которые в итоге убедили собственника, что Компания пока "не готова" к введению системы грейдов.

Оксана Козлова 14.02.2014 11:00:20

Максим, искренне буду рада, если мой опыт Вам пригодиться. Это была огромная работа в том числе и потому, что нужно было работать с сопротивлениями, "политическими" нюансами и т.д. и т.п. Проект не единожды стоял на пороге срыва и закрытия и в большинстве случаев по личностным причинам. Поскольку времени прошло уже достаточно, я наверное в последнем посте расскажу, что с проектом сейчас, а так же изложу некоторые мои мысли по поводу ТОПов и собственника во всей этой историиWink

Андреенок Максим 14.02.2014 11:17:11

Буду очень признателен!

Потому что из собственного опыта понял, что ключевой фактор успеха в этом деле - грамотное управление изменениями. Как донести до сотрудников, что это важно, нужно и какие выгоды они получат.

Оксана Козлова 14.02.2014 11:22:40

Максим Вы правы на 100%. Это вообще ключевой фактор во всех делах Laughing

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM