О вопросах про вовлеченность. Часть IV. Вовлеченность и организационная культура / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Ниесов Игорь Владимирович 15.06.2011 16:20:43 (Изменен 15.06.2011 16:30:27)

О вопросах про вовлеченность. Часть IV. Вовлеченность и организационная культура

Важным нюансом применения западных методик для исследования вовлеченности в России является понимание тех различий, которые существуют в западной, восточной и российской ментальности. Ведь разница в базовых представлениях достаточно велика, а эти базовые представления служат тем фоном, на котором оцениваются и интерпретируются результаты исследований.

Если, к примеру, взять подход Г.Хофстеде к измерению культур различных стран, то одним из основных отличий России будет большая дистанция власти. Это означает, что в России неравенство между начальством и рядовыми сотрудниками ожидается и даже является желаемым - в отличие от тех стран, где изначально доминирует установка, что неравенство необходимо уменьшать. У нас люди, находящиеся на нижних ступенях, ожидают распоряжений, у них - то, что с ними будут консультироваться. В нашей стране привилегии и атрибуты положения рассматриваются в качестве нормы (вспомним хотя бы пресловутые «мигалки»), там – вызывают неприятие. У нас «Идеальный начальник» – добрый, но автократичный. У них – способный и демократичный.

Что в этом случае будет означать одно и то же значение ответа на вопрос анкеты по оценке вовлеченности (лояльности/удовлетворенности) в этих двух разных культурах? Скорее всего, очень разные вещи.

Например, одинаково низкое значение ответа на вопрос «У меня есть полномочия принимать решения, необходимые для хорошего выполнения моей работы». В «их» ментальности и «в нашей» - это «две большие разницы», как говорят в Одессе. Для нас – это норма, для них – патология, а значит, неудовлетворенность. И наоборот, высокое значение для нас – это патология и вовсе не означает большую вовлеченность. Скорее, наоборот! Возможно, это лишняя ответственность, которая только пугает, а значит, приводит к снижению лояльности.

Если в коллективном бессознательном доминирует установка типа «инициатива наказуема», как тогда интерпретировать другие популярные вопросы – про «информированность о бизнес-целях и задачах компании» или о «внимании руководителя». Что они будут значить про лояльность или вовлеченность? По крайней мере, не то же самое, что в других странах, на основании исследований в которых и были разработаны применяемые у нас опросники.

То есть, «фоновые» базовые представления коллективного бессознательного могут, в принципе, перевернуть значение ответов того или иного вопроса на прямо противоположное. И это не есть хорошо, особенно когда на основании этих исследований делаются организационные выводы.


Метки данной записи: вовлеченность организационная культура г.хофстеде лояльность

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM