сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Денисова Елена 16.04.2014 20:15:35 (Изменен 30.09.2014 15:01:51)

О проекте автоматизации HR-процессов. Установка границ процесса или начало работы с заказчиком. Part 2

Кроме изучения и применения методик написания бизнес-процессов, я уделяю пристальное внимание управленческим навыкам и, прежде всего, взаимодействию с различными специалистами на разных организационных уровнях.

Наиболее востребованы у меня две методологии: психологическая классификация MBTI и методология доктора И. Адизеса (http://www.ichakadizes.com/blog)

Согласно методологии И. Адизеса есть 4 основных управленческих стиля: "P" - производитель, "E" - предприниматель, "А" - администратор и "I" - интегратор. У каждого человека есть свой набор стилей, свое соотношение. И в зависимости от этого набора, такие и решения предпочитает принимать. При чем склонность может быть разного уровня - от высокого до низкого, а то и вовсе отсутствия. Единственное, чего практически не бывает - это одинаково высокий уровень у всех 4 стилей.

Кратко о них:

Два из стилей заботятся о краткосрочных целях, а два - долгосрочных. P - производитель нацелен на выполнение срочных текущих задач, ориентирован на результат, к которому стремится любая компания, чтобы удовлетворить запросы клиентов, производя товары и услуги. Второй - А - администратор, его роль в упорядочении, систематизировании, структурирования и стандартизации процесса с целью минимизировать затраты для получения большей выгоды. Обе эти роли, обеспечивая функционирование и конкурентоспособность компании в настоящем, никак не связаны с ее развитием, с ее адаптацией к быстро меняющейся деловой среде, с подготовкой к удовлетворению будущих потребностей клиентов.

Разработка подходов в к тому, что ждет компанию завтра, способность вести себя проактивно, предвосхищать развитие рынка требует особого дара и недюжинной креативности. Роль, связанную с реализацией этих функций, играет третий стиль управления - Е - предприниматель. Он является инициатором всех изменений и новшеств. Он постоянно ориентирован на будущее. Он всегда полон идей и планов, которыми зажигает окружающих.

Четвертый стиль управления - I - интегратор. Это руководитель-лидер, творец ценностей и традиций, создатель корпоративной культуры, способных сплотить любую команду ради долгосрочных плодотворных отношений.

В реализации любого проекта должны присутствовать все типы управления - конечно, не в одном человеке, но в команде. Но, кроме команды, есть обязательные коммуникации с лицами из других подразделений, без которых проект не осуществить. Из-за этого нужно искать подход к разным типам людей.
Трудность заключалась в сложностях коммуникаций с заказчиком: у него основная управленческая роль по Адизесу - Р.Соответственно, полной картины заказчик не видит, он полностью сосредоточен на краткосрочных задачах. Похоже это было как если бы потребовать тут и сейчас построить трубу от дома без дома, и чтобы дым из нее шел. Получается, чтобы дым пошел, нужно построить сначала дом, а это долго, а нужно сразу...

Плюс, так как в текущей ситуации приходится обходится имеющимся инструментарием и перерасходом ресурсов, то и привыкаешь работать таким образом и не мыслишь о другом - заказчику очень сложно абстрагироваться от имеющегося и взглянуть на другой вариант, для которого нужно "пофантазировать" и представить "идеальную ситуацию" - как должно быть - и постоянно возвращается к старой неэффективной модели.

Мне было очень сложно объяснять людям, что для оптимизации требуется время. Что затраченное время окупится сторицей, что лучше подождать, чем постоянно менять подпорки, которые то и дело рушатся и стоят в итоге дороже оптимизации. Что принятые решения сейчас аукнуться позднее, что нельзя заменять процесс "ширмой", в будущем будет только хуже - лучше изначально строить здание, начиная с фундамента, а не с трубы, которую потом непонятно куда девать - ни к дому не пристроишь, ни так использовать не будешь: без дома труба работать не будет.

Решая коммуникационные трудности, я воспользовалась методологией И. Адизеса, учла особенности людей такого типа, подготовила ни одну презентацию с наглядным пособием, провела множество разъяснительных бесед. Также заручилась поддержкой высшего руководства, так как если приоритеты разработок спускаются сверху, то так тому и быть. Для ведения переговоров использовала техники аргументации (читала книги по аргументации Непряхина Н.(автор бестселлеров «Гни свою линию: приемы эффективной коммуникации» и «Убеждай и побеждай: секреты эффективной аргументации»).

После получения разрешения руководства, использовала техники коучинга для выявления истинной потребности подразделений обучения, а также логику построения процессов. Самое сложное было определить точку отсчета процесса, расставить зоны ответственности участвующих подразделений - где подразделение обучения, а где отдела кадров, например; чем процесс заканчивается - другими словами, определила границы процесса. Чтобы проверить правильность границ, можно ответить на следующие вопросы. Я сгруппировала их в 4 группы:
  1. С чего начинается процесс? Что произошло, чтобы начался процесс?
  2. Какие входные данные у нас есть?
  3. Что в результате должно получится? К кому результаты пойдут? Для чего эти результаты нужны? И достаточно ли этих конечных данных ,чтобы получить итоговый результат?
  4. Кто ответственен за процесс? Где зона ответственности указанной аудитория начинается, и где заканчивается, а начинается чужая?
На чем бы хотела заострить внимание. Кроме имеющихся инструментов психологии и менеджмента, нужно понимать, что при ведении коммуникации с заказчиками, да и вообще с участниками процесса, нужно использовать авторитет и не допускать каких-либо ошибок. Люди должны видеть в вас эксперта и уважать ваше мнение. Малейшая ошибка в ведении переговоров может навсегда испортить ваш авторитет и репутацию, что приведет к тому, что вы ничего не сможете донести до своих заказчиков. Поэтому, всегда нужно быть предельно корректным, а речь должна быть правильной и профессиональной - я имею в виду не сложную непонятную техническую терминологию, а правильность языка, не слэнга.

Совершенно очевидно, и наверное, уже даже банально, что прежде нужно научиться слушать, воспринимать, понимать и корректно отвечать на запросы. При этом, необходимо заниматься не "поддакиванием", а разговаривать с заказчиком, как признанный специалист в области структурирования и описания процессов, а также автоматизации.

Мне, как специалисту, необходимо было выстроить такие коммуникации между заказчиком, аналитиком, программистом и спонсором реализации автоматизации, чтобы все участники проекта понимали друг друга и шли к общей цели. Эту цель необходимо было сформулировать, как результирующую между общими потребностями, и донести ее до каждого. Это и было основным решением для первой трудности. Только отталкиваясь от общей цели и намеченного результата автоматизации, можно разрешить конфликты интересов и сплотить разношерстную команду в условиях ограниченного бюджета.

Далее я расскажу, как быть, если в проекте различные точки зрения, и все требуют, чтобы было именно так, как они говорят.
Если вам это интересно, подписывайтесь, чтобы получать уведомления о продолжении.
Также буду благодарна вашей обратной связи и вопросам. Пишите и я отвечу!
 
To be continued...


Всегда ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Метки данной записи: автоматизация hr-бизнес процессов бизнес-процесс автоматизация обучение управленческие роли

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM