Нас будет двое, не возражаете? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Колмакова 24.07.2013 10:28:30

Нас будет двое, не возражаете?

Замечательно, когда в компании есть корпоративный университет, учебный центр или постоянно действующая программа обучения с приглашением внешних специалистов. А если ничего этого нет? Если компания небольшая, HR-служба насчитывает 2-3 человека, занятых в основном в рекрутменте и кадровом администрировании? Как тогда научиться подбору персонала, например, начинающим руководителям? Ведь им предстоит не только «планирование, организация и контроль» деятельности своих подчинённых, но и их подбор. Да и давно работающим руководителям освежать свои умения в отборе небесполезно. Конечно, существует множество материалов для самостоятельного изучения – книги, статьи, видео и он-лайн курсы. Но практические знания и навыки внутреннего рекрутера могут принести здесь реально ощутимую пользу.

Больше того, передача опыта и технологий подбора усилит и профессионализм рекрутера. Понятно, что его главная задача - своевременное и качественное заполнение имеющихся вакансий. Но у каждого специалиста хотя бы иногда должна быть возможность выполнять отличающуюся от каждодневной работу, иначе он довольно быстро превращается в оленевода Крайнего Севера (вот здесь описано, как это) и выгорает.

Кроме шуток, мне кажется, что рекрутеры и сами должны быть заинтересованы в консультировании тех, кто вместе с ними принимает участие в подборе новых сотрудников. Бывали у вас такие ситуации, когда вы приложили массу усилий, чтобы привлечь квалифицированного кандидата, но после интервью с руководителем он отказывался от предложенной работы, ссылаясь на малопонятные причины? Скорее всего, да. И чаще всего это происходит не потому, что в ходе встречи потенциальный руководитель озвучил какие-то свои требования, которые кандидат не в силах перенести, хотя и такое бывает. Кроме всего прочего, это может происходить и потому, что руководитель просто не умеет проводить интервью, превращает его в экзамен, допрос с пристрастием или в ходе встречи действует в стиле «о чём бы мне вас ещё спросить?».

У меня однажды была ситуация, когда я показала руководителю 3х по моему мнению достойных кандидатов, она всех одобрила, но каждый раз, когда я делала предложение о работе, кандидаты отказывались. Я, конечно, спрашивала, в чём причина, что не понравилось, но мне отвечали что-то удобоваримое: «есть другие предложения», «всё-таки территориально далековато» и всё в таком духе. Тогда я напросилась на двойное собеседование, чтобы на реальном примере понять, что не так. И поняла буквально через 10 минут. Руководитель задавала вопросы в таком темпе и с таким напором, что кандидат не мог себя чувствовать иначе, чем загнанным в угол и отпрессованным в котлету. При этом вопросы задавались в менторской манере, как на экзамене: «Переходим к следующему вопросу. Что вы мне можете сказать о..?» Человек весь скрутился в защитные позы и начал давать ответы с вызовом. Понятно, что результат такого интервью был предрешён.

Защитные позы, зажатость и растерянность у кандидатов может вызывать и сильный контраст между манерой проведения интервью рекрутером и руководителем. Если рекрутер строит именно собеседование – то есть диалог в доброжелательной, лёгкой манере, а руководитель, напротив, выглядит слишком серьёзным и требовательным и его манера разговаривать слишком жёсткая, это может плохо повлиять на результат встречи.

По моему мнению, руководитель должен «нравиться» кандидату больше, чем рекрутер. Если брать аналогию с плохим и хорошим полицейским, то плохим скорее должен быть рекрутер. Не в том смысле, что он должен выглядеть злобным и некомпетентным, но положительное впечатление от беседы с руководителем, должно быть сильнее, чем от встречи с рекрутером. В каком-то смысле подготовка кандидата к встрече с руководителем является одной из задач специалиста, который проводит первичное собеседование. И двойное интервью здесь будет полезно хотя бы для того, чтобы уравновесить роли, отладить командную работу. Есть, конечно, в такой работе и моменты крайне сложно корректируемые. Например, у меня в опыте была руководительница – милейшая дама, очень приятная в общении, специалист своего дела, но когда она входила в переговорную, то смотрела на кандидатов неожиданно недоброжелательным взглядом с прищуром и подразумевающимся контекстом: «ну, и кто тут у нас такой явился – не запылился?». Ни на кого она так не смотрела в обычной рабочей обстановке, а вот при отборе – да. Люди это чувствовали и сникали прямо на глазах или, наоборот, отвечали тем же. Как с таким работать, до сих пор не знаю, если есть идеи – поделитесь, буду признательна:).

В организации и проведении двойных интервью, конечно, есть свои трудности. Не все руководители готовы на время «снять корону» и побыть учениками, да ещё и выслушивать замечания о своей манере проведения интервью. Применять придётся и переговорные навыки, и профессиональный авторитет и личное обаяние:). Но лучше всего, когда в пользе такой деятельности для качественного подбора сотрудников убеждён самый главный руководитель. У нас в компании в своё время была введена обязательная стажировка руководителей перед началом кампании по подбору. Она включала совместное предварительное обсуждение требований к кандидатам, целей и задач должности, организационных моментов, определение стиля проведения интервью, инструментов, которые лучше всего тестируют нужные знания и навыки и собственно консультирование руководителей как проводить интервью и применять те или иные техники.

А двойное интервью полезно ещё и  для «разбора полётов» и для взаимного обучения – для рекрутера это прекрасная возможность лучше понять специфику деятельности того или иного специалиста, больше узнать о требованиях руководителя, понять, какие вопросы или кейсы могут уже на входе проверить, в теме ли кандидат. Для обучения новых руководителей, которые никогда или очень мало занимались подбором сотрудников, этот инструмент тоже очень хорошо работает.



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM