Модель компетенций HR-директора. И не только

Запустил в выходные новый опрос на нашем портале Модель компетенций HR-директора.

Технология опроса, как и у уже запущенного опроса Модель компетенций рекрутера, следующая:

Из предъявленных 14 менеджерских компетенций респондент может выбрать не более семи.

Компетенции, набравшие в итоге наибольшее число голосов, войдут в обобщенную модель компетенций HR-директора.

Опрос не является инструментальным в том смысле, что полученную модель можно брать и применять сразу в работе, например 1) при поиске и подборе HR-директора, 2) при построении плана саморазвития.

В этом смысле я немного скептически отношусь к результатам.

Хотя сами полученные результаты будут нести, на мой взгляд, пользу для респондентов. Сравнение своей «модели компетенции HR-директора» и полученной обобщенной модели будет являться своеобразным бенчмаркингом. Бенчмаркинг представлений о позиции, компетенциях HR-директора. И в самом широком смысле, позиции самого респондента в HR, понимая компетенции HR-директора как некую шкалу.

Если кому-то из респондентов участие в голосовании поможет осмыслить и/или переосмыслить свои представления, я уже буду считать свою задачу выполненной.

И кроме этого аспекта, есть еще другой, социальный или исследовательский аспект. Я специально задал различие в голосовании по принципу HR-директор/не HR-директор.

В результате опроса мы получим две картинки: модель компетенций «изнутри» - от HR-директоров и модель компетенций «снаружи», от тех, кто окружает HR-директоров.

Что это даст?

Это позволит ответить на один важный, с моей точки зрения, вопрос: насколько сформирован статус, позиция, деятельность и т.п. HR-директора.

Если мы в результате выявим значимость различий между картинками, т.е. не случайность этих различий, то это означает особенное осознание HR-директорами самих себя в среде других HR, в организации, в менеджменте.

Это позволит говорить о некоем профессиональном осознании себя, как об уникальном позиционировании, об уникальном наборе компетенций, требуемых для исполнения своего функционала.

И этот результат будет, безусловно, показательным с точки зрения эволюции HR в России: это будет фиксацией того, что HR, как HR, сформировался.

Если этот результат получен не будет, то возможны несколько объяснений этому:

1)      В оппозицию заявленному результату: HR-директора не имеют пока своего профессионального  самоопределения в среде других позиций и деятельностей

2)      Принявшие участие в голосовании HR-директора не являются репрезентативной выборкой всей генеральной совокупности HR-директоров, и полученные результаты нельзя транслировать в качестве общего вывода (сразу замечу, что это объяснение считаю слабым, поскольку в прошлом году мы проводили исследование аудитории нашего портала, и в то же время проводил опрос аудитории другой крупный портал – срезы аудитории оказались фактически идентичными, то говорит скорее в пользу того, что наша аудитория описывает генеральную совокупность HR-ов. Подробнее см. исследование аудитории портала HRM)

3)      Заявленный инструмент (предложенные 14 компетенций) не отражают реальной картины HR-директоров.  Эту гипотезу можно принять с определенной долей вероятности, если мы проведем с данным инструментом еще несколько опросов и не выявим значимых различий ни в одном из них. Если же таковые будут выявлены, то мы скажем, опять же вероятно, что дело не в инструмента.

Итак, резюмируя.

Я закладываю в опрос две цели:

1. «Бенчмаркинг» себя, своих представлений как специалиста относительно обобщенной модели компетенции HR-директора
2. Получение ответа (или точнее предответа) на вопрос о сформированности позиции, перфоманса, деятельности HR-директора

Очень надеюсь на:

1)      Вашу помощь в достижении этих целей

2)      Вашу критику моих рассуждений

Ну и просто примите участие в опросе Модель компетенций HR-директора

Спасибо!