Кейс. Поиск топа: как превращать ограничения подбора в его ресурсы / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Марина Шишкина 12.02.2014 19:16:09

Кейс. Поиск топа: как превращать ограничения подбора в его ресурсы

В тот момент, когда число ограничений переходит определённые границы, проект начинают считать неосуществимым. Многие вакансии тоже переводятся в разряд незакрываемых, когда работодатель сталкивается с рядом препятствий на пути поиска. Потраченное время и разочаровавшие кандидаты (с таким трудом найденные) заставляют решать проблему другими путями. Однако практика показывает, что условия, существенно затрудняющие поиск кандидатов, если взглянуть на них опытным взглядом, можно превратить в ресурсы. Некоторые тактические решения хотелось бы продемонстрировать на примере одного проекта подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ», выполненного в начале этого года.
Наталья Тимохина, специалист по подбору персонала кадрового агентства «ЮНИТИ»

Превращаем узкий рынок в тесные связи  

Заказчиком на этот раз выступил крупный розничный банк, входящий в Топ-30. Руководители хотел привлечь в компанию нового начальника управления розничных продаж. До последнего времени объёмы данного направления, по мнению руководства, были достаточно скромные по сравнению с конкурентами. Поэтому банк планировал значительно увеличить объёмы розничного бизнеса и удержать лидерство в своём сегменте.

На этой должности руководство хотело видеть человека, зарекомендовавшего себя как эффективного «сейлза» с богатым опытом работы в финансовых учреждениях. Пожелания работодателя касались также управленческого стажа и навыков развития розничного бизнеса, подтверждённых высокими результатами. Наиболее привлекательными для руководства были кандидаты, готовые гарантировать определённый рост качественного клиентского портфеля, а также продемонстрировавшие способности к стратегическому управлению деятельностью компании и высокий «энергетический» потенциал.

К тому моменту, как заказчик обратился с вакансией в «ЮНИТИ», внутренние рекрутеры компании уже 4 месяца работали с вакансией стандартным путём: размещение объявлений и прямой поиск резюме на работных сайтах, реклама. Встретившись с заказчиком, консультанты «ЮНИТИ» в первую очередь составили расширенный портрет идеального кандидата. Был сформирован список стратегических задач, поставленных перед новым руководителем: обновление методик кредитования и процессов, оптимизации рисков, структурирование сделок с учётом кредитной политики банка, участие в разработке новых кредитных продуктов, регулярный мониторинг качества выданных кредитов и отчётность. Отталкиваясь от функций, рекрутеры определили критерии оценки компетенций кандидата. И тут стало понятно, что эффективность обычных инструментов поиска в данном случае будет минимальная.

Первым ограничением данной вакансии стал узкий круг претендентов, подходящих для такой вакансии. Безусловно, на рынке есть немало руководителей, которые имеют успешный опыт. Однако масштабы бизнеса и серьёзность задач сильно уменьшали пул возможных претендентов. При этом надо было понимать, что в свободном поиске оказываются лишь те, кто не слишком успешен на своей должности. Клиент же был согласен только на лучших. А руководители, чей бизнес эффективен и приносит, соответственно, им реальный и немалый доход, не заинтересованы менять место работы.

Итак, необходимо было превратить в ресурс ограничение, которое было представлено в виде узкого кадрового рынка. В жизни, описывая его, обычно говорят: «Все друг друга знают». Это и стало ответом на вопрос: как искать кандидата?

Параллельно с кадровой рекламной кампанией, запущенной на самых популярных порталах по поиску работы (HH, Superjob), эксперты кадрового агентства «ЮНИТИ» начали работу по своим профессиональным контактам. Одним из наиболее результативных способов выхода на кандидата в условиях узкого рынка является поиск по рекомендациям. Успешная работа на отраслевом рынке подбора персонала невозможна без тесной связи с банковским сообществом. Его представители, как правило, хорошо знают друг друга как с точки зрения квалификации, так и мотивации.

В данном случае поиск имел два направления.

С одной стороны, через внутренние связи агентства, а также контакты с внешними экспертами собиралась информация о конкретных персоналиях – людях, чей опыт и репутация соответствовали портрету претендента. В спектре поиска были руководители департаментов розничных продаж ведущих банков Топ-40.

С другой стороны, общаясь с управленцами и владельцами фирм из своего круга знакомств, эксперты «ЮНИТИ» брали на заметку успешные проекты по развитию розничного бизнеса. «Выстрелившие» компании, данные по росту объёмов банковского ретейла, информация о переделе отраслевого рынка – всё это стало нитями, которые приводили нас к конкретным людям. К тем, кто стоял у руля проектов.

Совет. Увеличивайте спектр поиска. Найти большое число кандидатов, полностью соответствующих набору требований, на узком кадровом рынке крайне сложно. Поэтому, выбрав ключевые для данной позиции компетенции, попробуйте остальные использовать в качестве пожеланий к претенденту, а не обязательных требований.

Используйте больше точек контакта с потенциальными кандидатами. Речь идёт не о том, чтобы брать на работу по протекции работающих сотрудников. Рекомендации стоит собирать среди представителей профессионального сообщества. Посещайте мероприятия, выставки, общайтесь на отраслевых форумах. Живите в рынке!

Превращаем условия работы в условия привлечения

Спустя 7 недель поиска среди кандидатов, «отловленных» через сети наших контактов, было шесть успешных управленцев. Однако тут всплыло второе ограничение проекта – условия подбора. Лишь один из претендентов охотно пошёл на контакт и сразу заинтересовался предложением встретиться и обсудить вакансию. Причиной такой низкой лояльности по отношению к нынешнему работодателю явилось невыполнение последним финансовых условий, касающихся переменной части вознаграждения.

Сегодня работодатели всё большую часть дохода «сейзов» привязывают к результатам работы их подразделения. При фиксированном окладе в 120 000 – 150 000 руб. переменная часть может составлять от 30 до 50% годовой заработной платы. При этом размер бонуса зависит от комплекса показателей деятельности подразделения. Наиболее весомые среди них для руководителей в продажах: процент выполнения бизнес-плана, качество клиентского портфеля и обслуживания клиентов.

Результаты работы нашего кандидата за предыдущий период оказались такими высокими, что сам владелец оказался не готов к такому успеху. И как порой случается, обещанный щедрый бонус был сильно урезан, что послужило поводом для управленца задуматься о переходе.

Заинтересовать остальных претендентов было не так просто. Люди, которые действительно отвечали всем требованиям данного работодателя, управляли розницей в крупнейших банках. Подобное положение позволяло им получать стабильный и гарантированный доход. В то же время наше предложение было связано с раскруткой бизнеса, и момент получения крупных бонусов по проекту пока являлся отдалённой перспективой.

Мы обсудили это ограничение с работодателем. Было принято решение вести диалог индивидуально с каждым кандидатом. Действуя по данной схеме, нам удалось вывести проект на следующий этап. При этом ресурсом для привлечения кандидатов стали именно условия. В частности, один из кандидатов заинтересовался предложением после того, как ему было предложено пересмотреть оплату труда и на начальном этапе увеличить фиксированную её часть. И сам факт участи в проекте на этапе старта был для него после этого даже больше положительным моментом. Поскольку, по его словам, ему было немного скучно в компании, которая вышла на более «пологий» путь развития, а новый банк готов был инвестировать в развитие розничного направления, и пробовать новые нестандартные способы раскутки.

Совет. Будьте готовы расширять предложение – особые вакансии предполагают индивидуальные условия. На данный момент при подборе дефицитных специалистов, как правило, отправной точкой для разговора становится некая среднерыночная сумма фиксированной части заработной платы. Остальные составляющие являются предметом обсуждения. Причём решающую роль деньги играют не всегда. Одному кандидату важнее бонус, другому – перспективы и самостоятельность, третьему – новизна и сложность задач.

Превращаем индивидуальную мотивацию в ключевой акцент предложения

С кандидатом, который в итоге стал финальным, контакт был налажен оперативно и продуктивно. Лучше любого резюме его характеризовали результаты работы за последние два года у предыдущего работодателя. Достаточно было назвать банк, в котором работал кандидат, чтобы наше заказчик сразу же согласился на встречу – в финансовых кругах было известно о состоявшемся проекте, который возглавлял данный претендент.

Кандидат подходил на 100% – соответствовал абсолютно всем критериям компании-заказчика, но наша вакансия не вызвала у него интереса. Мы столкнулись с новым ограничением: доминирующая мотивация специалиста не была связана с деньгами. И в этот момент наличие промежуточного звена – специалистов кадрового центра – сыграло ключевую роль. Надо заменить, что, несмотря на явную заинтересованность, внешний консультант – всё же третье лицо, с которым зачастую кандидату легче идти на контакт, проще довериться, пояснить причины своего решения. При этом описание компании из уст стороннего рекрутера человек воспринимает как оценку, а не как рекламу. Одновременно специалисту агентства со стороны порой проще рассмотреть преимущества работодателя, которые можно выгодно «продать» претенденту, уловив его мотивацию.

В ходе переговоров с рекрутерами «ЮНИТИ» кандидат посетовал, что на нынешнем месте работы, он не имел достаточной самостоятельности в принятии решений. Ухватившись за эту подсказку и заручившись согласием работодателя обсудить эту тему при непосредственном контакте, рекрутерам удалось изменить настрой кандидата. Очень важно, что на тот момент специалисты кадрового центра уже имели «добро» работодателя вести индивидуальный диалог с кандидатом.

Собеседования у работодателя прошли очень успешно для обеих сторон. Кандидат получил очень выгодное по своим условиям предложение. Надо заметить, что решающую роль сыграла, конечно, беседа с владельцем бизнеса. Возможности, которые он обрисовал, обещали хорошие доходы, а готовность к крупные инвестициям обеспечивали ресурсы для быстрого и резкого старта.

В то же время работодатель был очень доволен своим выбором. После нескольких встреч, на которых они обсудили некое стратегическое видение проекта, финальный кандидат представил свой план развития нового направления. Качество проработки проблем, его новаторские идеи, послужили поводом предложить данную вакансию именно выбранному кандидату.

Совет. Поиск на узком кадровом рынке – это не массовый подбор. Кандидатов единицы, и каждый – особенный. Помните, не только вы оцениваете человека, но и он оценивает организацию. Работодатель должен уметь «продавать» свою компанию. А хорошим продавцам известно: чтобы заинтересовать покупателя, надо понять его потребности. Больше общайтесь с кандидатами, выясняйте мотивацию.

При этом ошибочно было бы считать, что первым знакомством становится собеседование. Как правило, оно имеет решающее значение, но подготовка к «битве» должна начинаться намного раньше. Порой самой сложной задачей рекрутера становится убедить специалиста (особенно человека, который не находится в свободном поиске) просто начать диалог.

 

Напоследок

Несмотря на то, что кандидат и работодатель «пожали друг другу руки» ещё в конце ноября 2012 года, приступил к своим обязанностям в новой компании руководитель только в феврале нынешнего 2013 года. Однако работодатель был готов ждать претендента. Не так давно мы общались с клиентом и подобранным нами новым сотрудником. На тот момент подходил к концу гарантийный срок заказа (шесть месяцев с момента выхода на работу претендента), и по правилам нашей компании мы связались со специалистом и представителями работодателя. Владелец компании уже поделился успехами нового управленца.

Совет. Подбор топа связан с сезонностью. Дело в том, что большинство руководителей имеют официальные или устные договорённости со своим нынешним руководством и не готовы уйти из компании до завершения финансового года. Если быть честным, то помимо обязательств ими движет и желание получить бонус. Поэтому новый работодатель порой вынужден ждать выхода желанного претендента несколько месяцев. Однако важно, чтобы новый руководитель, найдя сотрудника и убедив его связать с компанией своё будущее, не забывал о его мотивации и в дальнейшем. Удерживайте, развивайте, а главное – будьте честными. Одной из наиболее частых причин увольнений является невыполнение работодателем своих обязательств. 

Прикрепленный файл: лого.jpg



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM