Кейс: Оценка деятельности HR-менеджера. Часть 2: прощание с Игорем. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Репкин Дмитрий Дмитриевич 07.05.2013 13:56:43

Кейс: Оценка деятельности HR-менеджера. Часть 2: прощание с Игорем.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Надеюсь, первый кейс вам понравился :)

Выношу на ваш суд еще один кейс – попроще (но обещаю к нему продолжение!).

В конце декабря 2012 руководство компании решило: а не плохо было бы оценить степень удовлетворенности сотрудников работой. Наш главный HR-менеджер покопался в Интернете, пообщался с коллегами  - и выдал на гора опросник Розановой. В конце концов порешили так: HR-менеджеры в филиалах проводят тестирование, нумеруют анкеты, сводят данные (по 5-балльной системе: 1 – полная неудовлетвореннось, 5 – полная удовлетворенность) и высылают их менеджеру в головной офис к 15 января. К сожалению, никакой компьютерной системы, позволяющей автоматизировать этот поистине титанический труд в компании не было, и перспектива провести Новогодние праздники в офисах у HR-менеджеров радости не вызывала…

Ну да ладно, это присказка. Сказка началась 15 января, когда менеджер головного офиса начал анализировать сводные отчеты (см. вложенный файл). Отчет Игоря его очень расстроил. После этого последовал разбор полетов, в результате которого Игорь покинул компанию.

1) Попробуйте объяснить, что в отчете Игоря "не так" и «расстроило» менеджера головного офиса?

2) Какова наиболее вероятная причина  увольнения Игоря?

PS.  От себя добавлю, что Игорь совершенно не знал основ статистики, а менеджер головного офиса не только их знал, но и достаточно хорошо владел инструментом анализа ГИСТОГРАММА, входящего в надстройку АНАЛИЗ ДАННЫХ стандартного офисного EXCEL.

Прикрепленный файл: Ros_12_12.xls


Метки данной записи: анализ деятельности статистика

Комментарии
Бабушкин Эдуард 07.05.2013 15:37:43

Дмитрий, Ваша задача не полна. поскольку Вы не пояснили, что у вас искал в анкетах менеджер головного офиса

дава1йте с этого начнем

Репкин Дмитрий Дмитриевич 07.05.2013 17:24:58

Здравствуйте, Эдуард!

Он просто построил гистограммы распределений вариантов ответов по филиалам, а дальше посмотрел на их вид...

Сам понимаю, что "кривоватый" кейс вышел, но он нужен для дальнейшего развития темы. Так что извиняйте и наберитесь терпения :)

Огромное спасибо за помощь с первым кейсом

Бабушкин Эдуард 07.05.2013 18:02:59 (Изменен 07.05.2013 18:50:01)

Дмитрий. тогда вынужден вас "перевести на русский"

я правильно понимаю, что гипотезя должна звучать так: есть ли различия в удовлетворенности персонала по филиалам

Репкин Дмитрий Дмитриевич 07.05.2013 18:47:30

Здравствуйте, Эдуард!

Он просто построил гистограммы распределений вариантов ответов по филиалам, а дальше посмотрел на их вид...

Сам понимаю, что "кривоватый" кейс вышел, но он нужен для дальнейшего развития темы. Так что извиняйте и наберитесь терпения :)

Огромное спасибо за помощь с первым кейсом

Бабушкин Эдуард 07.05.2013 18:57:13

я так понимаю, что своего решения первого кейса у вас не было?)

Репкин Дмитрий Дмитриевич 07.05.2013 21:53:04

Прошу прощенья, если коммент задублируется - то ли у меня комп глючит, то ли сайт....

Решение есть, опубликую 10-11 мая. Ваше решение проще и изящнее, хотя есть некоторые сомнения в корректности применения этого метода - сейчас штудирую литературу. Так что спасибо пока больше относится к патронажу и выносу квеста на Линкдин.

по поводу второго кейса: суть вопроса - можно ли опираясь на представленные данные, заподозрить кого-то из HR-менеджеров филиалов в их фальсификации. По моему мнению об этом достаточно красноречиво говорит сравнение гистограмм распрределения частот ответов по филиалам. И освоение инструмента "ГИСТОГРАММЫ" Excel - прекрасный способ попрактиковаться в построении таких гистограмм.

 

Бабушкин Эдуард 07.05.2013 22:26:52

Дмитрий, если есть сомнения - штудируйте литературу))

могу вам посоветовать книги

Но мне кажется с вашей сторны было бы корректно сообщить о решении в группе HRM на линке. Иначе я не смогу более публшиковать ваши посты, поскольку надеюсь на обратную связь авторов. а автор не считает нужным вмешиваться в нее

Прошу понять меня правильно, но это не совсем корректно по отношению к участникам дискуссии

Огурцов Алексей Валерьевич 08.05.2013 13:57:00

наверное, Игорь подтасовал результаты :) за это и был уволен

Репкин Дмитрий Дмитриевич 08.05.2013 15:10:30

Здравствуйте, Алексей!

Вы совершенно правы! Но было бы интересно узнать, на основании чего (каких фактов или предположений) Вы сделали такой вывод?

Огурцов Алексей Валерьевич 08.05.2013 15:25:15

Добрый день, Дмитрий!

Распределение у Игоря получилось ненормальным. Разброс результатов слишком велик. Даже на первый взгляд (по сравнению с общим результатом и результатами филиалов) видно, что Игорь завысил оценки 5. Скорее всего, за счет троек и единиц.

Огурцов Алексей Валерьевич 08.05.2013 15:27:22

я вот Хи квадрат подсчитал (по примеру Эдуарда). Получается значительное превышение критического уровня. Значит различия между филиалами есть.

Бабушкин Эдуард 08.05.2013 18:39:35

соответственно задача должна ставиться 1) не как выявление фальсификаций, а как выявление различий и 2) решается она не визуально. а на основе стат криетриев

Зеленцов Юрий 09.05.2013 20:13:23

Вывод о недостоверности данных можно сделать исходя из гипотезы, что частотное распределение ответов должно находится в пределах нормального распределения (шляпа). Про  фальсификацию вопрос я бы не ставил, это уже сознательное изменение информации. Скорее вопрос о том, что само исследование проведено некорректно. Тем не менее, вот что получилось из результатов (см. аттач). 

При анализе я исходил из следующего:

1. ответы шкальные

2. помимо констатации факта о довольстве или недовольстве необходимо дать рекомендации по поводу состояния персонала в филиалах.

Прикрепленный файл: Ros_12_12.xls

Репкин Дмитрий Дмитриевич 09.05.2013 22:56:55

Здравствуйте, Юрий!

Большое спасибо за проделанную работу!

1) По вопросу фальсификации или некорректности исследования: см. например Бьерн Андерсен "Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования" 8.4.2. Интерпритация гистограммы.

2) А какие рекомендации по поводу состояния персонала в филиалах могли бы дать лично Вы? Хотя бы на уровне предположений.

 

Репкин Дмитрий Дмитриевич 09.05.2013 23:28:51

Ай-яй-яй, Юрий! Проранжировав деятельность менеджеров по отношению к среднему, Вы "наступили на грабли", рассмотренные в кейсе 1!

Бабушкин Эдуард 10.05.2013 8:58:59

в принципе здесь подошел бы ранговый коэффициент корреляции Спирмена 

Зеленцов Юрий 10.05.2013 13:50:33

Дмитрий, здравствуйте.

Начну, пожалуй с последнего вопроса. Думаю, что намекаете на критерий хи-квадрат, то есть гипотеза о том, что данные находятся в зоне нормального распределения. Согласен, такое возможно. Однако, я исхожу из того, что любая система может быть оптимизирована. Это первое. Если филиалы не связаны друг с другом, то здесь я бы не согласился,т.к. компания одна и я могу предполагать наличие единых политик в области управления персоналом. 

Кстати, я ранжировал не по среднему, а по отклонению от среднего. Разница здесь в том, что я не нормирую параметр, номировка получается при достаточном количестве наблюдений. То есть, я изначально предполагаю, что в числе независимых друг от друга подразделений есть как лидеры процессов, так аутсайдеры. Моя задача - их выявить и посмотреть, что у аутсайдеров и лидеров отличается. Это можно сделать аналогично драйверам удовлетворенности из управления качеством.

Тем более, что этот параметр был не единственным, он подтверждает то, что проявилось при пропорции к нейтральным. Но для презентации результатов руководству этот показатель наиболее нагляден.

 

Теперь по первому вопросу. Только гипотезы, которые надо проверять. Я бы предположил, что у Влада есть достаточно сильная неформальная команда, то есть в руководстве имеется достаточно сильный лидер (низкое количество нейтральных ответов), у Инги, равно как и у Софьи во главе стоит администратор, но у Софьи ситуация лучше, так как есть какие-либо внешние факторы (региональный рынок труда?), которые поднимают общий уровень удовлетворенности. У Ольги просматривается ситуация конфликта руководитель-неформальный лидер, так как достаточно высокий уровень вовлеченности, но высокий уровень негативных оценок.

Таким образом, рекомендация отправить руководство Софьи и Инги на тренинг по лидерству и/или командообразованию. В филиале Ольги - выявление неформального лидера и работа с ним. Вот как-то так.

Зеленцов Юрий 10.05.2013 15:55:15

Дмитрий, здравствуйте.

Начну, пожалуй с последнего вопроса. Думаю, что намекаете на критерий хи-квадрат, то есть гипотеза о том, что данные находятся в зоне нормального распределения. Согласен, такое возможно. Однако, я исхожу из того, что любая система может быть оптимизирована. Это первое. Если филиалы не связаны друг с другом, то здесь я бы не согласился,т.к. компания одна и я могу предполагать наличие единых политик в области управления персоналом. 

Кстати, я ранжировал не по среднему, а по отклонению от среднего. Разница здесь в том, что я не нормирую параметр, номировка получается при достаточном количестве наблюдений. То есть, я изначально предполагаю, что в числе независимых друг от друга подразделений есть как лидеры процессов, так аутсайдеры. Моя задача - их выявить и посмотреть, что у аутсайдеров и лидеров отличается. Это можно сделать аналогично драйверам удовлетворенности из управления качеством.

Тем более, что этот параметр был не единственным, он подтверждает то, что проявилось при пропорции к нейтральным. Но для презентации результатов руководству этот показатель наиболее нагляден.

 

Теперь по первому вопросу. Только гипотезы, которые надо проверять. Я бы предположил, что у Влада есть достаточно сильная неформальная команда, то есть в руководстве имеется достаточно сильный лидер (низкое количество нейтральных ответов), у Инги, равно как и у Софьи во главе стоит администратор, но у Софьи ситуация лучше, так как есть какие-либо внешние факторы (региональный рынок труда?), которые поднимают общий уровень удовлетворенности. У Ольги просматривается ситуация конфликта руководитель-неформальный лидер, так как достаточно высокий уровень вовлеченности, но высокий уровень негативных оценок.

Таким образом, рекомендация отправить руководство Софьи и Инги на тренинг по лидерству и/или командообразованию. В филиале Ольги - выявление неформального лидера и работа с ним. Вот как-то так.

Бабушкин Эдуард 10.05.2013 16:25:03

Юрий, прежде чем давать содержательные интерпретации, следует ответить на вопрос о различих по филиалам по уровню удовлтеворенности, согласны?

Зеленцов Юрий 10.05.2013 17:51:15

Эдуард, может я не понял вопрос, но в таблице я указал различия между филиалами. Но еще раз:

уровень вовлеченности в проблему (обратная пропорция):

   Инга Влад Мария Денис Ольга Софья Света
нейтрально 50,59% 39,66% 41,80% 43,93% 47,13% 47,31% 41,84%

Соотношение между позитивным и негативным выбором:

Пропорция к нейтральным
  Инга Влад Мария Денис Ольга Софья Света
позитивно 46,51% 82,61% 62,75% 61,70% 52,70% 56,82% 70,73%
негативно 51,16% 69,57% 76,47% 65,96% 59,46% 54,55% 68,29%
разница -4,65% 13,04% -13,73% -4,26% -6,76% 2,27% 2,44%

Кстати, интересный момент, корреляция между удовлетворенностью и уровнем текучести равна - минус 0,1, то есть удовлетворенность рабочим местом в данном случае мало влияет на решение об уходе. Я бы посмотрел, насколько уровень оплаты труда находится в рынке... 

Бабушкин Эдуард 10.05.2013 18:10:28

Юрий. видимо не поняли

у меня тогда вопрос не только к вам, и не столько может быть к вам, а организаторам опроса

А какая цель опроса в принципе была?

зачем изучали удовлетворенность и что хотели получить?

Репкин Дмитрий Дмитриевич 12.05.2013 18:44:19

Здравствуйте, коллеги!

Юрий! Опросник Розановой - комплексный опросник. Большинство подобного рода комплексных опросников объединяют в себе несколько вопросорв-драйверов, объединенных в определенные группы (удовлетворенность взаимотношением в коллективе, отношениями с руководством, режимом работы, рабочим местом и т.п.). Дав определенный ответ на вопрос-драйвер опрашиваемый зарабатыват от 0 до 4 баллов. После этого баллы по всем драйверам суммируются. Итоговая степень удовлетворенности определяется по интервальному принципу: например, сумма баллов от 0 до 15 - полностью неудовлетворен, от 16 до 40 - недовлетворен и т.д. Теперь, надеюсь, понятно, что полученные в результате опроса итоговые оценки могут иметь очень мало общего с реальной картиной удовлетворенности сотрудников? Использовав другой комплексный опросник мы наверняка бы получили друние итоговые данные... Тем не менее, большое спасибо Вам за проделанную работу и предложенные оценки.

Эдуард! теперь ответ Вам - а зачем вообще опрос проводился?

1) Руководству очень хотелось получить "общую картину удовлетворенности" - оно ее получило. Все попытки объяснить, что полученные итоговые данные будут соответствовать среднесуточной температуре в Бомбее, Москве, Риме, Каире и Кейптауне ни к чему не привели.

2) Тем не менее, распределение ответов по некоторым вопросам-драйверам HR-ам было бы знать интересно и полезно. Тем более, это был первый опрос - последйющие опросы (планируется проводить раз в год) дадут динамику, которую уже можно анализировать. Опросник Розановой был выбран как самый распространенный (?) - если кто-то уже проводил по нему опросы, то можно будет хотя-бы сравнить результаты.

3) В конце 2012 в один из филиалов пришел новый руководитель. Начал с "наведения порядка" - опоздал на работу - получи, не сдал отчет во время - получи. В целом наказывал за дело, но при старом (да и вообще в компании) так было не принято. Так как в опроснике есть блок вопросов по отношению с  руководством - надеялись сделать сравнение с другими филиалами. Хотя опрос и был анонимным, но анкеты отделов приносил начальник (или кто-то из отдела), так что выделить администрацию труда не составляло...

4) Есть еще один пунк - допишу чуть позже - надо отойти!

Бабушкин Эдуард 12.05.2013 18:54:48

тогда данные лучше дать в виде сырых баллов

Репкин Дмитрий Дмитриевич 12.05.2013 19:33:04

Согласен :)  Но уж очень надеялся услышать мнения о корректности примения подобного рода опросников (особенно зарубежных и советских), верификации полученных результатов :(  За живое задела фраза HR в одном из Ваших постов "повысили удовлетворенность на 3%" (точно не вспомню, но как-то так; хотя контекст был иной).

4) В ряде филиалов в 2013 предстоит смена графика рабочего времени: головной офис и другие филиалы работают с 9 до 18, эти - с 8 до 17 (так исторически сложилось). По результатам опроса надеялись получить предстваление об удовлетворенности графиком и попытаться проранжировать этот драйвер по отношению ко всем другим.

Бабушкин Эдуард 12.05.2013 20:17:01

если говорить про график работы, то задача решается просто

спрашиваете, удовлетворены ли графиком работы, а потмо сравниваете на значимость различий филиалы с 9 до 18 и с 8 до 17

Репкин Дмитрий Дмитриевич 12.05.2013 20:21:08

Согласен :)  Но уж очень надеялся услышать мнения о корректности примения подобного рода опросников (особенно зарубежных и советских), верификации полученных результатов :(  За живое задела фраза HR в одном из Ваших постов "повысили удовлетворенность на 3%" (точно не вспомню, но как-то так; хотя контекст был иной).

4) В ряде филиалов в 2013 предстоит смена графика рабочего времени: головной офис и другие филиалы работают с 9 до 18, эти - с 8 до 17 (так исторически сложилось). По результатам опроса надеялись получить предстваление об удовлетворенности графиком и попытаться проранжировать этот драйвер по отношению ко всем другим.

Репкин Дмитрий Дмитриевич 12.05.2013 20:44:55

Надеялись на это! Результаты превзошли ожидания - по всем филиалам "удовлетворен" - около 80%, остальные 20% практически равномерно "размазаны" в диапазоне от "полностью неудовлетворен" до "полностью удовлетворен". При ранжировании по баллам "польностью неудовлетворен" и "неудовлетворен" - самое последнее место (т.е. все остальные драйверы по этим пунктам имеют большее количество баллов). Скорее всего следует делать в начале ноября - дача, природа и отпуска пройдут. Пару месяцев народ побухтит, а там и Новый год с каникулами - глядишь, острота нововведений и снизится...

Бабушкин Эдуард 12.05.2013 21:03:06

Дмитрий, вам нужен спец по матстатистике

совершенно не важно, какой % удовлетворенности по филиалам

вы конечно решите, что я продаю свой семинар, но и тем не менее: присылайте своего спеца ко мне на семинар, будем учить его щелкать такие кейсы

Репкин Дмитрий Дмитриевич 12.05.2013 21:12:33

ОК, спасибо! Обязательно рассмотрим такую возможность.

Бабушкин Эдуард 12.05.2013 21:18:51

ну или штудируйте литературу)

Репкин Дмитрий Дмитриевич 12.05.2013 21:37:45

ОК, спасибо! Обязательно рассмотрим такую возможность.

Бабушкин Эдуард 14.05.2013 9:36:26

Дмитрий, а не могли бы представить результаты по удовлетворенности персонала с учетом графика работы?

я бы сделал рассчет различий

Репкин Дмитрий Дмитриевич 17.05.2013 12:53:40

Связался с коллегами - они к сожалению не могут предствить эти данные (конфиденциальная информация). Извините и большое спасибо за предложение

Бабушкин Эдуард 17.05.2013 19:16:52

жаль, кейс красивый

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM