Измеримое управление человеческим капиталом / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Сухарев Сергей Александрович 22.04.2012 23:03:59

Измеримое управление человеческим капиталом

Здравствуйте, Уважаемые Коллеги! Приветствую Вас!!!

Давайте начнем:

Измеримость выводит на принципиально новый уровень практику HR-управления. Но наибольшее значение измеримость имеет для управления человеческим капиталом, измеримо выделяя человеческие активы и пассивы. Тем самым, вопрос необходимости инвестиций в человеческий капитал переводится из непроверяемого постулата в оптимизационную задачу на основе корреляции между результатами работы и кадровыми характеристиками.


Метки данной записи: управление человеческими активами человеческий капитал измеримые кадровые технологии

Комментарии
Бабушкин Эдуард 22.04.2012 23:20:07

ага, я в основном про это в блогах и стараемся писать

хотелось бы практики больше)

Сухарев Сергей Александрович 09.05.2012 22:33:24 (Изменен 09.05.2012 22:35:00)

Здравствуйте, Эдуард! Спасибо за Ваше внимание и вопрос:)

Наш анализ показывает, что корнем оценки человеческих активов и пассивов и соответственного расчета человеческого капитала, как определяющей составляющей общей капитализации, является оценка качественных отличий кадров. Именно отличия преимущественно качественных кадровых характеристик определяют различия в достигаемых кадрами результатах, а общая капитализация является оценкой потенциала организации генерировать эти результаты.

Касаемо практики, то оценка качественных отличий кадров реализована нами в отношении более 4000 руководителей в рамках внедрения для задач управления государственной службы. Статью по этому внедрению прошу посмотреть по ссылке:

Бабушкин Эдуард 09.05.2012 22:36:16

Сергей, я предлагаю пбликовать у нас в блогх ПОЛНЫЕ тексты, а не даать ссылки

меня как админа интересует контент на момем сайте, я не хочу выстуать просто переадресатом

прошу вас принять эту поицию

Сухарев Сергей Александрович 09.05.2012 23:12:39

Эдуард, Полностью поддерживаю Вашу позицию:)

Вот краткая характеристика практики оценки преимущественно качественных характеристик кадров:

Президентом Российской Федерации Д.А.Медведевым в июле 2008 г. была поставлена задача создания «…целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране». Одним из важнейших инструментов решения этой задачи является формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров. При его формировании необходимо «…заложить правильные критерии, чтобы оценивать движение людей, чтобы возникли необходимые стимулы».

С учетом объема кадровых назначений, находящихся в сфере конституционных полномочий Президента Российской Федерации (в общей сложности около 30 тысяч человек), специфики деятельности органов государственной власти, руководство деятельностью которых осуществляет глава государства, а также особенностей учетно-кадровой работы в этих органах, актуальной является задача интеграции индивидуальной количественной и качественной, формализованной оценки кадрового потенциала руководителей в единую методику на основе современных информационных технологий.

Сложность решения задачи обусловлена тем, что успешные аналоги разработки подобных методик, с учетом указанных выше условий, в управленческой теории и практике отсутствуют. В работе кадровых структур ряда российских министерств и ведомств силового блока имеется положительный опыт оценки руководителей на основе результатов деятельности возглавляемых ими подразделений, на основе изучения их личностных качеств, использования ряда объективных показателей и оценок экспертов. Однако в виде комплексной кадровой технологии, позволяющей оценить кадровый потенциал, как конкретного руководителя, так и ведомства в целом, имеющиеся подходы и методы реализованы не были.

По поручению помощника Президента Российской Федерации Маркова О.А. для решения этой задачи была создана рабочая группа, определены конкретный направления работы и сроки создания методики оценки кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти (далее – ФОИВ), руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации.

В результате в короткие сроки была разработана оригинальная методика оценки кадрового потенциала. Она прошла апробацию в Федеральной службе исполнения наказаний, во внутренних войсках МВД России и получила положительную оценку руководства и кадровых подразделений этих ведомств.

 После доклада результатов проделанной работы главе государства данный подход к оценке кадрового потенциала был рекомендован для использования в федеральных органах исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации - Минобороны России, МВД России, МЧС России, Минюсте России и ряде других... 

 

Хотя это был и знаковый проект, но он сделан уже давно. На мой взгляд в проекте для Администрации Президента РФ важнее сам факт технологичного и массового измерения кадров с исключительно богатыми и разнообразными кадровыми характеристиками, причем во взаимосвязи с результатами их работы. На сегодняшний день технологии измерений принципиально усовершенствованы с позиции их настройки на цели управления результатами и капитализации бизнеса.

На основании этого предлагаю обсудить следующие вопросы: 

Ценность человеческого капитала неопровержима, но как его конкретно считать? Человеческий капитал – это часть общей капитализации бизнеса или ее активная созидающая сила? Человеческий капитал – это разница исчисленных человеческих активов и человеческих пассивов, но что разделяет человеческие активы и пассивы? Это соотношение результатов работы кадров и затрат на них? Тогда при чем здесь сами кадры? Можно ли наращиванием количества человеческих ресурсов нарастить человеческий капитал и общую капитализацию бизнеса или наоборот? Как обстоят дела с юридическими правами на человеческий капитал? Можно ли инвестировать в человеческий капитал, ведь на него нет и не может быть права собственности?

Бабушкин Эдуард 09.05.2012 23:45:24

но тогда уж лучше полновесные статьи публиковать тдельными постами)

и кстати ссылки на первоисточник привствуются

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM