Исследование политики компаний в отношении кадрового резерва / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Пользователь:


Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
05.06.2011 23:12:37 (Изменен 05.06.2011 23:45:40)

Исследование политики компаний в отношении кадрового резерва

Современная бизнес – среда предъявляет высокие требования для всех ее участников. Компании находятся в постоянном поиске того уникального конкурентного преимущества, которое обеспечит им стабильное положение на рынке, прибыль и рост. Однако становится очевидным: новые технологии, продукты, идеи, тактики, разработки с достаточной легкостью подлежат копированию. Из этого следует, что компания затрачивает усилия, деньги, время на то, что впоследствии будет успешно использоваться конкурентами. В этой цепочке лишь человек с его навыками и способностями остается той уникальной составляющей организации, которая может обеспечить ей устойчивое конкурентное преимущество. Именно поэтому кадровая политика становится одним из приоритетных направлений современных организаций, которые все чаще задумываются над выражением: «Кадры решают все!». В этой связи следует говорить об эффективном наборе персонала, его развитии, обучении, о движении кадров, все это непосредственно касается понятия «кадровый резерв». Многие современные организации не уделяют должного внимания процессу формирования кадрового резерва, некоторые и вовсе не видят необходимости в данном процессе.

Целью моего исследования является определение политики компаний в отношении кадрового резерва, выявление особенностей на предмет планирования движения кадров, применяемых методик оценки для отбора в кадровый резерв, используемых форм обучения "резервистов". В частности, ключевым становится вопрос зависимости политики кадрового резерва от ее размеров организации.

Для достижения поставленных целей сформирован опросник, предназначенный для HR-менеджеров, руководителей, директоров компаний различного профиля. В связи с этим, приглашаю Вас принять участие в моем исследовании. Большая выборка позволит получить более качественную статистику. Результаты исследования также будут опубликованы в блоге.

Вот ссылка на анкету о кадровом резерве

 


Метки данной записи: кадровая политика кадровый резерв отбор в кадровый резерв обучение кадрового резерва hr-менеджеры

Комментарии
edvb 25.07.2011 0:33:50

Наталья, где отчет?)

nataly.lap 25.07.2011 21:42:06
Результаты (прим. если интересно увидеть результаты в цифрах, могу предоставить отчет индивидуально)

Можно сделать вывод, что современные компании делают шаги на пути к построению качественной эффективной системы кадрового резерва. Это сложный процесс, который требует участия, без исключения, всех ключевых сотрудников. Если кадровый резерв «прошлого» - это защита от дефицита кадров, но настоящее его предназначение – поиск, развитие и воспитание квалифицированных кадров, способных обеспечить компании лидерство на рынке. Таким образом, формирование и работа с кадровым резервом превращается в стратегическую задачу бизнеса.

Исследование показало наличие различий в системах кадрового резерва компаний разного уровня и в их отношении к данной проблеме. Не удивительно, что, к примеру, малые компании с положительной точки зрения подошли к оценке эффективности их систем кадрового резерва. Они просто на данном этапе не могут предъявлять завышенные требования, так ограничены в ресурсах – финансовых и человеческих.

Результаты исследования частично опровергли гипотезу о том, что российские и украинские компании склонны к использованию стандартных примитивных методов отбора персонала в резерв. Истинный анализ показал, что в крупных компаниях наряду с поддерживающими и стандартными методиками обращаются к более сложным, но эффективным, среди них: модели компетенций, ассесмент-центр,»360 градусов».

Анализируя параметры состава резервистов, значительных различий по группам компаний выявлено не было. Однако стоит отметить, что гипотеза о том, что средний возраст резервистов существенно ниже основного состава, не нашла подтверждения, по результатам исследования. Как оказалось, кадровый резерв как исключительно молодая замена не актуален, цели его создания намного шире. Малые компании посредством кадрового резерва стремятся обеспечить конкурентоспособность на рынке, кадровый резерв для них, в первую очередь, - квалифицированные кадры. Средние компании делают акцент на создании команды квалифицированных кадров, их усилия направлены на мотивирование сотрудников, создание возможностей для карьерного роста внутри организаций. Крупные компании фокусируются на руководящих должностях, как объектов для кадрового резерва, что связано, как правило, с «пестротой» возрастного состава таких компаний и долгосрочностью их существования. Вследствие чего, появляется необходимость поиска «будущих» лидеров, которыми становятся резервисты.

Положительным в отношении некоторой части компаний оказался факт наличия в их структуре собственных корпоративных университетов для кадрового резерва, что подчеркивает его стратегическую значимость.

В целом по компаниям проявляется недостаток системности и планирования, что отмечается самими респондентами. Именно грамотное построение системы кадрового резерва позволит избежать данной проблемы и обеспечит эффективное планирование кадров.

Заключительным вопросом анкеты стало предложение респондентам расставить приоритеты в группе из 5 целей, то есть определить, что на сегодняшний момент для их компаний является наиболее и наименее важным.

Целью такой постановки вопроса было выяснение места кадровой политики в списке приоритетов компаний. Как показал анализ, группа малых компаний стремится к увеличению доли на рынке и ориентируется на клиентов, в то время как привлечению и удержанию квалифицированных кадров отводится последнее место. Подобная картина наблюдается в группе средних компаний, однако создание сплоченной команды поднято на третье место. Тем не менее, задача привлечения квалифицированных кадров оказывается на последних местах. Крупные компании стремятся к контролю и сокращению затрат. Стоит заметить, что при этом важны квалифицированные кадры – их привлечению и удержанию отводится второе место рейтинга целей наряду с повышением качества обслуживания клиентов.

Таким образом, можно подчеркнуть факт существования различий между исследуемыми организациями на предмет зависимости политики в отношении кадров и кадрового резерва от размеров компании (количества сотрудников). Крупные российские и украинские компании находятся ближе всего к пониманию значимости квалифицированных кадров для решения стратегических задач организации. Малые предприятия стремятся к увеличению своей доли на рынке, однако только немногие осознают, что одним из инструментов достижения этой цели может стать резерв квалифицированных кадров, как гарантия кадровой стабильности в будущем. Различия в отношении кадрового резерва предприятий обусловлены их размерами, а, как следствие, доступными ресурсами, организационной структурой, кадровыми потребностями. Исследование показало, что любая компания может успешно использовать инструмент создания кадрового резерва для решения стратегических задач. Однако подход к формированию системы кадрового резерва должен быть индивидуализирован в зависимости от рассматриваемой ситуации.

edvb 25.07.2011 21:47:58

сделайте отдельный пост с цифрами пожалуйста!

nataly.lap 25.07.2011 22:02:11

Хорошо, конечно)

edvb 25.07.2011 22:10:45

Наташа, я удалю тогда два поста, вами опубликованных? сделайте единый

edvb 25.07.2011 22:13:15

Наташа, я удалю тогда два поста, вами опубликованных? сделайте единый

edvb 25.07.2011 22:27:37

Наташа, очень тяжелый файл)

пришли мне на почту посмотреть, почему он такой тяжелый?

edvb@websoft.ru

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM