Финальные правила Ассессмент центра для управления персоналом / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Виче Консалтинг Групп 08.08.2011 10:31:09 (Изменен 08.08.2011 11:03:20)

Финальные правила Ассессмент центра для управления персоналом

 см. часть 1 Первое правило "Ассессмент центра" для управления персоналом

часть 2 Ещё несколько правил "Ассессмент центра" для управления персоналом

фотография 
Ирины Синчаловой

Ирина Синчалова,
Управляющий партнёр ООО «ВИЧЕ КОНСАЛТИНГ»

Правило 5. Уровень квалификации и авторитетность фасилитатора прямым образом влияют на качество и результаты проведения Ассессмент центр.
Как же определить состав экспертной комиссии, от выводов которой зависит балльная оценка соответствия или не соответствия каждого участника оценки занимаемой должности?

Технология Ассессмент центр предусматривает обязательное соблюдение нескольких простых принципов при формировании комиссии экспертов. В комиссию экспертов не могут входить непосредственные руководители участников, их коллеги. Асессоры выбираются из числа менеджеров, которые в организационной структуре находятся на один или два уровня выше оцениваемых сотрудников, менеджеры других структурных подразделений (например при оценки группы менеджеров по продажам в состав экспертной комиссии не может входить руководитель отдела продаж, но может руководитель отдела логистики), специалисты HR- подразделения, внешние эксперты. Привлечение внешних экспертов традиционно практикуется в случае оценки топ-менеджеров организации.
Обучение ассессоров должно проходить в форме тренинговой сессии, на которой в обязательном порядке рассматривается каждая модель компетенций, каждая конкретная компетенция и индикаторы её проявления. Это необходимо для того, чтобы экспертная комиссия имела единое понимание критериев оценки и балльной шкалы оценивания. Обычно практикуется 5-ти балльная шкала, причём «1» ставится тогда, когда компетенция не проявилась вообще, «2» - плохо, «3» - недостаточный уровень проявления, но может быть удовлетворительным, «4» - абсолютное соответствие компетенции требованиям должности, «5» - уровень развития компетенции превышает требования должности. Для каждого упражнения готовятся отдельные бланки, в которых указаны фамилии участников и компетенции, которые подлежат балльной оценке. В процессе наблюдения за упражнениями каждый эксперт в этих бланках выставляет баллы, которые соответствуют уровню проявления конкретной компетенции у сотрудника. Описание поведенческого проявления в ролевой игре В процессе выполнения задачи не предоставляет обратную связь (молча наблюдает)  В процессе выполнения задачи недостаточно предоставляет обратную связь (высказывания, отрывистые, краткие, непонятные). Владеет техникой предоставления только отрицательной обратной связи (все высказывания можно назвать критикой подчинённого). Владеет техникой предоставления только положительной обратной связи (все высказывания производят впечатления чрезмерного заискивания перед подчинённым). Владеет техникой предоставления положительной и отрицательной обратной связи подчинённому в процессе выполнения подчинённым поставленной задачи.

Правило 6. Правильный подбор и тщательное обучение ассессоров является необходимой процедурой для получения надёжных результатов Ассессмент центр.
Если внутри организации последовательно и правильно проведены работы по подготовительному этапу, то 50% успеха при внедрении технологии Ассессмент центр в систему управления персоналом можно уверенно гарантировать.

Достижение стратегических целей деятельности любой организации связано с эффективной работой её персонала. Метод Ассессмент центр должен применяться как мотивационная технология, которая показывает каждому сотруднику его сильные и слабые стороны и нацеливает его на профессиональное развитие и рост вместе со всей компанией.
В следующих публикациях мы раскроем технологические принципы проведения этапа проведения Ассессмент центр и обработки результатов.


Метки данной записи: ирина синчалова виче консалтинг фасилитаторы ассессмент-центр ассессоры

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM