Деловые игры, как формат для обучения персонала Часть 1 / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Пользователь:


Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
04.06.2012 12:38:08 (Изменен 04.06.2012 12:59:08)

Деловые игры, как формат для обучения персонала Часть 1

Что мы знаем о деловых играх? Много и… мало. Большинство считает их всего

лишь забавной тратой времени, абстракцией, не совместимой с реальностью.

Однако этот формат обучения может помочь в решении действительно

серьезных проблем в вашей компании. Нужно просто уметь его «готовить».

О цикле

Очень часто от руководителей компаний и HR-менеджеров мы слышим следующее: «На

интервью человек показал себя отлично, рекомендации с прошлых мест работы отменные.

Однако стоило ему выйти на работу – и человека словно подменили! ». Примерно то же

приходится слушать, когда речь заходит о работающих годами людях: «Уже много лет человек

работает в компании, и что только не делали: и новый фронт работы дали, и зарплату повысили

– а у него «глаз не горит!» Или еще один комментарий: «Конкуренция усиливается. Компании

нужны новые идеи и новый темп работы. А наши менеджеры ничего не хотят менять!» Мы не

будем останавливаться на причинах и способах устранения данных проблем на уровне HR-

менеджмента: они разноплановы и зависят от конкретного контекста функционирования

компании. Наша задача – показать, чем в подобных ситуациях может помочь набирающий

популярность формат обучения. Речь пойдет о деловых играх!

 

Часть первая

Начнем с определения. Деловая игра – это … Почему многоточие? Все просто: четкого

определения мы с вами не найдем. Более того – в представлении многих HR-специалистов под

этим термином могут пониматься совершенно противоположные понятия. Вот некоторые из

них: «Деловая игра, она же бизнес симуляция, она же ролевая игра, она же тренинг и т.п.».

Короче, остается только приписать «Разыскивается» и, увы, отложить поисковые работы до

лучших времен!

Причина, на наш взгляд в том, что этот формат все еще остается для большинства «новинкой».

А литературы и методической базы в России практически нет! Под «базой» мы имеем ввиду

именно методику проведения деловых игр для менеджеров. Публикации по обучению студентов

и школьников, на наш взгляд, не очень подходят. Кстати, вы можете и сами проверить наш

тезис. Наберите в любой поисковой системе словосочетание «Деловые игры» - увидите все

сами!

Тем не менее, нам нужно единое мнение по этому вопросу. Мы не настаиваем на своем

определении как единственно верном. Просто в нашей практике и в цикле данных публикаций

мы предлагаем именно его. Итак, f Представляете, сколько гарантированно будет усвоено

материала при таком энтузиазме участников? Но даже и это не самое главное.

Как-то один из наших клиентов поделился любопытной информацией. Его компания, крупный

продавец офисной техники, проводила исследование клиентов. Цель: выведать, чего же они,

любимые, хотят. За этой «амбициозной» формулировкой стояла одна простая задача: понять,

что может «зацепить» сегодняшнего работающего менеджера. В частности, как наилучшим

образом донести свое предложение до клиентов. Отдельно стоит сказать о целевой аудитории –

свыше 500 менеджеров в возрасте от 25 до 50 лет. Время проведения исследования – ноябрь

2007 года. Результат … в интервью каждого (!) человека сквозила одна и та же фраза «Я

устал!».

Это стало тем самым толчком, который заставило нас по-другому взглянуть на сам процесс

обучения. «Развлекай и властвуй» - быть может, именно это сейчас гарантирует успех

любой обучающей программы? Быть может, «устал» наш менеджер от преобладания «Дней

Сурка» над «Фирмой»? И вовлеченность менеджеров в обучение – это не только способ

«запоминания» материала, но и «плацдарм» для раскрытия его способностей?!

Однако не стоит впадать в крайности. Сейчас мы выскажем самое некрасивое мнение по поводу

наших менеджеров. Принято считать, что «наши» есть синоним риска, задора и вовлеченности.

Им бы только азартную ситуацию создать – более ничего и не нужно! С одной стороны, это

действительно так. Но, как мы отметили, азарт – это не самоцель и уж тем более – не игра с

судьбой. Это лишь определенное «состояние» для более эффективного действия. Поэтому, если

дать нашему менеджеру образовательный продукт, состоящий только из «зрелищ», всегда

можно получить такой отзыв: «Ну, я вспотел и посмеялся! А делать-то что?» Мало нашему

менеджеру только «зрелищности», захватывающего сценария да аутентичной атрибутики игры.

Нужен еще и «хлеб», то есть пошаговый анализ того, что он здесь прошел! Например, что

подразумевалось под тем или иным действием? Какой алгоритм был заложен? Будет ли

эффективна эта стратегия для его отрасли? Согласуется ли предложенное поведение с

корпоративной культурой его компании и так далее и тому подобное. Т.е. по большому счету

нужно, чтобы знания, навыки, алгоритмы, опробованные в ходе азартной деловой игры, начали

применяться на практике, в ежедневной рабочей обстановке. Чтобы игра стала реальностью!

Наш менеджер скорее «пытлив», чем «фатален». И игнорировать это просто нельзя! Поэтому

азарт – это, прежде всего, создание «нужного» настроения для раскрытия способностей и

освоения нужных навыков. А как этого достичь, уже дело конкретных игротехников.

По нашему же опыту последовательность «зрелища и хлеб» самая эффективная. И мы не очень-

то верим в успех продукта, в котором одна из этих частей или не интересна участникам, или

отсутствует вовсе.

Однако сейчас нам нужно разобраться с сутью второго определения. Позвольте напомнить, речь

пойдет о «реальности». Если рассмотреть все возможные «сценарии» деловых игр, то их можно

представить в виде следующего рисунка:

Вот здесь самое время познакомиться с еще одной разновидностью деловой игры – бизнес-

симуляцией. Ее главное отличие – это максимальное приближение участников к реальности.

Делается это для того, чтобы менеджер выработал результативную модель действий, учитывая

возможности конкурентного рынка. По нашему опыту, это особенно эффективно, когда команда

участников состоит из новичков. Это поможет им в сжатые сроки «внедриться» в конкретную

рыночную ситуацию. Также это может быть полезно в случае, когда нужно отыграть

определенную ситуацию и выработать конкретный алгоритм действий, который сразу же будет

воплощен в жизни!

Что касается деловых игр, то чаще всего здесь можно наблюдать нереальный сценарий. Никаких

офисных столов, производственных станков и телефонных трубок! Вместо этого – путешествие

на луну, ЧП на подводной лодке или золото в пустыне. Такая абстракция способствует тому,

чтобы менеджер мог оторваться от действительности, от рутины. И смог принять единственно

верное решение, не опираясь на опыт прошлых лет и собственных ошибок.

Как видим – хоть цель деловые игры и бизнес-симуляции преследуют одну, степень погружения

в «реальность» может быть совершенно разной. Главное чтобы это реальность была «азартной»,

т.е. создавала «нужное» настроение для раскрытия способностей.

Теперь, когда мы раскрыли суть деловой игры, при этом не погружались в теоретические

изыски, пора сосредоточить внимание на том, какие возможности этот формат обучения

открывает.

 

Часть вторая

Как разработать деловую игру: раскрываем секреты «кухни» игротехников

Записывайте рецепт! Сначала – берем всего понемногу:

1. Определяем цели и критерии оценки проекта

2. Берем за основу необходимые навыки или компетенции

3. Разрабатываем тесты для участников

4. Готовим необходимый теоретический материал

5. А затем – замешиваем все эти ингредиенты в захватывающем сценарии и получаем

фееричный результат!

Или еще один рецепт. Берем «жизненную» ситуацию из бизнес- практики крупной компании.

«Раздуваем» этот «кейс» до размера одно-двух дневной бизнес-симуляции. В итоге участники

гарантированно получают не только заряд эмоций, но и в совершенстве владеют десятком-

другим навыков!

Кажется, все очень просто. Вот, только одно мешает - кто-то из участников «любит погорячее»,

а кто-то – наоборот! На вкус и цвет, как говориться – товарищей нет!

Тут-то многие игротехники и сталкиваются с рядом типичных проблем при разработке и

проведении деловых игр и бизнес-симуляций. Самых распространенных проблем – три. Первая

в «расхождении» целей, которые определены заказчиком (компанией) и целями конкретных

участников игры. Например, для компании важна оценка персонала. А самим «оцениваемым»,

то есть участникам – интересно просто весело провести время! Вторая проблема – пресловутый

учет индивидуальных особенностей участников. И то, что подойдет одному – не факт, что

именно это необходимо и интересно другому! Третья проблема, увы, в существенных

методических недоработках самой деловой игры или бизнес-симуляции. В лучшем случае,

«действо» становиться синонимом большого кейса, который списан с реальной ситуации. Это

может «растянуться» до нескольких дней. Там участники получают много информации в

«скучном» формате. По окончании мероприятия, от них можно услышать следующее: «И зачем

мы два дня сидели – когда уже в первый час все было ясно?!» Это мнение возникает оттого, что

ничего не удерживает их внимания в течении двух-трех дней. Не было ни интриги и азарта. А

ведь создание этих двух неотъемлемых спутников игры - это же методика!

Как быть? Вот именно для этого и существует целая методическая база для разработки деловых

игр и целая технология их проведения. И с некоторыми аспектами мы готовы поделиться!

Было бы правильнее начать с целей заказчика и участников и учета индивидуальных

особенностей последних. Но этот момент мы хотим оставить «на закуску» в последующих

публикациях. Сейчас же, полагаем, читателю заглянуть на «кухню»: посмотреть, как

разрабатываются деловые игры. То есть разобраться с проблемой номер три!

Самый главный принцип деловой игры можно охарактеризовать так: «Главное не победа –

главное участие!» Это значит, что каждый участник вне зависимости от того, выиграет ли

его команда или нет, гарантированно испытает (под «гарантированно» мы понимаем

следующее: участники уже мотивированы на обучение и принимают активное участие в

процессе.) в игре те навыки и компетенции, которые запланированы

В игре закладывается определенная последовательность действий, которая не оставляет шанса

участнику любой команды оставить тот или иной навык без внимания (читай без отработки).

Короче – ничего случайного и пущенного на самотек! Все это лучше рассмотреть на примере

одной деловой игры для руководителей. Но начнем мы анализировать ее не с точки зрения

захватывающего сценария, а с точки зрения тех управленческих компетенций, которые в игре

отрабатываются и, при необходимости, оцениваются.

Если «раскладывать все по полочкам», то вся игра представляет собой сложную

математическую модель. Все это «приправлено» заданной последовательностью действий

участников. По сути, применить тот или иной навык участник может только в определенной

последовательности, заданной сценарием игры.

Отдельно формулируются критерии оценки навыков и компетенций. Мы называем это «Игровой

таблицей». Однако, у нас будет небольшая просьба к читателю: обратить внимание на текст и

после таблицы. В нем мы раскроем еще несколько игровых секретов.

Вернемся к теме статьи. После составления игровой таблицы прописываются и математически

просчитываются все возможные варианты действий участников. Также разрабатываются

«ложные ходы», чтобы усилить отработку того или иного навыка или компетенции. После этого

заказывается необходимая атрибутика игры и согласовывается раздаточный материал. Вроде как

на этом можно и поставить точку. Однако наш рассказ был бы не полным, если бы мы не

затронули еще парочку «игровых» секретов.

Секрет номер один: результат игры должен быть выражен количественно.

Мы придерживаемся той точки зрения, что любая задача, поставленная перед менеджерами

должна иметь четкие критерии оценки. Оценка результатов игры – не исключение. Однако

здесь важно не путать критерии оценки игры и критерии оценки навыков и компетенций. В

данный момент мы говорим именно о критериях оценки игры. Шкалы и критерии оценки

компетенций – совсем другое дело. Хотя оценка компетенций и навыков всегда учитываются в

создании любой нашей игры или симуляции! Но о них речь пойдет отдельно в следующих

публикациях.

Продолжая речь о разработке игр и симуляций, попутно хотим отметить одну важную вещь. По

нашему опыту, эффективнее всего предоставлять менеджерам те игры и симуляции, в которых

критерий оценки результатов игры не только четко определен, но и математически просчитан и

выражен количественно.

Такой подход заранее «снимает» вопросы проигравшей стороны. Мол, команда – конкурент

выиграла необъективно и тому подобные «оправдания». Более того: эффект соревнования не

может заменить даже самая интригующая игровая ситуация! Когда тебе кто-то конкретно

«дышит в затылок», волей-неволей мобилизуешь все силы для достижения результата!

Секрет номер два: разъяснение в виде небольшого теоретического блока, обобщающей итоговой

сессии должно завершать игру или симуляцию.


Метки данной записи: деловые игры обучение персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM