Подбор персонала. Что делать, если... ... на рынке труда нет достойных кандидатов? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  15.03.2019 18:44:18
ТОП-5 угроз безопасности информации в компаниях
  13.03.2019 13:29:34
Помощь в подборе персонала по базе HH, доступ
  12.03.2019 18:06:27
3М на 100% обеспечит свои потребности в электричестве за счет возобновляемой энергии
  07.03.2019 10:42:41
Нужно узнать опыт компаний по внедрению стандарта обслуживания клиентов
  28.02.2019 16:21:34
Об изменении стоимости Российских виз


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Федорченко Виталий 04.03.2014 11:41:34 (Изменен 11.03.2014 12:15:54)

Подбор персонала. Что делать, если... ... на рынке труда нет достойных кандидатов?

Что делать, если …

… на рынке труда нет достойных кандидатов?

Я пропущу писать пару абзацев текста о том, что сотрудники - важный актив компании, что подбор качественного персонала это важно, что лучшие кадры в компании не только вырастают, но и привлекаются с открытого рынка. Все это было написано в сотнях книг и тысячах статей, не буду заниматься повторением уже прописанных истин. Перейдем к конкретным вариантам- как решить вопрос о привлечении достойных сотрудников.

Не искать лучшего кандидата

Начать лучше всего со скандального тезиса о том, что рекрутер никого не подбирает. В смысле совсем не подбирает и никогда не подбирает. Подобрать может руководитель подбора персонала сотрудника в свой отдел. Не более того. В остальных случаях – происходит процесс рекомендации провести встречу с таким-то кандидатом (-и). Хотите возразить - попробуйте привести в отдел логистики сотрудника и поставить руководителя отдела перед фактом – именно этот человек с сегодняшнего дня у вас работает. И вы так утверждаете с высоты своего профессионального опыта. И посмотрите на реакцию. Надеюсь, это будет умозрительный эксперимент, а то последствия могут быть непредсказуемыми. Разобрались в тонкостях отличия «я рекомендую» и «я подбираю» - тогда идем дальше.

Для рекомендации претендентов нужно представить руководителю их несколько. Значит - нужно приглашать нескольких и давать возможность из них выбирать наиболее интересного самому руководителю. Поэтому нужно отталкиваться не от того, кто же по мнению рекрутера наиболее интересен, а от того, кто бы мог быть полезен для компании. Полезных, как правило, оказывается больше интересных. Далее, в зависимости от корпоративных стандартов, телефонное интервью и приглашение на личную встречу или сразу приглашение для выяснение уже всех подробностей на встрече.

Смена парадигмы поиска видна прежде всего в статистике работы приглашенных кандидатов. Если ищут идеального — тогда много отказов на этапе рассмотрения резюме, много не отвеченных отзывов к присланным резюме и практически нет исходящих телефонных звонков из отдела подбора. Потому, что идет поиск по той картинке, которая сложилась в голове рекрутера. И самое смешное — находят, не быстро, но находят. Но идеальный кандидат, как и идеальный спутник жизни - тоже ищет свой идеал. Поэтому он приходит в компанию, находит критичные для себя недостатки и уходит дальше на рынок труда или в другую компанию, от которой он ждал приглашения некоторое время. Дальше продолжается также — идет поиск по картинке, которая есть в голове рекрутера. И пока эта картинка существует — будут приглашаться только подобные. Другими словами, рекрутер самостоятельно сузил поиск на рынке труда только среди тех, кто подобен некоторому образцу. Или, что характерно и видно среди публикаций вакансий на сайтах, некоторому шаблону. Например, идет подбор рекрутера, но обязательно с опытом работы в такой-то сфере и еще со стажем работы от двух лет именно в этой сфере. НО — находишь автора такого объявления в социальных сетях, смотришь его проф стаж и удивляешься — у него самого не было опыта, который он требует сейчас. Т.е., его брали на работу по другим критериям и его брал более сильный профессионал. Нечто похожее происходило со многими в студенчестве — когда сдать экзамен профессору значительно проще, чем его аспиранту. Потому, что аспирант проверяет СВОИ знания, а профессор — знания студента. Причина работы в такой парадигме проста — рекрутер не уверен в своих профессиональных знаниях / навыках и страхует себя от ошибки. Страхует тем, что приглашает только тех, кто ГАРАНТИРОВАНО может быть эффективен. Как я писал выше, это иллюзия, гарантировать что-либо в работе с людьми можно только то, что ты сам делаешь. Остальное — на совести твоего визави.

Другая парадигма подбора — работать с теми кандидатами, кто может быть полезен для данной конкретной вакансии. Здесь уже границы поиска расширяются по причине того, что идет поиск в резюме причин пригласить, а не причин отказать. Тогда не пугают люди из других рынков, городов, тогда появляются возможности позвонить кандидату и задать ему тестовые вопросы для того, чтобы принять обоснованное решение о приглашении на собеседование, а не пересылать резюме руководителю с просьбой отобрать нужные и пригласить на собеседование уже их. Тогда в этой работе проявляется изначальный смысл — подбор персонала, а не конкурс автобиографий. И видна такая парадигма в большом количестве исходящих телефонных звонков, экспериментах с публикацией вакансий на разных ресурсах, с поиска новых форм привлечения кандидатов. И тогда резюме просматриваются и дается отклик на него быстро — потому, что понятен принцип пригласить / не пригласить. Здесь количество ошибок значительно больше при приглашении, но и самих приглашений значительно больше.

Статистически более выгодная вторая парадигма, если брать её в лонгитюде, а не анализировать конкретный случай «когда-то я …». Мне не надо верить на слово, узнайте у коммерсантов — когда они больше зарабатывают: когда ждут звонка «богатого» покупателя или когда ищут сами среди «небогатых».

Надеюсь, данная часть статьи не пройдет мимо рынка и уйдут из публикаций объявления с требованиями «только московский опыт работы», «опыт работы в банковской сфере от двух лет обязателен», «стаж работы по подбору в строительной сфере от 3-х лет». А над авторами таких объявлений будут смеяться также, как над сочетанием черные брюки - белые носки.

Минимальные требования по вакансии.

Итак, решили, что отдел подбора занимается поиском кандидатов, которые соответствуют некоторым требованиям компании и эти требования обусловлены требованиями бизнеса, т.е. необходимо наличие некоторых уже сформированных компетенций у кандидата. Соответственно, для выставления минимальных требований по подбору необходимо проконсультироваться с заказчиком о том, какие именно требования являются минимальными. И сразу оговорюсь, что пол, возраст, территориальное проживание кандидата, вероисповедание, сфера предыдущего бизнеса, наличие дополнительного дохода не могут быть минимальными критериями для подбора. Гражданство может, если у компании нет разрешение УФМС, автомобиль может, если это разъездная работа на нем, высшее профильное тоже может, если это связано с проф деятельностью. Но, граждане РБ могут быть приняты на работу без разрешения УФМС, марка авто нужного класса не может быть требованием, окончание именно такого ВУЗа значительно сужает круг поиска сотрудников.

Таким образом, минимальные критерии - это заведомо заниженные входящие условия приглашения. Для ряда творческих профессий вообще лучше отказаться от анализа прошлого опыта работы и начать подбор с творческого конкурса. Значительно сократит время подбора на последующих этапах подбора и снизит вероятность приглашения не того, кто себя хорошо продал, а того, кто обладает нужным талантом. Но вернемся к минимальным требованиям.

Собственно эти требования и составляют основную часть раздела «Требования» в публикации вакансий. Нужны они только для того, чтобы быстро принимать решения по вопросу приглашать / не приглашать кандидата на собеседование. Не смотря на простоту данного этапа подбора необходимо обратить внимание на то, что это требует хорошего знания самой вакансии рекрутером и развитой бизнес-эрудиции в целом. Например, заявлены минимальные требованиях по вакансии бухгалтера на участок «банк-клиент» - опыт работы с пятью-семью банк-клиентами и опытом работы с валютными счетам. Часть кандидатов будет присылать свое резюме с указанием только номеров счетов и названием программ банка-клиента без какой-либо расшифровки. Если не знать как именно называются счета и программы банк-клиент - будут отсеяны потенциально интересные кандидаты. В резюме менеджера по оптовым продажам запчастей может быть не указано название электронных каталогов, с которыми он работал, а только «каталоги по WAG-группе». И так далее, главное - помнить, что люди пишут свое резюме не по шаблону, который понятен рекрутеру, сами его выбирают. И могут вполне вывалить список профессионального сленга вместо развернутого описания на «среднечеловеческом». Вот этот сленг по каждой вакансии и нужно знать и изучать не хуже специалиста. Про приглашения программиста С на вакансию программиста 1С уже десяток лет ходят грустные для HRов анекдоты. ( «У Вас же в названии профессии есть буква Сэ»).

Среди присланных резюме будут заведомо неинтересные про профессиональным признакам, будут однозначно интересные и будут «однозначно мутные». С двумя первыми категориями понятно, что делать. С третьей категорией нужны дополнительные телефонные интервью на тему: «что именно вы делали в ночь с 19 на 21 августа 1991 года» или «что конкретно ты имела ввиду», цитируя А.Кортнева. Для таких случаев нужно иметь некоторый запас контрольных вопросов, которые не сильно отличаются от минимальных требований, но позволяют конкретизировать профессиональные навыки. На моей практике в «мутную категорию» редко попадают технари, программисты и очень часто маркетологи, вся линейка секретариата. Но лидерами остаются ТОП- менеджеры. По количеству «воды» в тексте резюме могут дать фору практически всем. Для этой категории кандидатов лучше готовить расширенные кейсы по каждому из направлений — профессиональному, управленческому и административному. Маловероятно, что все это сможет уложиться в телефонное интервью, спасает только тестовые вопросы в вакансии и сопроводительные письма. Вот здесь можно многое получить из того, что кандидат думает на самом деле. Например — при публикации анонимной вакансии на сайте в сопроводительном письме кандидат уверяет, что он идеально подходим для данной КОМПАНИИ, другими словами — идет рассылка заранее составленного сопроводительного письма без особого понимания, что и куда он высылает.

Резать уникальные вакансии на составляющие.

Но да, есть все-таки категория вакансий, на которые практически нереально подобрать каких-либо кандидатов быстро. Нереально прежде всего из-за того, что в компании есть или работал раньше сотрудник, который совмещал в себе достаточно разнообразный функционал. В этом случае эта вакансия будет причиной дебатов с руководством компании. Дебаты будут проходить в примерно в следующем ключе — HR - «Нет таких людей на рынке!» , Руководство - «Как нет, вот же работает / работал!». И это может продолжаться довольно долго, понятно с каким эмоциональным накалом. Есть два известных мне варианта решения.

Первое: проработать вакансию еще раз и выделить проф знания, которые просто необходимы как воздух для данной вакансии. Потом составить список желаемых и подумать — а может, если пригласить только тех, кто владеет только необходимыми, то список желаемых можно запихать в новую вакансию или делегировать уже существующим сотрудникам. Тогда можно достаточно сократить функционал, быть застрахованными от уникальности (т.е. можно произвести поиск нового сотрудника в понятные сроки без надежды на чудо) и спокойно формировать кадровый резерв. Данное решение увеличит ФОТ, но у уникальных сотрудника не будет возможности выкручивать компании руки своими «хотелками» или проблемным поведением. Если такой человек работает в одиночестве, то нужно узнать, кому и какие дела он передает во время отпуска или болезни. Как правило, это несколько человек из соседних подразделений. Вот и информация для работы по расчленению вакансии.

Второй вариант. Если таких «уникомов» несколько — дайте им помощников / ассистентов для обычных, не уникальных задач. Тогда сократиться время выполнения всей работы и будет понятно, что их пяти «уникомов» с работой могут справиться три и два ассистента. Возникнет конкуренция и ее будет достаточно для дисциплинарных воздействий на «уникомов». К тому же, ассистенты могут со временем заменить «уникомов» и стать полноценными сотрудниками.

Это прежде всего относиться к сложным техническим профессиям, которые требуют длительной практики или долгой сертификации на протяжении ряда лет. Важно в эту категорию не отнести должности, которые совмещались ранее одним человеком с огромными и уникальным опытом. Да, я сторонник гуманистических взглядов на личность человека. Но сотрудники должны быть не только заменяемы, но прогнозируемо заменяемы. Фразу приписывают Жоржу Клемансому - «Кладбища полны незаменимых людей».

** **


Метки данной записи: рекрутинг управление персоналом подбор персонала hr управление профессиональными компетенциями управление

Комментарии
Бабушкин Эдуард 11.03.2014 12:16:58

Виталий, у нас в постах допускается только ссылка на первоисточник.

Не допускаются ссылки с текстом типа: "окончание статьи.." и т.д...

я такие ссылки сразу убиваю

Федорченко Виталий 11.03.2014 12:29:14

Эдвард, спасибо за комментарий. Я опубликуюю здесь полный вариант текста. 

Удачного дня. 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM