Чему учить HR-а? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Гулимова Анна Викторовна 21.02.2012 9:57:06

Чему учить HR-а?

Буквально на днях ко мне поступил такой запрос: есть хорошая девочка, которую взяли в отдел HR, но она не разбирается в специфике работы отдела. Важно достаточно быстро и глубоко научить ее основным принципам работы департамента в целом и сотрудника индивидуально.

Задумалась. Какие основные мысли важно заложить сотруднику, на которого в будущем возлагается почетная миссия чуть ли не второго лица после директора по персоналу.

Мой примерный вариант:
- Служба HR - не вспомогательное подразделение, выполняющее функцию "подай-принеси, срочно найди грузчика", а служба, цель работы которой ничуть не менее важна, чем, например, коммерческого подразделения.
- Цель работы службы HR - создание мощного бренда работодателя, как на внешнем кадровом рынке, так и для сотрудников, уже работающих в компании. Все остальное - инструменты, которые подбираются для достижения цели.
- Представители службы HR (как минимум, руководитель службы) просто обязаны участвовать в формировании стратегии развития компании, и только потом формировать под нее кадровую политику, а не наоборот.
- HR эффективен только тогда, когда он работает в связке с высшим лицом (генералом или собственником), и должен иметь прямой доступ к нему.
- Обязательные помощники HR-а - руководители среднего звена, которых важно привлечь на свою сторону.
- Инструменты у HR-а многочисленные и разные, освоить их все одному человеку вряд ли реально, поэтому важно скорее искать возможности работы в связке (в том числе с тем самым миддл-менеджментом), чем все брать на себя.

Коллеги, что бы вы еще добавили? (или может, с чем-то не согласны)


Метки данной записи: hr обучение принципы службы hr инструменты hr

Комментарии
Смирнов Максим Валентинович 02.03.2012 1:08:59
Удивлен

Я как директор кадрового агентства, которое обычно и привлекают для работы "срочно надите грузчика".

Поэтому с одной стороны, меня не может не радовать подобная позиция HRD, что главная функция состоит в формировании "мощного бренда". Значит у меня будет работа.

С другой стороны, я соторонник измерения результативности труда каждого сотрудника и каждого подразделения компании. Именно этого приципа придерживаемся мы при подборе персонала заказчику. А "мощь бренда" измерить нельзя. Доход для бизнеса это не дает. И тем более позволю себе не согласиться с равенством между службой HR и коммерческим отделом. Тест тут довольно простой: Без какого из отделов компании могут продолжать работу?

Что касается обучения, учите девушку ее прямым обязанностям: поддержание и развитие кадрового состава (найм, адаптация, обучение, делопроизводство, ротация, увольнение, развитие, мотивация). Ну или если хотите, передайте найм агентству "EQ-персонал".

Алимова Алсу 02.03.2012 10:43:09

 В целом согласна. Я бы несколько подкорректировала цель HR-а. "Мощный HR бренд" - это, скорее, следствие эффективной работы HR-службы и инструмент одновременно. Цель HR - обеспечение эффективности использования человеческого ресурса (если персонал воспринимать как один из ресурсов компании): получение максимума отдачи при минимуме затрат на персонал.
И еще  важно в голове HR-а систематизировать процесс управления персоналом. Это считаем важным для того, чтобы не возникало фрагментарного восприятия функций HR-а. Сейчас очень многие HR-ы не видят взаимосвязи между функциями: подбор, адаптация, обучение, мотивация и т.д. Не понимают, как эти процессы взаимодействуют в системе

Алимова Алсу 02.03.2012 10:45:02

 В целом согласна. Я бы несколько подкорректировала цель HR-а. "Мощный HR бренд" - это, скорее, следствие эффективной работы HR-службы и инструмент одновременно. Цель HR - обеспечение эффективности использования человеческого ресурса (если персонал воспринимать как один из ресурсов компании): получение максимума отдачи при минимуме затрат на персонал.
И еще  важно в голове HR-а систематизировать процесс управления персоналом. Это считаем важным для того, чтобы не возникало фрагментарного восприятия функций HR-а. Сейчас очень многие HR-ы не видят взаимосвязи между функциями: подбор, адаптация, обучение, мотивация и т.д. Не понимают, как эти процессы взаимодействуют в системе

Алимова Алсу 02.03.2012 10:46:27

Смирнов Максим удивил!  Честно говоря, плохо верится в то, что это профессиональный участник кадрового рынка. Максим, Вы то уж, как руководитель кадрового агентства, как говорится, на своей шкуре должны ощущать все прелести работы с компанией-заказчиком, чей имидж на кадровом рынке подмочен. Не мне Вам об этом рассказывать. Компания, не задумывающаяся о своем имидже рано или поздно столкнется со сложносятми привлечения хороших специалистов. Расходы на их поиски и привлечение будут расти. А это уже можно измерить, не правда ли? Я уж не говорю о потере конкурентоспособности...

Гулимова Анна Викторовна 02.03.2012 12:43:57

Максим, продолжать работу компании могут без любого из указанных вами отделов - продажи сейчас часто отдаются на аутсорсинг, а производства сотрудничают с торговыми домами, не имея в штате ни единого продажника. Также компании "продолжают работать" и без службы HR.

Только вот эффектиность подобного продолжения работы (читайте - существования) будет намного ниже той, которая могла быть, работай все службы в связке и эффективно.Поэтому считаю, что сравнивать эффективность разных отделов линейно некорректно, важно донести до HR-а мысль, что он - не "подай-принеси", а продажники - цари и боги.

Алсу, спасибо огромное за уточнение цели, это очень важно. И согласна с вами, что HR-бренд вполне можно измерить через ряд косвенных показателей (поток соискателей в компанию, процент текучести, процент увольнений и очень многие другие).

Смирнов Максим Валентинович 04.03.2012 19:13:10

Алсу, я именно профессиональный участник рынка. И более того, когда я предоставляю компании-заказчику услуги, то даю 100% гарантию измеримого результата, а не виртуальное повышение имиджа.

Про подмоченную репутацию и бренд, Вы подменяете понятия. Если компания честно ведет себя по отношщению к сотрудникам и выполняет свои обязательства, то ни с какими проблемами она не столкнется. Это не есть заслуга бренда. Я вообще не верю в возможность формирования HR-бренда. Есть общий бренд компании и соискатели будут ориентироваться в первую очередь на него и на условия вакансии.

 

Анна, я владею 3мя различными бизнесами, консультирую компании по выстраиванию бизнес-процессов. Я не встречал еще в своей практике саомостоятельного полнофункционального бизнеса без коммерческой службы. Без HR - втречал. HR-отлдел можно отдать на аутсорсинг, а продажи - нельзя.

 

Алимова Алсу 05.03.2012 9:19:00

Максим, тем более удивительны Ваши рассуждения. По поводу HR-бренда, наверное, надо прийти  к общему пониманию. Возможно, мы с Анной имеем отличное от Вас понимание этого термина. Приведу определение: HR-бренд - термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в имидже компании на рынке труда, совокупности эмоциональных предствлений о фирме потенциальными кандидатами (Википедия). Как видите, я понятия не подменяю. Что касается формирования качественного HR-бренда, то я считаю, что это не Ваша задача (как партнера по кадровому обеспечению). Это задача самой компании.  Отрицательный имидж напрямую связан с текучестью персонала и сложностями, возникающими при подборе. Затягивание сроков подбора - это простои, потери прибыли. Сотрудники, большинство которых находятся в постоянном поиске работы, - это снижение производительности труда, потеря конкурентоспособности, снижение прибыли. Высокая текучесть - это постоянно новые сотрудники, который надо учить, адаптировать. А это дополнительные затраты, значит - снижение прибыли. Лучшие сотрудники (которых Вы, возможно, даже обучили, вложили деньги) уходят к конкурентам. Вы становитесь, так называемой "кузницей кадров". На Ваш взгляд, такая компания может рассчитыать на лидирующшие позиции на рынке? 

Ваша позиция по поводу HR-отдела распространенная. Есть мнения о том, что HR-ы - лишнее звено, что их функции следует передать руководителям подразделений. По моему глубокому убеждению так рассуждают люди, плохо себе представляющие реальное предназначение HR-службы в компании. Для них функции HR-а заключаются в оформлении документов и подборе персонала на вакантный должности. Здесь Вы можете вернуться у началу обсуждения и обратить внимание на первый пункт в программе обучения, которую предложила  Анна: HR-служба - не вспомогательное подразделение, а отдел, занимающийся управлением человеческими ресурсами компании. Hr-специалисты должны управлять эффективностью сотрудников компании.  Если нет HR-а, значит кто-то эту задачу должен брать на себя. Сотрудники - это ресурс, наравне, к примеру, с финансовым. Сейчас, наверное, уже никто не возразит против того, что финансовый директор, управляющий финансовым ресурсом, более или менее крупной компании необходим. Хотя, некоторые компании обходятся и без него. В некоторых компаниях нет коммерческого директора. Его функции выполняет директор. Можно и так. Но Вы, наверное, согласитесь, что качество управления (особенно приувеличении масштабов бизнеса) страдает. Каждый должен заниматься своим делом.   

Алимова Алсу 05.03.2012 9:47:16

Максим, тем более удивительны Ваши рассуждения. По поводу HR-бренда, наверное, надо прийти  к общему пониманию. Возможно, мы с Анной имеем отличное от Вас понимание этого термина. Приведу определение: HR-бренд - термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в имидже компании на рынке труда, совокупности эмоциональных предствлений о фирме потенциальными кандидатами (Википедия). Как видите, я понятия не подменяю. Что касается формирования качественного HR-бренда, то я считаю, что это не Ваша задача (как партнера по кадровому обеспечению). Это задача самой компании.  Отрицательный имидж напрямую связан с текучестью персонала и сложностями, возникающими при подборе. Затягивание сроков подбора - это простои, потери прибыли. Сотрудники, большинство которых находятся в постоянном поиске работы, - это снижение производительности труда, потеря конкурентоспособности, снижение прибыли. Высокая текучесть - это постоянно новые сотрудники, который надо учить, адаптировать. А это дополнительные затраты, значит - снижение прибыли. Лучшие сотрудники (которых Вы, возможно, даже обучили, вложили деньги) уходят к конкурентам. Вы становитесь, так называемой "кузницей кадров". На Ваш взгляд, такая компания может рассчитыать на лидирующшие позиции на рынке? 

Ваша позиция по поводу HR-отдела распространенная. Есть мнения о том, что HR-ы - лишнее звено, что их функции следует передать руководителям подразделений. По моему глубокому убеждению так рассуждают люди, плохо себе представляющие реальное предназначение HR-службы в компании. Для них функции HR-а заключаются в оформлении документов и подборе персонала на вакантный должности. Здесь Вы можете вернуться у началу обсуждения и обратить внимание на первый пункт в программе обучения, которую предложила  Анна: HR-служба - не вспомогательное подразделение, а отдел, занимающийся управлением человеческими ресурсами компании. Hr-специалисты должны управлять эффективностью сотрудников компании.  Если нет HR-а, значит кто-то эту задачу должен брать на себя. Сотрудники - это ресурс, наравне, к примеру, с финансовым. Сейчас, наверное, уже никто не возразит против того, что финансовый директор, управляющий финансовым ресурсом, более или менее крупной компании необходим. Хотя, некоторые компании обходятся и без него. В некоторых компаниях нет коммерческого директора. Его функции выполняет директор. Можно и так. Но Вы, наверное, согласитесь, что качество управления (особенно приувеличении масштабов бизнеса) страдает. Каждый должен заниматься своим делом.   

Алимова Алсу 05.03.2012 10:49:18

Максим, тем более удивительны Ваши рассуждения. По поводу HR-бренда, наверное, надо прийти  к общему пониманию. Возможно, мы с Анной имеем отличное от Вас понимание этого термина. Приведу определение: HR-бренд - термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в имидже компании на рынке труда, совокупности эмоциональных предствлений о фирме потенциальными кандидатами (Википедия). Как видите, я понятия не подменяю. Что касается формирования качественного HR-бренда, то я считаю, что это не Ваша задача (как партнера по кадровому обеспечению). Это задача самой компании.  Отрицательный имидж напрямую связан с текучестью персонала и сложностями, возникающими при подборе. Затягивание сроков подбора - это простои, потери прибыли. Сотрудники, большинство которых находятся в постоянном поиске работы, - это снижение производительности труда, потеря конкурентоспособности, снижение прибыли. Высокая текучесть - это постоянно новые сотрудники, который надо учить, адаптировать. А это дополнительные затраты, значит - снижение прибыли. Лучшие сотрудники (которых Вы, возможно, даже обучили, вложили деньги) уходят к конкурентам. Вы становитесь, так называемой "кузницей кадров". На Ваш взгляд, такая компания может рассчитыать на лидирующшие позиции на рынке? 

Ваша позиция по поводу HR-отдела распространенная. Есть мнения о том, что HR-ы - лишнее звено, что их функции следует передать руководителям подразделений. По моему глубокому убеждению так рассуждают люди, плохо себе представляющие реальное предназначение HR-службы в компании. Для них функции HR-а заключаются в оформлении документов и подборе персонала на вакантный должности. Здесь Вы можете вернуться у началу обсуждения и обратить внимание на первый пункт в программе обучения, которую предложила  Анна: HR-служба - не вспомогательное подразделение, а отдел, занимающийся управлением человеческими ресурсами компании. Hr-специалисты должны управлять эффективностью сотрудников компании.  Если нет HR-а, значит кто-то эту задачу должен брать на себя. Сотрудники - это ресурс, наравне, к примеру, с финансовым. Сейчас, наверное, уже никто не возразит против того, что финансовый директор, управляющий финансовым ресурсом, более или менее крупной компании необходим. Хотя, некоторые компании обходятся и без него. В некоторых компаниях нет коммерческого директора. Его функции выполняет директор. Можно и так. Но Вы, наверное, согласитесь, что качество управления (особенно приувеличении масштабов бизнеса) страдает. Каждый должен заниматься своим делом.   

Смирнов Максим Валентинович 05.03.2012 11:18:56

С понятием "бренд" я не спорю. Однако, формировать отдельный HR-бренд под силу только очень крупным компаниям.

Текучесть персонала и статус "кузницы кадров" - никак не мешает Макдональдсу. Так же работают многие ритейл-компании.

Я не считаю HR лишним звеном. Чем больше становится компания, тем нужнее становится HR-отдел. Я не согласился с равенством его и коммерческого отдела. Коммерческий отдел нужен в первую очередь, от эффективности его работы напрямую зависит жизнь компании.

А изначально, бурю протеста у меня вызвала идея ставить HR-брендинг в основную функцию. Это явно не задача HRM, только HRD и то не во всех компаниях это требуется.

Алимова Алсу 05.03.2012 11:43:13

Текучесть в макдональдсе запланированная, она их устаивает и компенсируется невысокой з/п сотрудников и высокой мотивацией, поскольку на работу принимаются студенты, молодые люди без опыта работы. При этом, насколько мне известно, HR-бренд в Макдаке неплохой (по крайней мере у нас в Казани). Текучесть свазана не с брендом, а со стратегией компании в области HR. Еще мне известно, что менеджерский состав довольно стабилен. Тот, кто принял решение делать карьеру в Макдаке, работаю там в среднем 4-5 лет. Кроме того, в Макдаке большое значение уделяют корпоративной культуре и работе с людьми: развитию, планированию карьеры.  Этот пример считаю не в тему.

Я уже писала выше, что формирование HR-бренда - это не цель, а, скорее, инструмент, позволяющий добиваться более высокой эффективности персонала. А что касается коммерческой службы... Тут как посмотреть. От качества работы HR-отдела (к примеру, качества внедрения системы МВО), будет зависеть эффективность самого коммерческого отдела, а значит и результат деятельности компании в целом. Так что все взаимосвязано. Я за системный подход! :)

Алимова Алсу 05.03.2012 12:53:11

Текучесть в макдональдсе запланированная, она их устаивает и компенсируется невысокой з/п сотрудников и высокой мотивацией, поскольку на работу принимаются студенты, молодые люди без опыта работы. При этом, насколько мне известно, HR-бренд в Макдаке неплохой (по крайней мере у нас в Казани). Текучесть свазана не с брендом, а со стратегией компании в области HR. Еще мне известно, что менеджерский состав довольно стабилен. Тот, кто принял решение делать карьеру в Макдаке, работаю там в среднем 4-5 лет. Кроме того, в Макдаке большое значение уделяют корпоративной культуре и работе с людьми: развитию, планированию карьеры.  Этот пример считаю не в тему.

Я уже писала выше, что формирование HR-бренда - это не цель, а, скорее, инструмент, позволяющий добиваться более высокой эффективности персонала. А что касается коммерческой службы... Тут как посмотреть. От качества работы HR-отдела (к примеру, качества внедрения системы МВО), будет зависеть эффективность самого коммерческого отдела, а значит и результат деятельности компании в целом. Так что все взаимосвязано. Я за системный подход! :)

Гулимова Анна Викторовна 05.03.2012 14:18:17

Максим, в первоначальном посте и было написано, что развитие бренда работодателя - задача всего департамента, которым управляет в первую очередь HR-директор))))) И задача - не научить сотрудника выполнять функции, а дать ему базовые принципиальные понятия работы всей службы.

Плюсом человек, который пришел в службу, будет расти далее, это тоже оговорено, и в дальнейшем может стать директором по персоналу. И тогда уже, имхо, будет поздно пить боржоми, если сейчас его научить только отбору резюме и проведению аттестации :)

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM