Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 22.04.2013 8:09:13

Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия

Очередная статья Джоша Берзина в блоге на forbes.
Как ни удивительно, но в России есть аналогичные кейсы. И 18-19 апреля я провел первый мастер - класс "Аналитика для HR", где рассказывал про методы, указанные в статье Джоша.
Я специально не перевожу термин «talent analytics». Его перевод очевиден, но он для рынка новый, поэтому не наберусь пока смелости дать свое определение. У меня есть мой термин – «Аналитика для HR», но было бы слишком ангажированно давать его в качестве перевода для «talent analytics». Будут интересны ваши комментарии к статье, прошу ответить на вопрос, насколько подобная аналитика развита в Вашей компании и на рынке. Итак,

Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия

Gartner (американская компания в сфере IT - технологий) ожидает, что рынок BigData и аналитики сгенерит $ 3,7 трлн в продуктах и услугах и создаст 4400000 новых рабочих мест к 2015 году. В то время как большинство разговоров идет о применении BigData в маркетинге и продажах, есть еще большая возможность применить BigData в управлении персоналом (Мы называем это Talent Analytics)

Что означает BigData в HR?

В США на сегодня около 160 миллионов работников, для большинства компаний самая дорогая статья расходов – заработная плата. На самом деле зарплата составляет от 40 и выше % общих расходов компании, что означает многие миллиарды долларов в целом по США.
Насколько хорошо организации действительно понимает, что управляет производительностью и продуктивностью работников? Ответ: не очень хорошо! Знаем ли мы, почему одни продавцы продают лучше других? Понимаем ли мы, почему одни руководители процветают, а другие – выгорают? Можем ли мы точно предсказать, насколько кандидат будет успешен в нашей компании?
Ответ на большинство из поставленных вопросов – «нет». В большинстве случаев в рекрутинге, менеджменте, карьерном планировании, системах вознаграждения и другом решения принимаются на основе шестого чувства, личном опыте, на корпоративной системе верований, установок и убеждений.

Кейс: подбор лучших продавцов

Позвольте привести пример из нашей практики.
Один из наших клиентов, большая финансовая компания, работает в системе установок, что лучшие работники – выпускники определенных топовых институтов, имеющие высокие оценки. Поэтому процесс рекрутинга, отбора кандидатов строился на данной системе убеждений.
Несколько лет назад один из их аналитиков провел статистический анализ успешности и текучести среди продавцов. Они смотрели динамику продаж первых двух лет работы в компании нового сотрудника и создавали корреляционную матрицу уровня продаж, текучести и демографических факторов.
То, что они обнаружили, было поразительным. Результаты показаны ниже.

BigData в HR Аналитика для HR


Рис 1: Что действительно имеет значение в эффективности продаж (финансовой компании)
Что действительно управляет продажами:
  • Точное, грамматически правильное резюме;
  • Отсутствие случаев бросания обучения в учебном заведении (прохождение полного цикла обучения);
  • Успешный опыт продаж дорогостоящих товаров;
  • Заметные успехи на прежних местах работы;
  • Способность работать в условиях неопределенности (unstructured conditions).
Что не имело значения:
  • Какой институт закончил кандидат;
  • Какой уровень образования имел кандидат (высшее, среднее и т.п…)
  • Качеством их рекомендаций.

Данные рассказывают нам истории

Если вы «пашете, не разгибаясь» в рекрутинге, то вам должно быть известно, насколько сложно предсказать успешность конкретного кандидата в предстоящей деятельности в компании.
И поэтому, несмотря на тридцать лет работы в системе убеждений, которые, кстати, сделали компанию успешной, данные рассказали менеджерам другую историю. После внедрения новой методологии в систему рекрутинга компании, данные показали улучшение финансового результата на более чем четыре миллиона долларов.
BigData рассказывает историю, но мы должны слушать
Компании так или иначе собирают данные о работниках, HR, данные о производительности и рабочих процессах. За последние тридцать лет мы собрали кучу данных о демографических характеристиках работников, данные о результатах деятельности, образовании и обучении, карьерных перемещениях и многое, многое другое….. Используем ли мы эти данные для принятия решений о людях в компании? Пока нет.
На мой взгляд, это самая большая возможность BigData в бизнесе. Если мы сможем использовать научные подходы в улучшении процессов рекрутинга, менеджмента, производительности работников, отдача может быть громадной.
Как использовать BigData в области управления талантами.
Как мы можем использовать эту потрясающую возможность в нашей компании? Чаще всего мы уже имеем необходимые данные, но нам не хватаем опыта аналитики и аналитических способностей для проведения корректной аналитики. И мы всегда должны начинать с правильных вопросов.
Большинство компаний имеют много-много-много HR-данных (демографические данные работников, данные исполнения ключевых показателей деятельности, информация о карьерных и служебных перемещениях, информация о прохождении обучения и учебной успеваемости, возрасте, образовании и т.п., и т.д..), но они пока не в состоянии использовать ее под конкретные задачи. Наши последние исследования показывают, что в среднем компании имеют десять различных HR программ- приложений, и средний срок работе в таких системах составляет более шести лет. Следовательно, требуется ресурсы, чья-то энергетика и воля «привести эти данные к единому знаменателю».
Самое главное, что есть дисциплина – «анализ данных». Это требует специальных аналитических навыков, «очистки» данных, статистических рассчетов, визуализации данных и, конечно же, решения проблем. Большинство HR еще не имеют этих навыков, поэтому первоочередная задача компаний – находить таких людей, объединять их в команды для работы над HR данными.
BigData в HR Аналитика для HR
Рисунок 2: Bersin by Deloitte Talent Analytics модель
Модель показывает эволюцию развития аналитик в компании: от реактивной (пост свершившегося события) до предиктивной или предсказательной, когда HR может предсказывать события, тренды и т.п.. По аналогии с маркетингом, где маркетологи предсказывают поведение потребителей на, например, выход нового продукта.

Время настало

Наступает время сделать фокус на talent analytics. Наши клиенты работают во многим высокоэффективных HR-программах, которые применимы практически для любого бизнеса:
  • Удержание сотрудников (Employee retention) – что создает высокий уровень вовлечения и удержания?
  • Показатели продаж (Sales performance) – какие факторы лежат в основе успешности продавцов?
  • Аварийные ситуации (Accident claims) – какие факторы и какие характристики людей приводят к аварийным ситуациям?
  • Анализ трафика руководителей (Leadership pipeline) – кто будет наиболее успешным руководителем, и почему одни могут развивать свои способности, а другие – нет?
  • Анализ причин воровства (Loss analysis) – почему в некоторых филиалах более высокий уровень воровства, и чем он вызывается?
  • Удержание клиентов (Customer retention) – какие факторы влияют на высокий уровень удовлетворенности и удержания клиентов?
  • Пробелы в планировании персонала (Expected leadership and talent gaps) – где пробелы в наличии необходимого уровня руководителей на определенных должностях, и какие проблемы мы можем предсказать на ближайшие годы?
  • Анализ трафика кандидатов – каково качество трафика кандидатов, каковы  факторы привлечения и удержания наиболее успешных работников нашей компании?
Последние десять лет мы изучаем инструменты в HR, призванные производить измерения, и отмечаем, что тема измерений в HR становится все более и более актуальной. Когда мы спрашиваем руководителей HR-служб о том, что для них является возможностью создать и показать бизнесу свою ценность, то «измерение и предсказание в сфере управления талантами» всегда попадает в топ три ответа.
Это и есть BigData в HR.
Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия

Метки данной записи: big data в hr talent analytics аналитика для hr

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM