Аналитика в HR: возможности новых технологий / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Зиновьева Ольга Евгеньевна 15.05.2015 11:48:54 (Изменен 22.05.2015 11:52:00)

Аналитика в HR: возможности новых технологий

Во время кризиса буквально каждый HR оказывается в ситуации, когда человеческий ресурс компании сокращен и крайне ограничен. Решение же задач, стоящих перед компанией, не только не упрощается, а, напротив, требует максимального напряжения сил. Как обеспечить эффективную работу персонала в сложившихся условиях? Является ли сжатие рынка труда и отсутствие радужных перспектив за пределами компании достаточными мотивирующими и дисциплинирующими факторами для оставшихся сотрудников? Существуют ли вообще технологии, позволяющие компаниям в подобной ситуации не просто выжить, но и оказаться в полной боевой готовности к выходу из кризиса?

Высочайшая производительность труда в развитых странах, как известно, результат отнюдь не большого количества «потных спин», а, напротив, сокращения процента непроизводительного труда и внедрения современных технологий. HR-функция в этом смысле не исключение - результаты исследования BCG* и Всемирной федерации ассоциаций управления персоналом доказывают, что финансовые достижения компаний напрямую зависят от способности эффективно управлять персоналом**. В основе же любых высокопроизводительных технологий лежат, прежде всего, аналитические модели. При этом по меньшей мере 80% российских компаний вообще не занимаются аналитикой в HR-сфере.

Сегодня область ответственности департаментов управления персоналом, особенно в крупных компаниях, не ограничена лишь вопросами поиска и подбора сотрудников. Сюда могут входить и задачи повышения производительности труда, и оптимизация структуры, и развитие HR-бренда, и другие, не менее сложные и ответственные задачи. Однако принимать решения и улучшать бизнес-показатели в отсутствие аналитических показателей сложно, а порой и просто невозможно. Так, по данным исследования Accenture и General Electric, 84 % опрошенных руководителей в сфере производства и здравоохранения считают, что аналитика Big Data сможет изменить конкурентную среду в их областях в течение одного года, 89% ответили, что компании, не принимающие стратегию аналитики данных, могут потерять долю на рынке.

Например, в Xerox после анализа огромного массива данных с причинами увольнения и характеристиками работников удалось уменьшить текучку кадров в call-центрах на 20% и снизить риски инвестиций в сотрудников, которые не собираются задерживаться в компании. Причина текучки, как будто бы, лежала на поверхности – в результате обработки данных выяснилось, что дольше всего в компании работают те сотрудники, которые живут рядом с офисом. Но для подразделения с численностью больше 48 000 сотрудников и огромным числом вводных данных это не было очевидным изначально. В результате проведенная работа дала существенную экономию затрат на обучение и оптимизацию усилий по найму.

Потенциал аналитики для HR-подразделений понятен: с данными о производительности работников, их мотивации и пониманием потребностей бизнеса HR-руководители могут принимать более обоснованные решения об увольнении, удержании и найме персонала. Возможность получения и анализа больших данных позволит многим предприятиям не только увеличить доходы за счет лучшего понимания процессов внутри компании, но и сократить затраты за счет оптимизации бизнес-процессов. Так, в одном из розничных банков аналитические отчеты продемонстрировали прямую зависимость количества краж от величины территории, подконтрольной региональному менеджеру. После корректировки обязанностей региональных менеджеров банк свел к минимуму воровство в проблемных областях.

Для многих зарубежных компаний HR-проекты, основанные на технологиях Big Data, уже давно переросли категорию единичных кейсов и стали ежедневной практикой, в то время как большинству российских компаний преимущества аналитики известны лишь в теории. А ведь HR может помочь компании получить реальную отдачу от целенаправленных инвестиций в персонал. Так, для производственных предприятий влияние аналитики Big Data на рентабельность составляет 10-12% от объема продаж, а в сфере услуг эта цифра может достигать 80%.

Однако будет ошибкой утверждать, что технологии, основанные на Big Data, могут в одночасье решить проблемы российского HR-менеджмента. По данным Forbes, только 18% компаний в мире правильно используют аналитические данные, остальные 82% лишь пытаются выяснить, как же ими управлять и как их интерпретировать. Можно иметь возможность собирать и анализировать любые данные наилучшим в мире образом, но если цели этого исследования не вполне определены или определены неверно, то весь анализ будет проделан впустую. Еще одно препятствие - это качество данных.HR-специалисты должны быть уверены в точности базовой информации. Иначе попытка сделать прогнозный анализ на основе неполных или неточных данных может привести к результату хуже, чем даже при полном отсутствии аналитики. На мой взгляд, преимущество технологий, основанных на Big Data, состоит в разумном сочетании объективного контроля за деятельностью сотрудников и постоянного поиска оптимальной мотивации для них на основе полученных данных.

Обезличенные (автоматизированные) системы контроля (контроля доступа, присутствия на рабочем месте, составления графиков работы, отпусков, обучения, оценка продуктивного и непродуктивного рабочего времени и т.п.) в сочетании с такими комплексными интеллектуальными системами, как, скажем, управление талантами, существенно снижают риск ошибки и влияние человеческого фактора при принятии управленческих решений в HR. С одной стороны, подобные системы могут способствовать укреплению трудовой дисциплины и соблюдению стандартов работы, а, с другой стороны, с помощью полученных данных можно оптимизировать и схемы мотивации, которые нередко формируются в компаниях интуитивно, на основе традиций конкретной компании или «как у других». Мотивационные и дисциплинарные системы, сформированные на основе квалифицированно собранных данных и при качественной аналитике способны кардинально изменить эффективность работы персонала в крупных компаниях.

Большие данные требуют мощных инструментов для того, чтобы разбить их на смысловые понятные части и получить качественную информацию, но усилия того стоят. HR-специалисты понимают, что освоение Big Data может принести пользу их деятельности, помогая найти лучшие таланты, сохранить сотрудников и экономить деньги. В качестве примера приведу реальную ситуацию: компания, занимающаяся поставкой и установкой сложного оборудования, тратила на зарплату 200 менеджеров более 800 миллионов рублей в год, но их эффективность не оправдывала затраты. После проведения анализа работы руководителей проектов, их опыта и компетенций, стало ясно, что нацеленность на результат для менеджера является более значимым критерием, чем технические навыки и опыт работы в данной сфере. После замены процессных сотрудников на результативных и их обучения предметным областям доход компании увеличился.

Многие компании уже доказали, что HR-аналитика помогла им снизить затраты и дала возможности для быстрого и качественного принятия решений. Понятно, что эпоха больших данных открывает для бизнеса новые перспективы – и потому не стоит ждать слишком долго, чтобы начать их использовать. Данные всегда были ключевым активом для бизнеса, но в течение последних лет их статус изменился с «важно» до «необходимо».

Данные, и что более важно, анализ данных стали истинным конкурентным преимуществом для компаний различных отраслей промышленности и бизнеса, а не только фэйсбуков, амазонов и гуглов мира.

* The Boston Consulting Group ** Для отчета 2014 года были проанализированы фондовые показатели за 10 лет публичных компаний, вошедших в рейтинг «Лучшие работодатели» Forbes, и сопоставлены с показателями индекса Standart & Poor’s 500

Прикрепленный файл: hrexaminer-412-feature.jpg



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM