сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Ассессмент кандидатов и обратная связь: письма из Черной дыры


Ассессмент кандидатов и обратная связь: письма из Черной дыры

В высоко автоматизированных процессах, особенно на позициях начального уровня, нормой является не предоставление обратной связи кандидату. Диалог между кандидатом и рекрутером начинает происходить при переходе к позициям более высокого уровня.

Тематические разделы:
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент
Статьи
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга

Автор: Dr. Charles Handler, перевод Эдуарда Бабушкина

Дата публикации: 07.08.2011



Ассессмент кандидатов и обратная связь: письма из Черной дыры
Интернет, безусловно, интересное место. Где еще можно помочь человеку, с которым вы ранее никогда не встречались? Услышать реальные истории, которые позволяют нам видеть ситуацию с точки зрения пользователя?

Я получил письмо от одного фрустрированного кандидата, который нашел мой сайт, чтобы узнать и поделиться опытом прохождения ассессмента кандидатов.

«Здравствуйте, моё имя ….. Я специалист в области финансов и страхования в (город и штат). Я работаю в известной компании, но буквально на этой неделе на меня вышли рекрутеры компании конкурента – большой национальной компании, которые заинтересованы в найме меня. После общения с рекрутером, меня попросили заполнить личностный опросник, подтвердить по факсу мою кредитную историю и иную приватную информацию, и после я получила на письмо доступ к он-лайн ассессменту. Я прошла по инструкции личностнй опросник из 139 вопросов, который отнял у меня примерно час, и этим утром получила е майл о том, что я не буду приглашена на интервью на данную позициию

Я, мягко говоря, была удивлена, моя кредитная история и иная приватная информация – чисты и прозрачны, я имею убедительную профессиональную историю. Я попросила сообщить мне причины, но мне было отказано в любой информации на эту тему. Личностный опросник содержал вопросы о моем возрасте, поле, этнической принадлежности, на что я отвечала откровенно и честно. В моей отрасли, конечно, доминируют белые мужчины, но я никогда не сталкивалась с дискриминацией по данному признаку в прошлом. Я не считаю дискриминацией сокрытие результатов, но разве я не имею права узнать свои результаты? Как я могу узнать свои слабые места или неадекватные профессиональные характеристики без обратной связи от компании? Я хотела бы быть профессионалом и знать информацию о себе, но я не уверена, что я должна делать. Смогли бы вы дать мне совет?

Спасибо!»

Мой ответ.

«Дорогая ….,

Сожалею, что вы приобрели подобный опыт.

Это в порядке вещей, когда компании не делятся результатами тестов с кандидатами.

Они обеспокоены тем, что кандидаты могут предъявить иск компании.

Я не имею достаточно информации, чтобы утверждать, соответствует ли ваш профиль требованиям позиции или нет

Я могу сказать следующее: если вы не соответствуете требованиям позиции и вы отвечали честно, вы могли просто не подойти по требованиям корпоративной культуры, хотя с работой справляетесь отлично. И для вас это совсем неплохое известие: никто не хотел бы работать в конечном итоге в той компании, где корпоративная культура не соответствует его ценностям.

Что вы могли бы узнать больше, почему вас отклонили? К сожаление, ничего.

Я предлагаю вам позвонить рекрутеру напрямую с тем, чтобы он поделился с вами результатами. Если они скажут «нет», вы имеет право узнать, КАК результаты теста будут использоваться, и какого типа тест это был. Вы имеет право знать об используемых ими методами, и это может помочь определить вам свои результаты. Но я серьезно сомневаюсь, что в итоге с вами поделятся хоть какой-то информацией.

Что касается опросника, то вопросы о половой и расовой принадлежности рекрутеры не имеют права спрашивать. EEOC (Equal Employment Opportunity Commission – агентство правительства Соединенных Штатов по исполнение трудового права)предписывает правила игры, согласно которым компания может запрашивать подобную информацию, но если это обязательно требование к кандидату, то это считается уже нарушением, и вы имеет право отказаться от предоставления такой информации. Если вы чувствуете дискриминацию в данном вопросе, свяжитесь со своим местным офисом EEOC или адвокатом в сфере трудового права и опишите ситуацию.

Мне неприятно произносить слова, что данная ситуация достаточно общепринятая, но это так. И это результат нескольких причин: компании имеют мало времени на общение с кандидатами, компании опасаются исков со стороны кандидатов и просто потому, что рекрутеры безграмотны и не умеют делать свою работу.

В сегодняшней ситуации вам очень повезло иметь такую работу, что вам нравится. Когда придет время подбирать себе новую работу, постарайтесь сделать все, что бы узнать, какими методами пользуются рекрутеры, в чем для них заключается процесс подбора, это поможет вам быть во всеоружии.

Charles Handler»

Готов поспорить, что полученный опыт данным кандидатом – очень популярен. К большому сожалению. В высоко автоматизированных процессах, особенно на позициях начального уровня нормой является не предоставление обратной связи кандидату. Диалог между кандидатом и рекрутером начинает происходить при переходе к позициям более высокого уровня.

Мы, индустриальные/организационные психологи (так автор себя обозначает – Э.Б.), часто обсуждаем ROI ассессмента в терминах прогностической точности. Это важно, но важно не потерять общей картинки процесса отбора и найма кандидата. Ценность процесса подбора кадров больше, чем просто ползать вокруг кандидата с микроскопом. Это еще и шанс дать кому –то позитивный опыт общения с вашей компанией и положить свой кирпич в здание бренд-имиджа компании.

Компания, занимающая позицию браконьера на рынке, не видит своих перспектив. Кандидат может спросить:

Цените ли вы мое время?


Час – достаточно долгое время для опроса кандидата. Обычно такое более принято в ассессменте профессионального уровня кандидатов, где оценка переходит в диалог с рекрутером. Однако этого (часа на опросник) достаточно для кандидату, чтобы понять общее время на ассессмент.

Честны ли вы со мной?


Кандидат не сказал нам, было ли требование указать свой пол и национальность обязательным или нет. Думаю, что большинство кандидатов упускают из виду, что это требование EEOC является совсем необязательным, но при этом многим кандидатам это кажется неочевидным. Специалист по ассессменту обязан сообщить об этом кандидату с тем, чтобы последний четко понимал свои права. Вы должны сами понимать последствия того, когда это не делается. Если у кандидата есть хоть малейщие сомнения в легальности процедуры, то в случае не ознакомления его с возможностью не указывать данные о поле и национальности, он обязательно воспользуется шансом вчинить вам иск. Этого сценария надо избегать любой ценой.

Что вами движет?


Большинство компаний, тем не менее, не понимает, чем пахнет подобный опыт с точки зрения построения бренда работодателя. Сайты и социальные сети разрушают бренды обратной связью от подобного опыта общения с кандидатами так же, как иллюзии разрушаются о встречу с суровой реальностью. Подобное отношение к кандидатам грозит тем, что все меньшее их число будет готово к подобному отношению. Каждое взаимодействие с кандидатом дает компании понять ценность кандидатов, и насколько важно корректное отношение к ним. Построение позитивного опыта общения с кандидатами должно быть превалирующей целью процессе подбора персонала. Почему бы не построить отношения с кандидатами как дорогу с двусторонним движением, где кандидаты получают обратную связь и релевантную информацию о компании? Это будущие процесса подбора персонала, основанного на лучших практиках. Идите в ногу со временем!

Что со мной не так?


Хотя мы не можем знать точно, оставит ли ассессмент укол в сердцу кандидата, но очень похоже на то. Никто не заслуживает отношения, как в приведенном нами случае, особенно после того, как она поделилась стольким о себе. Хотя практика такова, что компании не могут делиться информацией о результатах ассессмента, но они могут по крайней мере делиться информацией с отвергнутыми кандидатами той частью информации, которая позволит кандидату понять, почему он был отвергнут. Удивительно, как мы легко забываем золотые правила. В вышеприведенном случае молчание – не самое эффективное решение. Подметание проблем под ковер может работать в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе начнет дурно пахнуть!

Если достаточное количество кандидатов будут иметь опыт и юридически подкованы в процессе подбора персонала, то компании будет это стоить клиентов, хороших работников и в конечном итоге доходов!


Перевод Бабушкина Эдуарда, специально для HRM

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Метод центра оценки (Assesment center). Место оценки персонала в кадровой работе

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества.

Как уменьшить риски при подборе персонала?

Оценка персонала предприятия – важный и сложный вопрос. Многие руководители все еще решают его, ориентируясь на собственную интуицию, тогда как большинство крупнейших компании мира уже используют эффективные и точные методики оценки.
Вопросы внедрения центров оценки и развития

Глава из книги «Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии». Издательство "Манн, Иванов и Фербер"


Оценка топ-менеджеров

Рано или поздно в развитии бизнеса наступает момент, когда собственник призывает на помощь наемного работника — топ-менеджера. В странах с развитой рыночной экономикой процесс передачи управленческих функций от владельца к управленцу во многом упорядочен, ведется по определенным правилам. В условиях переходной экономики собственник идет на серьезный риск, дистанцируясь от своего бизнеса. Доверить свой капитал «человеку с улицы» можно только после объективной всесторонней оценки.


Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2

Процесс подбора работников имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM