сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


13 вопросов «КАК?» сегодняшнего российского L&D


    Тема кризиса, безусловно, народ волнует. Это одна из самых популярных тем поиска в Google. Индекс темы за прошедшие 7 дней очень высок — 84 из 100 возможных. Но тема обучения не снижает темпы и остается востребованной. Ее индекс — 89. Напрашивается вывод — обучение важнее кризиса, или по крайней мере не менее важно.
    Тематические разделы:
    Обучение и развитие
    Обучение и развитие : Корпоративный Университет

    Автор: Гришакова Наташа (эксперт портала)

    Дата публикации: 28.03.2008


    13 вопросов «КАК?» сегодняшнего российского L&D

    У Google есть сервис Google Insight — он показывает статистику поисковых запросов. Google считает, что это некий показатель того, чем сейчас живут и интересуются широкие массы людей.
    Тема кризиса, безусловно, народ волнует. Это одна из самых популярных тем поиска. Индекс темы за прошедшие 7 дней очень высок — 84 из 100 возможных. Но тема обучения не снижает темпы и остается востребованной. Ее индекс — 89. Напрашивается вывод — обучение важнее кризиса, или по крайней мере не менее важно.
    На Trainings EXPO`08 прошли круглые столы с HR и L&D специалистами. Коллеги обсуждали, какие вопросы стоят перед ними наиболее остро. По результатам круглых столов мы составили дайджест самых серьезных вызовов L&D. Несмотря на кризисную ситуацию на рынке, вызовы никуда не исчезли, а некоторые стали еще более важными и срочными.

    1. Как преодолеть сопротивление топов созданию и работе Корпоративного Университета?

    Топ менеджеры и в лучшие времена не всегда понимали, зачем им нужен Корпоративный Университет. В некоторых компаниях поддержка топов оузалась только на этапе его создания, но потом они предпочитали, чтобы Корпоративный Университет жил уже без них. Успешные компании, у которых вопрос поддержки топ менеджеров решен, дают несколько практических советов:
    — Покажите топам, что обучение необходимо им. Людям «наверху» тяжело признать, что они чего-то не знают. Ситуация неизвестности, в которой мы живем сейчас — лучший повод понять, что ты знаешь далеко не все. Предложите им экспресс курс по управлению в сложных ситуациях, принятие решения в ситуации неизвестности и прочее. Предложите им небольшие обучающие программы, отвечающие сиюминутным потребностям руководителя. Например, 2—3 часовая программа, как доносить до подчиненных плохие новости.
    — Вовлекайте топов в деятельность Корпоративного Университета. Сделайте их спонсорами определенного стратегического проекта. А лучше всего — поставьте топа во главе Корпоративного университета, как главнокомандующего.
    — Привлекайте топов к созданию программы и содержания обучения. В компаниях, где топ менеджеры сами ведут какой-то курс — проблемы сопротивления деятельности Корпоративному Университету с их стороны не возникает. Предложите и помогите топ менеджерам подготовить какой-то курс или принять участие в программах адаптации. Топ менеджеры могут поделиться секретами успеха и своим видением успешной карьеры в компании.

    — Станьте незаменимыми. Топ менеджеры должны видеть в вас и источник экспертизы и консультаций. Они должны знать, что вам под силу дать совет и оказать поддержку в любой бизнес ситуации. Так или иначе, любая ситуация в компании связана, прежде всего, с людьми, персоналом, а во вторую — с экономикой, бизнесом, качеством и пр.
    — Будьте проактивными. Не ждите, когда руководители обратятся к вам, ищите возможность встретиться с ним и предложить свои решения.

    2. Как оценить лидерство в компании и как его развивать?

    Лидерство — одна из самых востребованных компетенций руководителя, особенно в условиях неизвестности и кризиса. Как оценить текущее состояние лидерства в компании? Как создать программу развития, подходящую компании?

    3. Как преодолеть разницу в развитии менеджеров?

    Как преодолеть разницу в развитии менеджеров, которые формально находятся на одном уровне или грейде? Как при этом не снизить их статус и значимость в компании? Как построить программу обучения с учетом этой разницы?

    4. Как развивать менеджеров, если их оценивают и продвигают за бизнес результаты, не обращая внимания на их навыки руководства?

    Во многих компаниях менеджер — это «играющий тренер», обеспечивающий бизнес результат. Он на 90% — эффективный сотрудник и лишь на 10% руководитель. Он поощряется, как эффективный сотрудник, а не руководитель. Как в такой модели развивать руководителя, пока неясно многим компаниям.

    5. Как повышать качество обучения, не повышая его стоимость?

    Это вопрос волнует компании, где персонал получает (получал) слишком много обучающих активностей, был «заучен». Доступное обучение, «все для всех» — подход, который имеет плюсы и минусы. Что делать компаниям, в которых персонал привык учиться? Требования персонала к обучающим программам и тренерам растут, а эффективность программ может снижаться, так как программа рассматривается через призму «вот еще один тренинг» и сравнивается с предыдущим опытом. Таким образом, у персонала появляется селективное восприятие материала, который они получают в ходе программы.
    Есть другая плоскость этой проблемы — в некоторых компаниях сотрудники привыкли, что компания вкладывает в них и дает возможности развития. Некоторые сотрудники склонны использовать компанию для повышения своей рыночной стоимости. Если раньше практиковался метод «выжатого лимона» по отношению к сотруднику (получил, что хотел, и уволил), то сейчас сотрудники применяют подобный метод к компании (пришел, взял, что мог, пошел дальше). Такие сотрудники сфокусированы не на производительном труде, а на поиске возможностей для повышения собственной рыночной стоимости. Как выявлять таких сотрудников? Что с ними делать?
    Эти вопросы только на первый взгляд выглядят, как будто они «уже из прошлой жизни». В ситуации, когда таким компаниям сократят бюджеты на обучение, держать высокую планку обучения или мотивировать на обучение будет особенно тяжело.

    6. Как преодолеть недостаток культуры обучения в компании?

    Ситуация, обратная предыдущей. Сотрудники не привыкли учиться и не понимают, зачем им это надо, «все и так работают». В таких компаниях сотрудники могут воспринимать тренинги как:
    1) бесполезную трату рабочего времени, «я и так занят, а меня еще отрывают от работы»,
    2) собственную оценку, «меня будут оценивать, как я себя веду на тренинге»,
    3) угрозу, «я чего-то не знаю, и меня будут учить».

    7. Как построить систему обучения с нуля?

    В компании нет обучения как такового, или процесс обучения персонала хаотичен и не структурирован. Перед компанией стоит задача построить систему обучения и развития персонала, но возникает множество вопросов: с чего начать? Кого учить? Чему учить?
    Есть мнение, что этот вопрос будет решаться сейчас проще, чем раньше. В условиях дефицита бюджета большинство экспертов советуют сконцентрироваться на программах, критично важных для жизни компании, программах развития линейных менеджеров и коучинге для топов (им как никогда нужна поддержка).

    8. Как верно определить бюджет на обучение?

    Как правильно сформировать бюджет, как аргументировать стоимость обучения для той или иной категории сотрудников, как защитить бюджет? Проблема бюджетирования встает особо остро в компаниях, которые сосредотачивались и вкладывались в обучение определенной категории сотрудников, например, продавцов. При расширении категорий обучаемого персонала (например, для линейных менеджеров), компания сталкивается с тем, что обучение для этой категории персонала стоит на рынке дороже. Преодолеть в себе синдром дороговизны оказалось сложным для многих компаний.
    А сейчас вопрос бюджета еще более актуален. Многим придется провести его аудит и определится, какие статьи нужно оставить обязательно, какие сократить, от каких отказаться вовсе.

    9. Как устранить несоответствие программ, которые предлагает штаб квартира, и потребностей сотрудников на местах?

    Глобальные или федеральные компании предлагают набор обучающих программ, идущих по всему миру или по всей России. Однако программы не всегда точно соответствуют потребностям сотрудников, не всегда есть возможность их адаптировать локально.
    Это вопрос, который должны решить «обе стороны» — и головной, и локальный офис. Локальный офис первым должен начать этот разговор, т. к. «центру» не всегда видно, что происходит на местах.

    10. Как наилучшим образом провести слияние и поглощение с точки зрения HR?

    Что делать, когда вам предстоит объединение компаний? Какова должна быть роль L&D? Как подготовить организацию, лидеров и персонал к грядущим изменениям? Как сопровождать слияние или поглощение? Ведь проблемы не заканчиваются, а только начинаются, когда формально слияние завершено. Как преодолеть разницу в культуре компаний и ментальности сотрудников?

    11. Как преодолеть консерватизм персонала?

    Вопрос консерватизма остро стоит на промышленных предприятиях, где работает большое число сотрудников военного поколения. Они часто оказывают сопротивления нововведениям, особенно технологическим. Как их обучать? Как помочь позитивно воспринимать нововведения? Как научит мыслить креативно?

    12. Как применять новые методы обучения и развития персонала?

    Тренинги, тренинги, тренинги... Существует множество методов обучения и развития персонала... какой выбрать? Как применить?
    Еще до кризиса HR и L&D коллеги были единодушны, что формат корпоративных программ надо менять. Необходимо уменьшать долю тренингов в обучении персонала, а повышать долю других форм обучения, особенно обучения на рабочем месте. Сейчас вопрос использования различных форм и методов обучения встал особенно остро.

    13. Как повысить эффективность коучинга?

    Коучингом все интересуются, он востребован. Но менеджеры «научились» работать с российскими коучами. Отчасти отсюда и растет недоверия к российским коучам и сомнение в их профессионализме. Многие HRы замечают, что формируется определенное отношение к коучам — занятиями с ними можно пренебречь, отменить, не выполнить задание. Появилась тенденция «сваливать» вину за собственную неэффективность и за собственное развитие на коуча («Это не моя проблема, мне подобрали плохого коуча»). Некоторые компании решили эту проблему, отказавшись от российских коучей в пользу зарубежных. Они строже относятся к своим подопечным, сразу дают им понять, что они работают не на время, а на результат, в этом процессе ответственность обоюдная, а не только коуча.
    Мы предоставили вам список вопросов, актуальных для L&D профессионалов в 2008 году. Доживают ли они свой срок актуальности или, наоборот, становятся еще более значимыми?

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    В гуманитарных науках развивается новое направление — Digital Humanities. Что это вообще такое?
    Почему финские дети учатся лучше российских
    Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Команда

    Как составить программу обучения
    Как составить программу обучения

    Работая в сфере обучения бизнеса, достаточно часто в своей практике мы сталкиваемся с таким запросом клиента: «вот у вас есть подходящий тренинг, адаптируйте его, пожалуйста, под наши условия и наш персонал». Хороший запрос! По крайней мере - для нас .


    Что можно успеть за 5 месяцев использования СДО?
    Что можно успеть за 4 месяца использования СДО?

    Возможно ли построить качественную СДО и внутренний портал крупного банка за несколько месяцев? Как дистанционное обучение помогает очному? Об этом рассказывают начальник отдела обучения и развития ОАО «БАЛТИНВЕСТБАНК» Евгения Катаева и ее заместитель, специалист по e-Learning Кира Гусева.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM